人力資源管理的論文15篇(精華)
在日復一日的學習、工作生活中，大家都嘗試過寫論文吧，論文是一種綜合性的文體，通過論文可直接看出一個人的綜合能力和專業基礎。怎么寫論文才能避免踩雷呢？以下是小編整理的人力資源管理的論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源管理的論文1
隨著經濟的發展，高速公路事業也隨之迅猛發展，高速公路營運的管理難度也隨之增加。在這樣的形勢下，為了提高高速公路營運管理的水平，維持高速公路企業的可持續發展，只有引進先進的管理方法，以人才管理為核心，充分發揮人力資源管理的作用。采用人力資源管理的方式來進行高速公路企業的營運管理首先要明確人力資源管理的內涵，將其與高速公路營運理念相融合，明確人力資源管理在高速公路營運管理中的作用，這樣才能最大程度的發揮人力資源管理的作用，提高高速公路營運管理的水平，促進高速公路營運的可持續發展。
一、人力資源管理的內涵
人力資源管理就是企業以企業的發展目標為基礎，運用科學的管理方式，對企業中人力資源的獲取、保持、開發、利用等方面進行的一系列有計劃、有組織的指揮、控制、協調等管理活動。人力資源管理的內容包括職務分析與設計、人力資源管理、員工的招聘和選拔、員工的績效考核、員工激勵、員工的培訓與開發、員工的職業生涯規劃、人力資源會計、勞動關系管理等。
二、高速公路營運管理的理念
高速公路不僅僅是一種方便人民生活的交通設施，還是推動我國經濟發展的重要動力。高速公路營運理念就是為人民的生活服務、為經濟的發展服務、為企業的效益服務。第一，為人們的生活服務。隨著經濟的發展，人們的出行頻率也變得越來越快，高速公路是人們開展出行活動的基礎，人們的出行活動也是高速公路得以營運的前提。所以高速公路的運營理念要以人為本，為人們的生活出行提供優質、高校、安全、快捷的交通服務。第二，為經濟發展服務。目前經濟活動的開展不再僅僅是局域性的，大多是跨區域的經濟發展，貨物的運輸、人員的輸送在很大程度上依賴高速公路的營運，尤其是最新發展起來的物流行業對高速公路營運的依賴非常嚴重。所以高速公路營運管理要為經濟的發展提供一個安全、快捷的平臺，推動經濟的發展。第三，為企業的效益服務。高速公路企業得以發展的基礎就是企業的經濟效益，所以在高速公路營運的理念中最基礎理念的就是為企業帶來可觀的經濟效益，維持高速公路企業的可持續發展，提升高速公路營運管理和服務的質量。
三、人力資源管理在高速公路營運管理中的作用
(一)體現了以人為本的營運理念
人力資源管理的核心就是尊重人、認識人，人力資源管理的真諦就是以人為本。在高速公路營運中采用人力資源管理，通過對員工能力、技術、知識、情商和智商的培養，提高了員工的工作能力，能夠留住優秀員工、吸引新的優秀員工的進入，為優秀人才在高度公路營運中的發展提供了廣闊的空間。
(二)增強了薪酬制度的靈活性
提高高速公路營運管理的重要手段就是對員工的激勵，而且最好的方式是薪酬激勵。在高速公路營運管理中，在企業的經濟效益增長的情況下，建立科學的薪酬增長制度和薪酬激勵機制，對員工工作積極性的提高，對企業的高效發展具有重要的作用。根據高速公路營運的實際情況，利用科學的人力資源管理手段，按照效率優先、兼顧公平的原則，將經濟效益和工作業績與職責進行綜合考慮，合理的設置薪酬分配方式，能夠最大限度的提升員工工作的積極性，促進營運管理工作的全面開展，維持高速公路企業的高效發展。
(三)加強人才的培養
人力資源管理中最重要的一個環節就是加強人才的培養，通過對人才進行培養，可以增強企業內部員工對企業的認同感，增強企業的凝聚力，營造出一種培養人才、留住人才的企業氛圍。高速公路企業運用人力資源管理的方式進行人才培養的途徑有兩條，一是加大內部人才的挖掘和培養，積極促進員工崗位之間的交流，實現內部員工的多崗位鍛煉；二是拓寬人才引進渠道，通過和各大高校聯合，儲備優秀的'管理人才資源。高速公路企業營運管理中運用人力資源管理的方式，結合營運管理工作、項目建設工作、經營管理工作對人才的需求，探索出一條有效的培養人才的途徑，建設一支結構完善、素質優良的人才隊伍，能夠有效的提升人才培養的效率。
(四)優化企業的文化建設
企業的文化建設是一個企業和諧發展的關鍵，高速公路營運管理中以自身的管理特點為基礎，結合業務技能的提升、提高主人翁意識、增強責任心、加強員工溝通等內容，積極支持黨組織開展的各種文化活動，形成公司特有的文化氛圍。這樣的方式不僅能夠展現員工的特長，而且還可以增進員工之間的交流，增強企業的凝聚力。同時通過開展“青年文明號”等活動，增強精神文明建設，提高員工的工作技能，為高速公路的營運提供更優質的服務。
四、結束語
人力資源管理是一種現代的管理人的方法，它的核心是以人為本。在目前的經濟發展中，高速公路企業發展迅速，增加了高速公路營運管理的難度。引進先進的人力資源管理方法，能夠增強薪酬管理的靈活性，體現出以人為本的管理理念、提高人才的質量、建設和諧的企業文化，有利于提高高速公路營運管理的規范性和科學性，有利于促進企業的可持續發展。
人力資源管理的論文2
在市場經濟體制下，企業間的競爭日益激烈，現代企業也越來越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施，其對調動員工的積極性及強化企業的整體管理具有明顯的作用。但部分企業由于缺乏對激勵機制的正確認識，導致其在進行人力資源管理時對激勵機制運用不當，造成激勵機制的效應無法正常發揮。
激勵是心理學上的一個術語，也是人力資源管理工作中的重要內容。激勵機制是指單位或組織為實現自身目標，根據內部成員的個人需求，通過制定適當的分配制度與行為規范，用以實現人力資源的優化配置，從而實現個人利益與組織利益的一致。員工行為表現在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深，表現就越積極，行為效果也越顯著。
一、激勵機制在企業人力資源管理中的作用
激勵機制是企業人力資源開發的有效手段，其作用主要表現在以下幾方面：
1、激勵有助于增強企業的向心力。為了使企業有秩序及高效的運行，就要使用激勵機制中的人性化模式與員工以誠相待，滿足員工合理的需求，使員工感受到被尊重與重視，從而增強企業全體上下的向心力。
2、激勵有助于激發員工的積極性。積極機制可誘導員工將個人的利益統一于整體的利益，激發員工為完成工作任務而全力投入，從而促進個人目標與整體目標的實現。
3、激勵有利于提升企業的整體素質。在企業人力資源管理中運用激勵機制，有利于企業的健康發展及企業人員素質的提升，同時提高企業的管理效率，形成多元化的管理機制，員工生產與工作的積極性極大地調動起來，企業的生產與經營效率也得到了相應的提升。
二、人力資源管理中激勵措施應用存在的問題
1、激勵機制的片面性。目前仍有許多企業將對員工的激勵措施理解為單純的物質獎勵，例如升職、加薪、發放獎金等形式，但是馬斯洛需求論認為，人在生存權利得到滿足的情況下，還有一定的精神需求。也就是說，員工在得到其應有的物質獎勵時，同時也渴望得到企業或他人的認同與尊重，得到上級的賞識，以獲得精神上的滿足。企業僅以物質獎勵為激勵措施而不重視員工精神層面的需求，不僅不能讓激勵機制發揮其應有的效應，也不利于激勵措施的正常應用。
2、績效考核系統尚不完善。這是大多數企業所共有的問題，集中體現在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性。績效考核流于形式，造成考核的結果無法真實地反映出每位員工的工作成效與結果，自然無法對員工的工作做出合理的評估。再者，企業中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認為員工的績效考核與自身無關，可不參與到考核的工作中來，使得人力資源的管理部門孤軍奮戰，無法為后續的評估、反饋與改進給予強有力的依據，也無法實現其基本的激勵作用。
3、評估標準尚不規范。評估是激勵的前提條件，有評估才會有激勵，建立科學合理的評估標準體系才能保證激勵機制更具針對性，激勵機制的作用才能得到更為有效的發揮。然而，許多企業并未意識到評估的重要性，只是單純地采取激勵措施，這樣不但不能保證激勵措施發揮其應有的效用，反而可能因為激勵工作不全面，打消員工的積極性。缺乏科學的評估標準就會導致激勵措施在實施中過于平均，沒有體現出企業對于員工工作表現的重視。由此，員工有可能產生不滿，對待工作散漫懈怠，對企業的公正度產生懷疑，員工認為自身的價值無法在該企業得以實現，從而造成一部分人才的流失。所以，企業對員工的評估必須遵循公正公平的原則，再配合以激勵措施，來調動員工的積極性。
4、激勵措施缺乏差異性。許多企業在運用激勵措施時，對待企業全體員工均采用同樣的激勵措施，絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求，造成激勵措施實施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下，若將企業領導與普通員工的激勵措施以同化處理，將無法對企業領導的行為進行有效的約束或者激勵，員工的積極性也會受到一定的打擊。所以，企業應根據員工的特征與崗位特征來采取有針對性的激勵措施，這樣才能使激勵措施發揮其應有的作用。
三、人力資源管理中激勵措施的正確應用
1、物質激勵。物質激勵是最有效，也是最直接的激勵方法，它符合員工對于物質條件的需求與滿足。對員工進行物質獎勵是對員工物質層面需求的`滿足，滿足了員工基本生活的需求，還有助于改善其生活條件與質量，提升其社會地位。物質激勵在機制中占據主要地位，在實踐中應注意以下兩點：第一，物質激勵必須公正公平，但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵，必須對所有職工一視同仁，不偏不倚，按統一標準進行獎與罰，否則將會產生負面效應。此外，必須反對“平均主義”，平均分配獎勵相當于無激勵。對不同類型員工，不同工作性質的部門制定不同的薪酬方案，使之能發揮激勵作用。比如管理人員、技術人員、銷售人員、技術工人、普通工人等，他們的物質激勵措施應區別對待，以升職加薪、發放崗位津貼、獎金、禮品等方式來滿足員工的物質需求及體現其價值。
2、精神激勵。精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，這是一種深層次的激勵方式。當人們的物質需求得到一定的滿足后，自然就會萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素，這就要求企業領導多關心員工工作與生活，關注其身心健康，營造出一種信任、關愛、和諧的工作氛圍。如企業可派領導適時深入生產的各個崗位進行慰問，如夏季高溫時可開展“送清涼’活動，年底幫員工代購車票等措施。另外，企業可采用榜樣激勵法，對先進工作者進行獎勵，沒有人甘居人后，一旦有了榜樣，員工就會制定努力的方向與目標，從榜樣中得到激勵。企業可定時召開員工表彰大會、書面表揚或口頭表揚、授予先進稱號等方式使員工體會企業對于人才的重視。
3、企業文化的激勵。隨著市場經濟競爭的加劇，企業除了追求物質利益以外，也開始重視企業文化的建立。良好的企業文化可增強企業的向心力。使員工在潛移默化下與企業形成共同的價值觀，養成積極良好的工作態度。企業文化建立的核心目標是使企業擁有共同的價值觀，價值觀可對員工起到導向作用，使員工將企業的發展目標當作自己的目標去實現，得到員工的普遍認同與主動參與，實現企業與員工目標一致，利益一致。
4、完善績效考核與評估。績效考核與評估的實質是實現人盡其才，使人力資源的作用得到充分的發揮。企業制定戰略目標后，為了企業發展目標的實現就必須將目標分階段分配至各部門與各人員的身上，每個人都有任務。而績效考核就是對企業每位員工工作目標完成情況的追蹤、記錄與考核，績效考核和評估能夠可反映出員工的真實工作狀況，基于此，企業才能對激勵措施進行合理的運用，才能保障企業激勵措施效果的實現。企業首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時間等，提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內容要體現差別性，考核的目的是促進員工與企業的共同成長與發展，而非懲罰。目前也有一些企業嘗試根據員工的特點幫其制定相應的職業規劃，使得員工目標明確。員工有了自己的工作目標后，工作更有激情，企業還可根據每位員工的規劃舉行相應的職業培訓，幫助員工實現其目標。
參考文獻
[1]陳寅飛、淺談激勵機制在企業人力資源管理中的運用[J]、管理觀察，20xx（9）
[2]朱小華、人力資源管理中激勵機制的應用探究[J]、遼寧師專學報（社會科學版），20xx（1）
人力資源管理的論文3
【摘要】未來的世紀的競爭將是針對科技和人才的競爭。科技是第一生產力，掌握這一生產力的是人才，將來誰能擁有具有高度競爭力的各類人才，誰就掌握了國際競爭的先機和主動。從戰略的角度上講，人力資源是企業發展壯大的一種長期財富，其價值在于創造企業與眾不同的競爭優勢和亮點。任何成功的企業，其成功的根本原因在于擁有高素質的企業家和工人，才能保證企業在競爭中的突出優勢，才能立于不敗之地。
【關鍵詞】人力資源管理核心競爭力企業發展
一、人力資源管理與傳統人事管理的區別
1.1對人的認識與管理內容的不同
在關于人的假定上，傳統的人事管理是以事為中心，主要任務是人員管理、管理檔案、人員調配、工資制作、發放以及調整、監督執行等等，并將人與其它物質資源同樣看作是成本，是生產過程的支出和消耗，生產過程中通過精簡人員，降低人力成本，以提高產出率。現代人力資源管理則把人視為資源而且是第一資源，以人為中心，把對人的管理置于重要的位置。它沖破了傳統的勞動人事管理的約束，將人作為一種重要資源加以開發和利用，認為人力不僅是一種經濟資源，更重要的是戰略性的資源、是可以無限開發的資源、是創造利潤的主要源泉。
1.2管理形式方法不同
傳統的人事管理靠紀律和監督，是強制性、被動型的管理。在這種觀念下，員工進入一個單位，安排到一個崗位上，完全由員工被動性地工作，一定程度上限制了人的主觀能動性的發揮，對工作缺乏積極性，使工作過程變成了機械的生產線，違背了對資源合理配置的市場經濟法則。現代人力資源管理則實行主動開發型、有預見性的管理模式，給員工充分發揮聰明才智的機會，是強調定性與定量結合，是科學管理與藝術管理的結合。在市場經濟基礎之上，按照市場經濟法則，對人力資源的規劃預測、招聘配置、工作分析、績效考評、培訓發展等進行全過程的、主動的、動態的管理，強調整體開發。
二、企業樹立人力資源為第一資源理念的必要性
人才是科技的載體，承載著對科技的發明創造、運用和傳播。如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中的關鍵要素。人才是再生型資源、可持續資源更是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。所有勞動過程歸根結底靠人的智慧完成。現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置，企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，并創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。
三、高質量的人力資源管理使企業獲得競爭優勢
從戰略的角度上講，人力資源是企業發展壯大的一種長期財富，其價值在于創造企業與眾不同的競爭優勢和亮點。任何成功的企業，其成功的根本原因在于擁有高素質的企業家和工人。在知識經濟浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，傳統競爭手段的有效性正在減弱，人力資源在企業整個資源結構中處于越來越活躍的狀態，在企業成長中的貢獻越來越突出，擁有高素質的人才，才能保證企業在競爭中的突出優勢，才能立于不敗之地。
四、加強企業人力資源管理的措施
(1)加快建立適應各類人才成長的管理體制。要按市場經濟體制的要求，深化企業人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制，合理配置企業資源。要圍繞高素質領導人才、經營管理人才、專業技術人才和技術工人四支隊伍建設，全方位建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、復合型人才的培養和選拔使用。
(2)加大對人才教育培訓的.投入。企業要利用培訓和教育功能使企業成為“學習型組織”，創造學習氛圍，形成自己的企業文化，著力提高各類人才的創新能力和創造能力。在企業培訓工作中應采取高科技和高投入措施，使企業人才資本不斷增值。加大對人才培訓教育的投資，既能滿足企業經濟發展需要，又能滿足人才對職業生涯開發及個人能力提高的渴求。
(3)提高對人才的激勵力度。激勵是現代企業人才資源開發的核心。在一定程度上，激勵機制可將人才資源的潛能最大程度的激發出來。企業在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配制度，鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配，最大限度地調動人才積極性，最終實現企業經濟發展與人才資源開發的雙豐收。
五、結語
當一個企業進入了和諧、協調的合作狀態，這個企業就會獲得穩步發展，欣欣向榮。高質量的人力資源管理是企業正常運轉的潤滑劑，良好的職能運作能使企業獲得最寶貴的東西。學者廖泉文在企業內部協調系統包括正向協調傾聽與溝通，對抱怨和不滿的管理、發展內部人際關系等方面做了深人的研究，得出了這樣的結論：我們善于傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內部的協調系統必能進人良性循環，一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創造最好的工作環境和給員工最好的回報，而心情舒暢的員工也必能為組織創造更多的利潤和更多的財富。
人力資源管理的論文4
1、引言
隨著我國經濟的發展，中小企業在我國經濟發展中的地位和作用越來越明顯。其不僅緩解了嚴峻的就業趨勢，還創造了大量的社會財富，取得了良好的社會利益。自身特征互補了大企業集團不能夠解決的問題，在市場經濟條件下，靈活的優勢使其具有較大的競爭力，近幾年來，發展速度飛快。但在發展過程中，凸顯了一系列的問題，尤其是在人力資源管理方面。
本文從中小企業人力資源管理的重要性出發，分析了中小企業人力資源管理的意義，探討了中小企業人力資源存在的問題：缺乏人力資源戰略規劃；缺乏有效的激勵和管理措施；人力資源投資小，缺乏對員工的培訓。在此基礎上，重點探討了提升中小企業人力資源管理的對策：制定人力資源總體規劃；建立和健全有效的激勵機制；向員工提供職業規劃幫助；建立企業培訓系統，完善員工培訓機制；注重企業文化建設。
2、中小企業人力資源管理的意義
人力資源是企業資源的核心，提高中小企業人力資源的管理和開發，是企業實現長久發展的根本。人力資源管理的最終目的在于以最少的勞動時間來創造盡可能多的物質財富，同時又能提高勞動人員自身的素質，使員工踏實、高效的工作。
3、中小企業人力資源管理存在的.問題
由于企業自身規模小，資源有限等局限性，在人力資源管理上，中小企業存在著一系列問題：缺乏人力資源戰略規劃；缺乏有效的激勵和管理措施；人力資源投資小，缺乏對員工的培訓。
第一，缺乏人力資源戰略規劃。目前中小企業的發展重點是追求利益，著眼于眼前，忽略了企業的長期規劃，企業在用人機制上考慮的是短期的人員要求，并沒有考慮企業的長遠發展，來制定用人計劃。
第二，缺乏有效的激勵和管理措施。中小企業招聘錄用員工的直接目的是從事勞動，分配任務后就放手不管了，沒有考慮到激勵辦法，只是按照約定到時間發放工資，缺少了對工作情況的檢測激勵措施。中小企業在關注自身發展的同事，忽略了員工的發展和需要，使得企業和員工的發展處于脫節的狀態，當員工感覺企業不能滿足自身要求時，就會考慮離開公司，轉移新的工作目標，優秀的員工流失給企業帶來很大的損失。
第三，人力資源投資小，缺乏對員工的培訓。中小企業為了節約公司成本，縮減甚至忽略對員工的培訓，使得員工的技術跟不上發展的需要，反而影響企業的長遠發展。另外，企業重視生產，忽略企業文化建設。目前我國中小企業并沒有文化建設意識，未把企業的文化建設作為企業人力資源管理的重要內容，未能發揮企業文化在企業中所具有的激勵功能、導向功能、凝聚功能、約束和協調功能。
4、中小企業未來人力資源管理的對策
結合上述問題，研究制定適合中小企業人力資源管理的對策，主要從以下幾個方面做起：制定人力資源總體規劃；建立和健全有效的激勵機制；向員工提供職業規劃幫助；建立企業培訓系統，完善員工培訓機制；注重企業文化建設。
第一，制定人力資源總體規劃。所謂人力資源規劃就是根據企業當前發展的情況分析自身未來的人力資源供給和需求情況，從而制定并采取相應的措施來保證滿足企業內部各個崗位所需要的人才，保證企業的長期發展。中小企業人力資源規劃包括企業發展的人員需求目標、人員素質、組織機構、企業發展趨勢等，對企業未來的發展情況和人員共計做出科學合理的預測。企業從以下幾個具體方面進行人力資源規劃：1）總體規劃，預測行業、企業未來發展的目標和環境變化情況，預算企業未來人員的供給需求情況；2）考察企業各部門崗位的特點，了解所需求的人員特征；3）做好企業內部工種的調配、轉移工作，對工種轉移的時間和人數提前做好安排；4）保證員工的工作積極性，激發員工以飽滿的熱情和旺盛的經歷投入到工作。
第二，建立和健全有效的激勵機制。激勵員工的積極性要考慮人的本能特征，其包括生理、安全、社交、尊重和成就感。人是復雜的社會成員，其生活有物質和精神兩方面的需求。因此，中小企業對員工的激勵措施要考慮員工的物質需求和精神需求兩個方面，把激勵措施定位于和員工需求相吻合，更能發揮員工的積極性。
第三，向員工提供職業規劃幫助。企業人力資源負責完成職工職業計劃表，制定公司各崗位的工作性質和職位情況，歸納人力資源情況表，讓員工對所從事的崗位工作一目了然，有助于員工在工作過程中開展崗位知識和技能的學習。
第四，建立企業培訓系統，完善員工培訓機制。中小企業人力資源應制定有效的培訓系統，包括崗位的培訓需求、做好培訓計劃、做好員工的動員工作、制定培訓目標、開展培訓、對培訓效果進行檢測和評價，根據企業的發展狀況以及趨勢，分析培訓的性質和種類，并對培訓結果進行考核，發揮培訓工作的最大效益。具體的做法為：定期為企業的人力資源方面的員工進行專業知識的培訓，培訓分為兩種，一是內部培訓，由人力資源的資深領導對新來員工進行人力資源管理方面知識的培訓，以及工作中的經驗，通過這些培訓，讓新來員工少走彎路，盡快適應工作。二是外部培訓，通過聘請人力資源方面的專業老師對企業的人力資源員工進行培訓，將最新人力資源知識傳授給企業的人力資源方面的員工。
第五，注重企業文化建設。良好的企業文化是一個企業發展形式的重要標志，是企業最寶貴的無形資源之一，也是企業獲得競爭優勢的基礎。中小企業必須重視自身的文化建設，打造積極的企業精神，同時把企業文化建設作為人力資源管理的重要組成部分，從而創造和諧、溫馨的工作環境，增強員工的主人翁意識，激發員工的工作熱情，增強員工的凝聚力，使每個員工的發展與企業的發展緊密的聯系起來。另外，為了建立企業文化，必須有專門的負責人員來負責企業文化建設。通過專人負責，來真正的做好企業文化。可以通過制定宣傳板報，短片，PPT等方式來進行企業文化的宣傳。
5、小結
綜上所述，在經濟全球化和市場一體化的今天，中小企業應從深層次上認識到人才是企業的生存之本、發展之源。企業要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才，以迎接來自世界各國的挑戰和競爭。
人力資源管理的論文5
摘 要 而人力資源之所以能直接影響到事業單位的生存發展狀況，這是因為事業單位是在國家行政機關的領導下，經國庫給予經費，沒有經濟核算。因此，加大力度完善事業單位人力資源的管理力度是十分有必要的。本文探討了事業單位人力資源管理中所存在的問題，并對此提出了一些建議。
關鍵詞 事業單位 人力資源管理
如今人力資源意境成為社會經濟發展的重要資源。事業單位通過自己的方式將我國各類人才聚集在一起，成了增強我國綜合國力的領域，很大程度上也促進了我國經濟可持續發展。所謂事業單位指的是為了實現社會公共利益，國家以及其他組織在使用國有資產的基礎上，舉辦的從事以教育、衛生、文化為核心的社會組織。要使得各類人才資源的作用充分地發揮出來，就一定要創新求變。因此，人力資源管理已經成為事業單位中舉足輕重的角色。
一、事業單位人力資源管理的內涵和重要性
人力資源管理就是把社會中的各類人當作管理的對象。事業單位人力資源管理指的把政策法規當作指導，運用一切科學的方法，然后科學合理的控制和協調事業單位中的人力資源，最終達到優化事業單位人力資源的目的。事業單位人力資源管理的重要性如下：
（2）科學合理的管理人力資源能夠有效地保障事業單位職能的發揮。根據以往的資料可以發現，在20xx年的年末，我國已經有125萬個事業單位，工作人員已經超過了3035萬，在全國財政所供養的人數中占了將近80%，全國事業單位的退休費用已經超過了千億人民幣，而且還在迅速的上升。我國事業單位消耗了大量的財力物力，占用了大量的優質人才，承擔著多個領域的職能，這些領域包括文化衛生、廣播電視、農林水等領域。提高事業單位人力資源的效率關鍵就在于增強事業單位的執行力。因此，科學合理的管理人力資源能夠有效地保障事業單位職能的.發揮。
（3）要開發事業單位人力資源就要求加強管理人力資源的力度。開發人力資源是管理人力資源的最終目標，只有做到這一點，才能發揮人力資源的能力，還能培養員工的綜合素質和業務技能，從而開發他們的潛力，提高單位的績效。事業單位聚集了眾多人才，要做好人力資源的卡法工作，就必須用科學有效的手段進行人力資源管理，這樣才能將人才留住，有助于事業單位的績效水平的提高。
二、事業單位人力資源管理中的問題
目前，事業單位體制改革正在不斷的開展和深入，也引得社會廣泛的關注。但是，事業單位人力資源管理仍然存在一些問題，主要如下：
（2）對崗位的管理不具有科學性。由于受到歷史因素的影響，雖然事業單位對崗位和人員進行了設置和確認，但是仍舊出現了很多復雜的人員結構。崗位的設置也顯得隨意，這是因為在現實的工作中，對崗位的安排不盡合理。并且在安排人員的時候，基本上都是根據關系和資歷等方面進行分配，大多數人安排之后就終身待在那個崗位上。這些原因導致了那些優質人才沒有機會發揮自己的潛能，可是為了自身的發展，他們不得不資質，以至于大量的高素質人才的流失。另外，一些低素質低水平的人員進了事業單位的編制，就會導致高素質人才進不來。
（3）績效考評制度也不完善。事業單位在考評的過程中，考核檢測的內容也沒有科學性和可操作性，普遍存在的現象就是靠印象打分。考核的工作多是形式上的，卻沒有真正的落實過。第一，績效考核的意義沒有被深入認識，只是重視開展業務工作，就算展開了績效考核，也多是應付了事，在很大程度上減低了考核的質量。第二，考核工作中沒有對崗位設置進行規范，職位分工也不嚴格，職工的職位、獎懲和工資等方面與績效考評等并沒有有機地統一起來。
（4）激勵機制尚不健全。目前看來，事業單位的激勵機制仍然比較單一，僅僅巨額現在開和評估、員工獎懲以及工資福利等方面。由于這些激勵機制沒有太大的針對性，沒有從不同層次人員的角度分類評價，知識做出一個籠統的評價指標體系，當面對事業單位的所有員工時，考核評價的效果也是不會理想的。
（5）現代型的人力資源管理人才很是缺乏。與以往的人力資源管理制度比起來，新型的事業單位資源管理制度有了一些顯著的不同。我國事業單位里的員工往往并沒有學過相關的專業知識，沒有先不帶人力資源的管理意識，當他們遇到實際問題是，一般都是借用傳統的人力資源理念，沒有針對現代人力資源管理進行過學習或者培訓。這些人員的專業知識素養比較低，在實際工作的過程中，往往把事情作為處理問題的出發點，對合理組織勞動和建立企業文化并不重視，只是把重點放在重要的事情上面。
三、我國事業單位人力資源的發展方向
（1）必須重視對人力資源的管理。員工在事業單位中處于載體的地位，沒有了在人力資源，事業單位就無法正常運行，不能為社會服務，更加不能正常發揮自身的職能。所以，事業單位要想在市場競爭中正常運行，關鍵就是要盡可能地吸引和培養，將優質資源的作用都發揮出來。我國事業單位必須要改變一下傳統的管理理念，建立起新的理念，要堅持以人為本，做到尊重和發展人才，將單位里的各種資源組合起來，對他們進行合理的分配，以便于實現轉變成現代化的人力資源管理。
四、結語
在社會經濟高速發展的今天，作為聚攏優質人才的事業的單位，就一定要知道人力資源管理的重要意義，對當前人力資源管理方面存在的問題進行深入的認識，從而健全和完善事業單位人力資源管理的體系，以便于事業單位能滿足社會的發展的需要，擁有更好的發展前景。
人力資源管理的論文6
摘 要：激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。在了解激勵的概念、激勵在人力資源管理中的意義的基礎上，對企業人力資源激勵機制的進行思考，并提出一些有效的激勵方式。
關鍵詞：企業；人力資源管理；激勵機制
一、激勵的概念
激勵的概念來源于英文Motivation，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發動機的起點，也是引起行為的關鍵。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。
二、激勵在人力資源管理當中的意義
哈佛大學的威廉·詹姆土教授發現，部門員工一般發揮出20%~30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出80%~90%，其中50%~60%的差距是激勵的作用所致。然而，大多數部門的領導人，每當出現困難時，總是首先考慮現有設備和環境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發。一個人能力再高，如果激勵水平很低，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現。由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。
三、激勵——人力資源開發的依據
美國的'羅絲維爾認為：“人力資源開發”指的是由企業倡導的一系列有計劃的培訓，教育和開發活動。它將企業的目標與任務和員工的個人需要與職業抱負融為一體，目的是提高企業的勞動生產率和個人對職業的滿足程度，從而形成企業的凝聚力。人力資源的開發和利用還包括企業制定一系列與規章制度相配套的激勵措施。只有激勵才能產生高效率，只有激勵才能產生凝聚力，企業才能獲得可持續發展。
四、對企業人力資源激勵機制的思考
1、建立與市場經濟相適應的現代企業制度是前提。在現代市場經濟中，機構健全、制度完善的現代企業組織形式已經成為企業發展的一個新特點、新趨勢，這也是我國企業今后長遠發展的方向。只有真正建立起現代企業制度，才能使企業的經營管理制度發生質的轉變，才能使用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度、企業的經營管理機制才會最終走上規范化、科學化和制度化的軌道。
2、“戰略性”人力資源激勵是方向。一是在戰略指導思想上，現代企業人力資源管理是“以人為本”管理；二是在戰略目標上，現代企業人力資源管理是為了“獲取競爭優勢”的目標管理；三是在戰略范圍上，現代企業人力資源管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰略措施上，現代企業人力資源管理是運用“系統化科學方法和人文藝術”的權變管理。
3、現代人力資源管理是通過“激勵”來實現的，即以激勵為中心。企業若想提高全體員工的工作效率從而強化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養他們的獻身精神、推動他們努力工作的激勵機制或制度體系。必須符合企業自身發展階段和特點，綜合考慮企業的發展目標和具體的競爭環境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯系的單項措施，而是一系列相互支持的措施和手段構成的有機的整體性制度安排，即人力資源激勵體系。
4、管理激勵與制度激勵的有機整合是核心。在企業人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來自于管理學和行為科學方面的研究。要求管理主體能綜合運用政治學、社會學、心理學甚至人體功效學等知志和技術，有效激發每個員工的積極性，使之最大限度地運用其人力資源，為企業生產經營做出貢獻，這就是所謂管理激勵。而經濟行為，即在既定的制度環境約束下追求自身利益最大化，是整個人類行為最基本、最普遍、最具主導性因而也是最重要的規定性和表現形態。在企業戰略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵都必須統一納入人力資源管理系統，將之有機結合起來，并整合為完整的企業激勵體系和運作機制。
5、激勵方式的權變運用是關鍵。從管理激勵角度看，激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異和動態性，因人而異，因時而異。并且，只有滿足最迫切需要的激勵方式，其效力才高，其激勵強度才大。因此，在員工激勵上，不存在一勞永逸的激勵方式，更沒有放之四海而皆靈的法寶。在實際工作中我們常用的激勵方式有：
（1）績效考評和靈活多變的薪酬激勵。目標激勵目標激勵即通過給予人們一定的目標，以目標為誘因促使人們采取適當的行動去實現目標。薪酬激勵不僅可以在工資與獎金的分配上做文章，在現金與非現金激勵的選擇上也有技巧，也可以實施一次性激勵與多次激勵，公開激勵與不公開激勵相結合的方法。將現金激勵和非現金獎勵結合起來，能取得意想不到的效果。績效考評的激勵作用最終會在薪酬上有所體現。
（2）參與激勵。參與激勵，是讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性。“做自己的事情總比替別人做事情更有勁”，最好的激勵莫過于自己激勵自己。通過參與，形成員工對企業的
認同感、歸屬感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。小到如為員工專門設立“合理化建議”獎，獎勵那些出謀劃策的員工，使員工親身感受到自己就是企業的主人。大到適度授權，領導者授予下屬的決策權力的大小、多少與被授權者的能力、與所要處理的事務適應，授權不能過寬或過窄，要堅決視能力授權和因事授權。
（3）關心激勵。關心激勵指企業領導通過對員工的關心而產生的激勵效果。企業中的員工，以企業為其生存的主要空間，把企業當成自己的歸屬。如果企業領導人時時關心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會對職工產生激勵。
（4）公平激勵。公平激勵，是指在企業的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產生的激勵作用。只要對員工等量勞動成果給予等量待遇，就會使企業形成一個公平合理的競爭環境。員工只有扎扎實實的勞動才能獲得更多收入，而不能采取拉關系、走后門等不正當手段。
（5）認同激勵。大多數人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認。所以，當某個員工取得一定成績后，領導要向該員工表示已經知道其取得的成績，并向其表示祝賀。因此，管理人員要及時發現員工成績并及時表示認同。
（6）獎勵激勵。獎勵激勵是以獎勵作用為誘因，使人們采取合理行動的激勵作用。獎勵激勵手段包括物質和精神的兩方面。物質獎勵包括工資、晉級、獎金及各種實物。精神激勵包括給予各種榮譽稱號等。人們通過對物質利益和榮譽稱號的追求而產生最合理的行為，創造出佳績。
（7）職業生涯規劃和培訓激勵。作為組織的管理者，應該幫助員工做好職業生涯發展規劃，并盡量給員工提供培訓機會，使他們獲得一個有成就感的職業，這樣激勵員工同時還能獲得員工對組織的忠誠和獻身精神。
（8）組織環境和文化激勵企業文化是一只無形的手。良好的文化是一種潛移默化的員工激勵，能夠激發員工的熱情，形成一種開拓進取的良好風氣，培育員工對企業的歸屬感。作為企業的管理者，要善于借助外在的環境、人性化管理的手段等來發揮企業文化的作用，用以抓住員工的心，激勵他們為實現自身價值及企業目標而努力。
（9）壓力激勵。壓力也是一種激勵方法。沒有壓力就沒有動力。生機勃勃的工作必須靠壓力來維持，個人潛能的開發只有在重壓下才能實現，公司的長遠發展只能在市場和競爭對手的壓力下得到推動。只有那些頂著壓力一步一步向前走的員工，才能為公司創造更大的價值；只有在壓力的推動下，公司員工共同努力，才能實現公司的持續發展。
人力資源管理的論文7
1. 解讀勞動合同法提升企業人力資源管理
2. 保險業人力資本的激勵與監督機制
3. 人力資源價值和企業價值評估
4. 現代企業人事測評技術及其應用
5. 中層行政管理人員評價體系的建立
6. 關于經營管理者稱奇報酬激勵機制的探討
7. 溝通在績效管理中的體現研究
8. 企業銷售人員績效考評體系研究
9. 工資決定因素與企業勞動工資改革分析
10. 中小企業實行股份合作制的`探討
11. 職工持股計劃在高技術產業的探索與實踐
12. 關于企業管理人員績效考評研究
13. 基于工作績效的雇員流動機制研究
14. 工作績效評估中的信度問題研究
15. 人力資源開發與管理的問題與對策研究
16. 企業績效管理模式研究
17. 企業員工滿意度調查研究
18. 企業員工薪酬制度研究
19. 酒店人力資源管理初探
20. 我國農村人力資源狀況調查分析
21. 我國行業工資差異之演進及其原因
22. 論現代企業制度中的員工股權激勵
23. 國有企業經營者薪酬激勵模式探討
24. 自助式福利體系的設計
人力資源管理的論文8
一、企業人力資源管理的現狀
1.管理模式過于強調工具性，忽視理念價值
我國建立人力資源管理模式，其核心意義在于關注“人”的價值的實現，在于增進企業員工的參與認同感。但就目前中國人力資源管理的現狀來看，諸多企業人力資源管理部門只是形同虛設，“尊重員工價值，實現員工利益”的管理理念依舊停留在口號上，管理的方式也多為傳統人事管理的單向控制，對員工的主要管理內容也多是集中在人員招聘、配置、管理、提升以及工作績效與薪酬的管理上。除此以外，對企業員工的知情權、參與權、素質技術能力提升管理等模塊多為空白。
2.管理缺乏外部條件約束，勞資發展不平衡
我國人力資源管理理念引自西方國家，由于我國的國家性質以及國家制度與西方國家不同，對人力資源管理的外部規制缺位——沒有完善的勞動法制、社會責任體系和勞動基準、監察的法制法規，企業便在法律許可內爭取公司最大利益，導致人力資源管理的“變態”成長。例如：企業注重利潤的獲得，忽視員工基本的人權；重視對員工的引進，忽視對老員工的技能培訓與開發；強化公司短期效益的最大化，忽視企業的可持續性發展；等等。近年來發生在我國的諸多惡性的事件便是對企業人力資源管理的“變態”發展的最好懲戒，如：富士康員工“十三連跳”案；邵陽市自來水公司員工汽油瓶襲擊會議室；男孩本田員工罷工要求加薪案……
3.單一雇主視角，勞資關系無實質性改變
企業的建立是以服務社會為目的，在管理中要實現公司利益和員工利益的雙贏局面：公司在滿足員工的經濟需求的同時，以一定的管理方式來滿足員工的心理需求，從而提升員工為公司的工作的熱情，促進企業經濟效益的最大化發展。因此，企業人力資源管理應該是一種動態的、雙向的管理流程，在相互交流影響中達到一致的意見和共同的奮斗目標。但現階段的中國企業人力資源管理使用的依舊是單一雇主視角，采取的管理措施多為“強資本、弱勞動”的強迫性的單向管理模式，企業勞資關系沖突十分嚴峻。
二、實現和諧勞動關系視角下的企業人力資源管理的有效策略
隨著我國社會改革開放以及經濟全球化的影響，勞動市場競爭日益激烈，時刻沖擊著企業和員工的生存與發展。在企業管理實踐中表明，要想獲得“雙贏”的發展局面，就必須以“和諧勞動關系”作為企業人力資源管理的主支撐。以下就針對這一管理理念提出相應的幾點策略建議：
1.企業人力資源管理者充分發揮在勞動關系調節中的主體作用
社會的市場經濟轉向，企業開始擁有獨立的法人地位，企業的工業化大生產更依賴于社會的整合和勞動者的技術，因此對勞動關系的調整不僅要依靠政府的幫助，企業自身的人力資源管理力量也不容被忽視，甚至占據著比政府更為重要的角色。加強企業生產效益的有效管理，其實就是一種對“人”的管理，將人視為的公司寶貴資源而存在，在最大化“開采”“、挖掘”資源對企業回報的同時，積極提升在企業中的滿足感與歸屬感。首先，要對員工進行合理的配置。也就是現代常說的“專業對口”，這種的人力配置方式不僅使得員工在自己的崗位上得到自信和滿足，還有利于充分發揮員工的長處從而提升工作效率。企業人力資源管理部門可以針對新晉員工進行一些崗位問卷調查和能力測試以提供最適合員工能力展現的崗位，同時可以定期對員工進行不同形態工作上調動，讓他們在實際操作中尋求理想崗位。其次，建立不同的員工晉升渠道，讓員工在企業中擁有發展成長的可能，得到自我價值的實現，有效地調動工作的積極性和創造性。最后，實行出工資以外的獎勵性薪酬，員工的高效率工作一方面是為了使自己作為“社會人”的價值得到體現，另一方面就是為了自己更好生活，而通過自我勞動的薪資是保障幸福生活的物質保障。所有，合理的激勵性物質獎勵可以激發員工的工作主動性。
2.加強勞工權利保障，完善的績效評估系統，實現員工公平性
經濟全球化背景下，許多外國企業紛紛入駐中國大陸，但是一直擁有良好的人力資源管理理念以及規章制度的外國企業，在遷移中國內地之后，由于法律約束性降低，人力資源管理制度都紛紛發生質變。這樣的實例說明法律機制的建立是對和諧勞動關系下的企業人力資源的有效地外在保障，對企業內部管理形成一種強制性的.制約。建立監督體系，提供保障勞動者的法律訴訟渠道，將人力資源管理倒逼為企業自身所需的發展要素。在此基礎之上，企業積極完善自身的績效評估系統，將定性與定量考核相結合，依據員工的實際能力、工作效益進行職位的提升，形成員工向上的無形推動力。勞工權利保障與績效評估系統的雙重保障，對和諧勞動關系有著相當重要的維護作用。
3.改造、提升企業人力資源管理部門對和諧勞動關系建立的職能
勞動市場雖然處于過飽和狀態，但是具有專業能力的人才卻源源不能滿足于企業的內部需求，如果企業人力資源的管理的準入資格依舊保持原先的低要求，那么就很難保證從業人員的專業化和職業化。積極改造企業人力資源管理部門的職能，提升企業職業的準入資格，形成具有自身特色的內部監督系統。一方面為員工的整體專業素質提供保障，增強企業的人力資源管理水平，另一方面也有利于保障企業人力資源管理的公平有效性和可持續性發展。
人力資源管理的論文9
隨著我國社會主義市場經濟的逐步形成和醫療衛生體制改革的不斷深入，我國的醫療環境發生了較大的變化，導致醫療行業的市場競爭也日益激烈，不管是公立醫院還是私立醫院，都面臨著嚴峻的生存和發展挑戰。醫院要想在激烈的競爭中謀求生存和發展，提升競爭力，就必須制定出符合醫院實際的發展戰略，重視人才的培養和儲備，這就要求醫院要對人力資源管理引起高度重視，強化對該項工作的管理。但是從醫院人力資源管理的現狀來看，其中還存在很多問題和不足有待改進。為了提高醫院的人力資源管理水平，本文在簡單闡述人力資源管理意義基礎上，對其現狀和對策展開了如下討論。
一、人力資源管理概述
（一）內涵
我們將利用現代化的科學方法，在借助一定物力基礎上，對人力進行的合理的培訓、組織和調節，實現人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行為的指導和控制，最終的目的就是充分發揮人的主觀能動性，實現人才的最大化利用，完整企業的發展目標。醫院人力資源管理就是為了完成醫院各項活動，從而發揮人力作用的管理活動。
（二）重要意義
在社會轉型的背景下，醫院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現出來：一方面，這是實現醫院進一步發展的必然趨勢。復雜的人員力量為醫院的人力資源帶來了難度，大多數醫院的人力資源部門的設立不失為實現對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導致人員素質普遍不高，經常出現人員流失的現象，給人力資源部門增加了工作負擔，妨礙了醫院的進一步發展。人力資源部門優化資源配置可以在很大程度上解決傳統人力資源管理的弊端，加強對醫院人員的管理，促進醫院的進一步發展。
另一方面，這是適應激烈市場競爭的必然選擇。當前，各種各樣醫院在市場上的競爭越來越激烈，醫院競爭主要是在技術、設備、人才、服務上的競爭，其中人才的競爭是醫院獲得市場競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質的人才，部隊醫院才能保持自己的競爭優勢，獲得長期發展的生命力。因此，人力資源管理是市場競爭對醫院提出的新要求。
二、轉型視角下醫院人力資源管理的現狀
（一）人力資源管理的思想相對落后
在進行管理方式的改革和創新時，最重要也是最基本的就是要營造一個有助于推進改革計劃實施的大環境，這就需要醫院內部員工對改革達成共識。如果無法在思想上達成共識，就無法順利推進改革。但是從醫院人力資源管理的現狀來看，管理思想相對落后是存在的主要問題，因為在現有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。
（二）人才隊伍建設落后
目前，醫院的人員崗位相對固定，各個崗位上的人員更新慢，新進人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現出年齡較大，職業水平停滯不前的現象，這種失衡的局面無法應對醫療市場中的競爭加大的要求。
（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高
工作人員缺乏危機意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規定的工作任務就可以，質量問題并不放在心上。這是因為醫院工作沒有形成一個標準明確的管理評判機制。
三、轉型視角下完善醫院人力資源管理的對策
（一）不斷學習，進行思想創新，與時代同進步
醫院管理思想的相對滯后性已經對自身，甚至是整個醫療行業的發展產生了阻礙，要想解決這一問題，醫院在進行人力資源管理時，一定要與時俱進，從當前醫療產業和發展的實際情況出發，客觀認知多元化文化思想以及醫療市場的變化給醫院發展帶來的挑戰，樹立危機意識，并堅持學習，提高自身的專業素質和醫院的整體競爭優勢。同時，人力資源也需要接受新思想，改革醫院落后的運行機制，為醫院的改革和創新奠定堅實的思想基礎。
（二）建立健全內部的考核機制
醫院要想在激烈的社會競爭中長遠發展，就需要在行業內部進行良性競爭，這樣才能提高傳統醫院整體的競爭力。從醫院人力資源管理的角度來說，就是要在醫院內部推動人才考核，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開展醫院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考核機制。第一，在內部定期進行工作考核。對于考評不合格的'工作人員責令其加強自我學習，提高業務能力，若連續3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的危機意識。第二，加強人才引進，及時招聘或者引進更有能力的專業人才，保證工作有一定的流動性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫院活動的各項工作中來。第三，提高對人力資源管理的重視度，充分認識到提高人才素質對于醫院長遠發展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓和深造學習的平臺，健全人才的培養機制，對正式員工進行思想教育和技術理論指導，增強他們用新方法來解決問題的能力。
（三）完善人才激勵機制，挖掘人才潛力，留得住人才
建立完善的人才激勵機制是企業進行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經驗和教訓，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現類似錯誤。而對那些為提高醫院服務質量做出突出貢獻的工作人員給予一定的物質獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內容，其最終目的是為了鼓勵工作表現優秀的員工，進一步激發他們的工作熱情和積極性，同時激勵平時表現不佳的員工努力工作，在醫院內部營造一種人人奮勇爭先的環境，讓員工感受到自己的付出具有價值。為了實現這一目標，就需要醫院在進行人才激勵時，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫療人才隊伍的穩定性。
（四）加強人事部門的管理制度建設
人事管理是實現人力資源管理目標的主要途徑，所以人力資源管理手段的創新改革也離不開人事管理制度建設。例如，某醫院開始對聘用制度進行改革，最終實現了全員招聘制，并和編內人員正式簽訂勞動合同，并為他們提供完善的社會保障制度。對編外人員也開始進行規范化的管理，初步建立起了穩定和流動相結合，長期和彈性相結合的人員新機制。他們通過對編外人員進行短期培訓，清退了不合格的編外人員，實現了用工的規范化，解決了困擾醫院的編制外用工問題。
除了上述措施之外，還可以采取對醫院的人力資源進行科學規劃，對工作崗位進行合理安排，提高招聘人員的綜合素質，實現人才儲備等方式來加強醫院的人力資源管理。
人力資源管理的論文10
摘 要：人力資源信息化成熟度模型的指標設計 隨著信息技術在各個領域應用的擴展,人力資源信息化已成為該領域一個重要話題,它對人力資源管理從職能導向到戰略導向的發展起了重要作用。然而它的發展卻參差不齊,那么本企業的人力資源信息化處于什么狀態?應該怎樣發展呢
關鍵詞：人力資源信息化論文
人力資源信息化成熟度模型的指標設計
隨著信息技術在各個領域應用的擴展,人力資源信息化已成為該領域一個重要話題,它對人力資源管理從職能導向到戰略導向的發展起了重要作用。然而它的發展卻參差不齊,那么本企業的人力資源信息化處于什么狀態?應該怎樣發展呢?為解決這些問題,在文獻回顧的基礎上,提出了人力資源信息化成熟度模型的設想。
隨著信息技術的快速開展，企業管理正逐漸走向信息的開展形式，這種形式同樣促進了企業人力資源管理向軟件化管理邁進。經濟全球化進程的加快，企業面對環境瞬息萬變，在這種環境下企業不能及時發現開展瓶頸，順應企業戰略轉型，戰略管理管理程度不高，人力資源管理體系不健全，呈現人力資源管理機制與制度不配套、人力資源專業才能短缺、中心人才隊伍難以構成等問題。所以，企業要在市場經濟中獲得長足開展，企業就必需適時的調整人力資源部門構造，需求從基本上更新人力資源管理的觀念，積極推進人力資源管理向戰略性人力資源管理的轉變，有效提升競爭力。應用學問、創新的才能和效率，改動傳統觀念，運用先進的科學學問重新定位人力資源部的角色和職能，成為企業開展的新動力。
1、信息時期人力資源管理中的機遇
1.1進步人力資源管理程度，使企業走向世界
經濟全球化的大潮流之下，各國紛繁找尋商業競爭力的出路，正如我國在面對新應戰的機遇期，提出了科教興國戰略和人才強國戰略普通，科技和人才才是企業開展的中心所在。而關于國際化背景下的人力資源配置而言，具有全球化教育背景以及國際戰略視野的人才，顯然愈加得受歡送。要普遍把握國內人才和國外人才的流向，將引進與內部消化相分離，詳細而言：在對人力資源管理人員提出更高請求的時分，主要偏重于要“慧眼識英雄”，以本身廣博的包容度，去判別和培育國際化人才，在選賢的過程中，還要依據相關貨幣匯率的變化，以及不同國度政府對稅收征管的區別規則，來制定階梯薪酬；同時面對公司內部的多國籍所帶來的多元文化導向，也要及時地做好各方諧和，在工作中鍛煉其組織和協作才能，特別是對宗教文化，人文習氣等背景學問的理解和控制，就顯得尤為重要。舉個例子：比方下崗這個在國內最常用、最好用的扭虧方法，在歐洲就會遇到強大的工會抵御、政府限制和社會壓力。
顯而易見，企業要走向世界，人力資源管理在很大水平上決議了它們能否能勝利。企業跨國并購的最大障礙主要來自于“文化和人”方面，人的整合比技術的整合更難，對跨國運營的勝利與否愈加有著決議性的影響。往大的方面講，在公司的內部經過人力資源管理構建起相應的企業文化，并在文化圈中共享相關的學問與信息，就能最大水平的在企業內部構成強大的戰役力；往小的細節講，如何去把有著不同文化背景，出生于不同國度，在不同環境中生長起來員工匯集在一同，摒棄特性，發揮共性，是人力資源管理者的勝利要訣。唯有如此，才干在全球化市場中，玩轉外國人本人都玩不轉了的'虧損企業，完成公司的全球化戰略。
1.2完成人力資源多元化管理
隨著企業全球化進程的加快，企業內人力資源管理應當完成多元化管理。這就請求管理人員在施行本人職能的過程中，把本身融入到公司文化的大熔爐里，又不喪失自我的引領不同膚色的成員匯集在一同，面對不同的人群，采用因人而定的管理形式，唯有如此，才干讓每一位員工在人力資源管理人員的率領下，將本人的效率發揮到極致，原有僵化而單一的形式，應當被丟棄了。
也請求企業人力資源管理部門做到經過剖析過去的經歷和將來的趨向，開發出共同的愿景和目的；妥善應用各年代、各層次、各類文化背景下員工的共同技藝和發明力；提供個性化、多元化的職業開展培訓，促使員工職業開展道路和企業開展“并軌”；讓員工感到本人的奉獻得到報答、本人關注的問題遭到注重。
1.3完惡人力資源管理體系
目前，企業人力資源管理信息所面臨的瓶頸問題，主要還是在資源無法互通的根底上招致的，資源互通渠道的梗塞，招致各項工作無法有序展開，進而在人才引進和技藝開發模塊，也就無法有卓有成效的規劃。而面對人員特性量體裁衣，其中一個共同的中央就是對薪酬進步的等待。經過提供績效工資體系，用以鼓勵人才主干在發揮作用時的動力，構成向心力以減少人才流失的水平。做到這一點還有些缺乏，依然需求對崗位設置停止分配，將各方的人力虧損缺乏的狀況構成報表數據，進而構成整個企業的人力活動方案，時辰將這樣的方案反應給公司的決策層面，在一定水平上就能夠計算出每一年度公司需求引進的人才的數量和總類，構成良性循環。
人力資源管理的論文11
企業的文化形成于企業的日常經營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業核心所在。以人為根本的一種文化，其關鍵是重視人在企業經營和管理活動里面主導的地位。主要強調企業日常經營管理活動中，需要理解和關愛員工。并且企業的文化是企業員工在企業里面發展和尋求生存必須要遵守的規則，引導員工將個人的目標放入到整個企業經營的目標和戰略目標里面，取得員工個人利益的追求、企業經濟利益的追求以及社會效益之間的有機統一。同時企業文化在企業對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進作用。
一、企業的文化核心和內涵
企業文化的形成和發展在整個企業在長期的生產和經營過程里面，本身具有企業的特征經營哲學，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業的內部成員必須要遵守和認可的行為準則、價值標準、風俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業的文化核心是企業員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業的文化滲透在企業一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導看成手段，來對員工自覺的行為進行激發，最終起到管理效果。
二、人力資源的管理
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經營和生產的條件。
2.人力資源的管理作用
現代企業人力資源的管理在整個企業的管理中有著戰略核心的作用，企業的人才是所有生產活動的前提和載體，企業競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發人才是整個企業的成敗關鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業管理的過程中有著非常重要的作用，企業人力資源管理部門已經逐漸被認為是企業管理里面重要的決策部門。
三、企業文化在人力資源管理中的作用
人力資源的管理核心是人，把企業的文化和人力資源的管理相結合，可以將企業的內在素質和外在形象一起提升。企業管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業的文化與人力資源的管理結合點。一個企業的文化是整個企業發展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業的發展，是企業人力資源的管理綱領。企業的文化和人力資源的管理目標一致，兩者之間互相發展、互相補充、互相促進。現代企業文化在企業人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
1.企業文化導向的作用
企業文化的核心是整個企業員工在信仰和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務的理念被企業的全體員工接受和認同之后，企業的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務擁護，無論什么時候都會將用戶放在首位，為用戶服務已經成為企業員工工作的出發點與落腳點，整個企業自然會形成良好服務的形象。企業在招聘的時候，需要將企業核心的價值觀和用人標準結合，在開始招聘之前需要設計與企業要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業核心的價值觀、能接受企業文化并且能迅速適應整個企業文化發展和需要的員工。確保減少企業文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業提倡的東西，以及企業禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創優、力爭上游的企業風尚。在分配酬勞的時候，一定要強調將業績作為導向，積極實行員工多勞多得以及優勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標實現，努力提升自己的業績，最終將自己個人的目標實現。企業管理的人員需要給企業的員工創造業績條件，將服務工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企業是否能吸引人才主要取決企業品牌的形象是否可以讓人才認同。企業是雇主，其整個品牌的想象會按照綜合形式將自身豐富企業的文化內涵展示給其他人看。企業文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的.引導和成就的驅動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業可以用分配文化的方式來確保人才物質利益得到實現，用招聘、錄取、企業內部的待業以及解雇和養老的安全保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協調企業的經營目標來將員工的自我需求實現。是整個企業的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。
3.企業文化的約束作用
制度的文化是整個企業的文化建設里面非常重要的一個部分，建設企業的制度文化是培養企業的員工、樹立企業的形象根本保障，企業倡導的行為需要依靠企業的管理規定和制度來維持，用企業的制度文化對員工的行為進行引導，最大限度將企業意志轉變為員工自覺的行為。企業員工在日常工作的時候會與企業規章制度進行博弈，逐步將規章制度接受認可，企業的制度文化對員工行為和思想產生約束的作用。企業的制度文化對于企業約束的作用主要體現在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統一結合起來，企業會建立一支團結、紀律、高效的企業團隊，企業的員工會將自己本職工作盡職盡責完成。相關管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業有不滿情緒產生，企業文化對企業構建企業和員工之間的和諧關系有著很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業優秀的文化是企業優秀的精神，該精神在企業長期發展的過程中逐漸形成，是企業的全體領導和員工一起形成的精神，也是整個企業的發展靈魂。該精神可以給企業的員工提供積極向上、和諧的組織環境和積極健康的企業工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常幸福，這樣的精神可以激勵企業員工不斷努力向上，將員工內心里面的精神力量充分調動起來。同時企業的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業的精神是整個企業的信仰，該信仰是員工對于企業的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業榮辱與共。換言之，企業的文化會產生強大和持久的精神激勵，對企業員工精神世界進行深層次激勵，是企業的精神一定要能夠讓企業的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業的文化一定要應用到基層。企業的文化是來自于企業的一線，也是給一線的員工提供服務。企業的文化與企業激勵的機制之間有著密切的聯系，將企業激勵的機制完善能對企業文化進行很好地鞏固，同時企業的文化也可以給企業的激勵奠定一定基礎，給企業人力資源的管理有著很大的促進。除此之外，企業文化的激勵作用還會體現在企業的薪酬管理和職務的晉升方面。企業晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業的職務晉升一定要與企業人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司關于人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。
四、結語
在現代企業的管理過程里面，企業文化已經變為必不可少的一部分，企業文化的好壞對整個企業的影響非常巨大。企業文化是整個企業軟實力的代表，和企業人力資源的管理有正相關聯系，企業的文化將企業員工凝聚力提高，促進企業對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業在進行日常管理的時候一定要重視企業的文化建設，將屬于企業自己的文化積極構建好，將文化的自身優勢發揮出來，用文化對員工進行指導和激勵。企業必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。
人力資源管理的論文12
摘要：眾所周知，基層事業單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當前基層人力資源儲備的現實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現基層事業單位服務型功能轉型升級，優化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。那么，如何發揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發揮自我的平臺，成為事業單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
關鍵詞：基層事業單位;女職工人力資源管理;問題對策
在現實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業單位表現的更為突出。面對這樣的現實，事業單位的管理者們應該與人事部門聯合起來，結合目前事業單位的崗位，提高女職工的職業能力與綜合素質教育，以適應事業單位體制改革的需要。
一、女職工的特點
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發揮。最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗;在單位的工作中，尤其基層事業單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
二、基層事業單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業單位特別是基層部門沒有關注女職工的`上述特點，在工作中忽略對女職工的優化管理，從而制約了女職工工作能力的發揮，具體如下：
1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點，目前許多事業單位在招聘過程中，招聘人數、招聘年齡、招聘專業等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。在使用上，一般將大多數女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現與業績，同樣的工作能力，男職工優先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導致多數女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權益體現不足隨著事業單位進一步推進深化體制改革，事業單位也和企業一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業單位特別是基層事業單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
三、女職工人力資源管理的有效措施
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發揮其特長，實現事業單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業單位在經濟效益與社會效益方面共同發展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。人們常說，在現實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業務自學考試，來提高其理論知識;在技能上，加強各種業務比賽，充分發揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量;在物質上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會的表現;對事業單位來講，提高了工作質量與服務效益。
四、總結
在事業單位的改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發女職工的工作潛力，讓她們為事業單位的良性運轉作出她們的貢獻。總之，在基層事業單位工作中，優化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業單位的經濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。
參考文獻
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人力資源管理的論文13
油田企業作為我國市場發展中的經濟命脈，在我國經濟發展中占據做重要作用，落實油田企業人事管理向人力資源管理是企業發展的必然要求。油田企業不同于其他企業，其自身具備稀缺特性，因此，其人員的行業技能難以與其他企業通用，采油等工藝復雜多樣，因此其間接社會價值難以直觀呈現。且油田企業由于自身技術勞動強度較大，故從事油田企業工作人員，其相關能力以及綜合素質要求較高，且地區分不均勻，通常較為流動。想要切實保障油田企業人才資源，應積極進行組織管理改革，吸收新型人才，滿足人才發展需求，更應該從傳統的人事管理向人力資源管理轉型。
一、油田企業人事管理向人力資源管理轉型必然性
（一）人事管理與人力資源管理區分
當今實施人事管理方式多為國有企業單位，而人力資源管理則多為市場企業單位。人事管理與人力資源管理最大不同之處就在于，人事管理重注對于事業的管理，而非對人的管理。人力資源做一種社會資源，對其進行合理的開發與利用，體現企業單位以人為本的戰略發展理念，實施人力資源管理也成為當今社會發展的必然趨勢[1]。相比較，人力資源管理則注重以人為中心，關注人的心理活動以及行為的執行力效益，將人與事相結合，共同匹配，以拓展人的發展為前提，更好的完成對事物的處理，相對來講，人力資源管理更加具備主動性，更加符合當前社會人發展所需。
（二）進行轉型是當前社會發展的迫切需求
實施油田企業人事管理向人力資源管理轉型，是當前社會發展的迫切需求，人力資源管理更加注重人的地位，強調以人為本，組織發展為最終目的，以人才發展的前提，挖掘人的主觀能動性。在市場經濟中想要有效地促進有點企業經濟效益的提升，首先應改變傳統的人事管理制度，幫助油田企業改革，以便于滿足當代社會發展需求。
二、油田企業從人事管理向人力資源管理轉型的思考
（一）整合人才隊伍，規范人才管理制度
想要保證油田企業對于人才資源的需求，推動人事管理向人力資源管理轉型，首先應積極進行人才隊伍整合，不斷的'規范人才管理制度，傳統人事管理更加注重對于事物工作的完成狀態，而人力資源管理，則更加注重對于人發展的需求，拓展人員聘用渠道，是人力資源管理一大重要優勢，招兵納賢以其提升人員管理活力[2]。其次，還應實施合同聘用制度，盡量滿足人員轉化需求，轉變傳統一成不變的合同制度，根據個人工作優勢，選擇人才工作內容，實施合同聘用制度，一方面為吸引優秀人才，另一方面則為了節省社會資源，優化社會人才，減少社會資源浪費。另外，還應切實做好人員籌劃，公開化進行人員招聘，面向全國進行人員聘用，挑選優質人才，為傳統油田企業注入新生機。最后根據實際情況選擇招聘方式，以其不斷的提升人才質量，公平競爭，公開人才選拔流程，透明人才選拔結果，此外，對于技術性人才，更加注重對于實際技能的考核，待全面評定后，最終確定聘用人才。
（二）實施多元化培訓方式，滿足人才發展要求
推進油田企業從人事管理向人力資源管理轉型，應更加注重人才培訓，選用多元化培訓方式，制定培訓計劃，保證培訓內容，切實落實人才培訓方案，創新培訓方式，增加新型培訓形式，拓展培訓項目，完善培訓考核[3]。對于油田企業中，不同類型工作項目，應做好分類，具有針對性的對相關人才進行培訓，在培訓中，逐漸培養員工凝聚力與向心力，通過各種方式訓練，提升員工忠誠度，并在實際工作中，端正領導工作態度，時刻關系員工情況，了解員工基本資料，當員工面對問題時，領導及時給予關懷，合理調節工作內容和員工勞動強度，以其不斷的滿足人才的發展需求。
（三）改革考核方式，提升員工績效
人力資源管理與人事管理之間，考核方式具有較大區別，傳統人事管理中考核未能與津貼，工作績效掛鉤，因此導致員工工作效率低下，而人力資源管理則將，考核結果與津貼，績效相關聯，對員工進行全面審核，公開評分，合理對員工工作進行評價，提升員工對工作績效重視程度，以此保障員工工作績效。此外還應改革干部管理，公開進行崗位競爭，為有志之士提供發展平臺，在工作中，領導人員也應盡量為員工營造良好的工作氛圍，改變傳統工作環境，不斷的優化企業內部結構，促進企業協調發展。
結論：
綜上所述，隨著人事制度改革進程的不斷推進，油田企業人事管理轉型迫在眉睫，建立完善的人力資源管理，優化組織管理項目，通過整合人才隊伍，不斷地規范人才管理制度，實施多元化培訓方式保證企業發展滿足人才需求，及時根據實際情況更新于改革考核方式，不斷地提升員工工作績效，實施各項目轉型改革，切實推進油田企業組織管理工作有效進行，打破傳統管理方式，創新管理內容，切實推進油田企業向良性發展方向發展。
人力資源管理的論文14
摘要：伴隨著市場經濟的不斷發展，我國物流企業進入了一個新的發展時期，逐步成為國民經濟新的一個增長點。但是，由于知識經濟發展和全球化進程的加快，我國的物流企業面臨著新的問題和挑戰，其中人力資源管理是當前制約物流企業發展的一個重要因素。本文主要從人力資源管理的內涵及其基本功能出發，分析了我國物流企業人力資源管理的現狀問題，進而提出了應對物流企業管理的相關措施。
關鍵詞：物流企業；人力資源管理；績效管理
一、人力資源管理內涵及基本功能
(一)人力資源管理內涵。人力資源，相對與人口而言，是指在一定社會區域內，作為生產要素，能夠推動經濟社會發展的具有勞動能力的人的總和。人力資源管理是根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工招聘與培訓使用考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。
(二)人力資源管理的基本功能。人力資源管理的基本功能主要包括獲取、整合、保持與激勵、控制與調整和開發。現代物流企業的人力資源管理應該遵循在招人時強調有計劃地為企業找到合適的人，在用人、留人方面處處體現以人為本的管理思想，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分的調動和發揮認得積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。
二、當前我國物流企業人力資源管理的現狀問題
(一)人力資源管理觀念落后。我國物流企業起步較晚，對人力資源管理的理解仍停留在傳統的人事管理理念上，沒有充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的核心地位。沒有把人看成是一種獲得的資源來加以開發和利用，從而造成人才浪費。
(二)人才短缺。首先，人員在數量上不足。目前，我國物流企業從業人員的待遇一直處于中下水平，再加上現有的人才自主擇業、自主流動政策，一般技術人才都不愿意進入物流行業，甚至出現本行業專業人才外流的現象。其次，人員質量不高。我國的物流企業有由傳統的運輸、倉儲儲運企業轉化而來，通常并不需要高學歷、高素養的從業人員，致使很多物流企業現有員工平均文化水平相對較低。很多基層物流從業人員只有高中以下學歷，管理人員具有大專以上層次者比例不高，嚴重制約了物流企業的人力資源管理與開發模式，從而阻礙我國物流企業發展前進的步伐。
(三)缺乏對人力資本的投入力度。伴隨著科學技術的快速發展和全球化競爭的不斷加劇，社會產業結構的高度職能化和信息化要求物流企業盡快更新知識和能力，但是，很多的企業管理人員對人力資本投資意識缺乏，只是關心眼前的利益，不重視員工的培訓，很少做長期的人力資源規劃、預測和開發。沒有形成和企業發展規劃相統一的培訓機制。物流企業對人力資源的投資成本不夠，不利于物流企業人員自身水平和綜合素質的提升，不利于物流企業的發展。
(四)績效管理體系不合理。績效管理方面，很多物流企業普遍存在對績效管理不夠重視，缺乏完整的績效評價體系，績效考核標準單一，內容空乏，績效考核流于形式，考核結果與應用嚴重脫節，使得績效評估及薪酬的結果難以做到公平、科學、合理，這樣容易使企業員工產生不滿，萌生去意。另一方面，當前物流企業的激勵機制度不夠完善，不利于物流企業員工積極性、主動性和創造性的提升。
三、構建物流企業人力資源的措施
(一)倡導以人為本的人力資源管理觀念。作為現代物流企業的人力資源管理工作應該強調以人為本，不僅要涵蓋傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上要更加豐富、深刻和全面。在企業內部營造相互尊重和合作的信任文化，注重員工情感和人際關系的需求，創造良好的工作環境。企業應該讓員工感受到公司重視他們的價值，感受到公司會給他們實現人生價值的平臺。只有這樣，企業才能在激烈的人才競爭中獲得和保留人才，從而使人力資源管理步入更為穩健而良好的態勢之中。
(二)采取多樣化措施優化企業結構。首先，企業在招聘時應仔細研究企業所需的人員素質和知識結構，針對物流企業的自身業務操作特點，甄選出適合的人員，并配備相應的考核指標。其次，增加對高層次、高學歷的人員引入，為將來進行的人力資源管理變革的相應配套制度提供人才儲備，突破人才制約的瓶頸。
(三)重視對員工的培訓。人才培訓是企業人力資源管理和開發的重要組成部分，對企業員工進行終身培訓是未來人力資源管理的一項重要內容。從培訓方式上，物流企業可采取長期培養和短期培訓、學校培養與在職培訓相結合的方式。積極加強對物流企業員工的基礎知識和廣度知識的培訓，增強企業員工的綜合素質。首先，物流企業應該本著企業全員工培訓和重點培訓相結合的原則，提高全體員工的能力素養和知識素養，加強對管理層的培養，提高企業的'運行效率；其次，加強對物流企業新員工的導向作用，使新員工在工作中順利適應各種環境，幫助新員工形成企業的價值觀。
(四)建立科學的績效管理體系。績效管理的目的不僅在于評價員工的日常工作，更在于通過工作態度和成果的評價尋找差距，并采取措施改進工作能力以提升績效。因此，物流企業應建立科學的業績考核體系，實行具有客觀公正的、易于操作性的考核辦法，對員工進行全方位的考核。同時，應該注重績效反饋的環節，通過管理者和員工的溝通，不斷糾正員工的行為，提高企業的績效水平。
總之，經濟的快速發展，對于我國物流企業面臨的既是機遇也是挑戰。物流企業想要在激烈的競爭中立于不敗之地，就應該認識到人力資源的重要性，努力做到人盡其才，才盡其用，把人才的個人需要和企業需要結合起來，最終實現企業的目標。
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人力資源管理的論文15
摘 要：一個科學、有效且切合實際的人力資源管理體系，是決定企業人力資源管理品質的關鍵。在新的形勢下，構建有自身特色的企業人力資源管理體系非常重要，也勢在必行。
關鍵詞：科學、人力資源管理體系
隨著知識經濟與人本管理時代的到來，人力資源無疑成為了企業單位的核心資源，人力資源的開發和管理狀況直接影響著各項職能的履行成效。人力資源管理工作是一項系統的工作，現代化的人力資源管理包括合理的組織架構、完善的職位體系、培訓開發體系、職業生涯規劃、績效管理體系、薪酬管理體系、人力資源管理信息化系統及企業文化等。在企業中，是否有一個科學、有效且切合實際的人力資源管理體系，是決定企業人力資源管理品質的關鍵。
宣鋼是具有九十多年歷史的國有企業。二十世紀以來，公司致力于“做大做精做強”的戰略目標，并且也取得了一定的顯著成效，但依然存在很多阻礙宣鋼進一步發展的重要因素。在這種形勢下，如何根據公司的戰略目標制定相應的人力資源戰略規劃，如何適時調整做好人力資源管理工作的繼承與發展？當這一嚴峻的課題擺在面前，我們認為作為企業的人力資源者，必須有一個系統的思路，才有助于正確的評價、引導和規范人力資源相關部門和全體成員的行為。
基于這樣的思考，我們建立健全企業人力資源管理體系的第一步，首先應該從加強基層單位的戰斗力入手，并且在提高基層單位管理能力的同時，重點加強和提高公司的管控能力。有了這樣的一個準確定位，就可以完善人力資源管理工作的指導思想、思路、制度、措施、辦法和符合公司人才開發工作實際的人力資源管理體系：
一是理念:即我們的指導思想。就是人力資源部要堅持并踐行公司“唯才是用、搭建平臺、建立新型團隊”的人才觀，為各類人才的成長、發展，提供和創造更多的機會。
二是制度：即完善各項規章制度,比如聘用制度、薪酬制度、培訓制度、評優制度等。
三是層次：即人才開發與培養的層次。要有計劃、有步驟、有重點地對新入廠職工、關鍵崗位、管理人員、中層領導進行培訓，實施，建立梯隊人才隊伍，保證人才隊伍建設的有效性。
1.完善新入廠職工的職業發展規劃的設計和實施，幫助他們制定既符合自身特點，又符合企業實際的職業規劃，同時新入廠職工堅持簽訂師徒協議制。
2.加強對關鍵崗位和管理人員的職業技能鑒定、技師、職稱的管理與提高，使他們在工作中不斷進步，提升自身的能力，在工資待遇、個人榮譽方面得到實惠和褒獎。有助于培養青年人才的平臺，即給位子、挑擔子。
3.加強對骨干職工和中層領導的'職務晉升與薪酬晉升機制，真正讓有能力愿干事、能干事的職工在薪酬和職務方面獲得企業回報和認可，在成就個人同時也為企業留住人才，留住人心。
四是流程。選（選苗子）、用（人事相宜）、育（培訓培養）、留（留人、留心）。要想從制度上、機制上保證人才隊伍建設的有效性，須在選、用、育、留的各流程關鍵環節，規范相關制度的操作流程。選人，要在招聘制度中提高門檻，我們由過去的招聘大專、中專畢業生，變為現在以招聘本科生和研究生，以改善人才隊伍在學歷結構和高級工程師少的不合理狀況。用人，要通過職業規劃設計和見習期甄選有潛質的準人才，根據專業、性格特質、特長，安排合適的人做適合他的工作崗位，減少資源浪費。同時堅持競爭上崗、優勝劣汰的用工制度。育人，在加大培訓力度和資源投入的同時，要在培訓的層次、內容、方式要有新的不斷的突破。層次上，要著眼于企業未來發展所需人才，內容上，不僅限于產品質量和管理技能的提高，更要在提升管理質量和品質上提升。方法上不僅限講座、看碟，要以公司個案研討、觀摩、視頻會議、網絡信息發布，以增強培訓方法和培訓效果。留人，不僅靠薪酬激勵來留人，更要以情留人，既要留住人，又要留住人心，給職工以輕松愉悅、快樂的心境、才能使職工在艱苦環境餞行高效、健康、快樂的理念。
五是標準。是我們對人力資源管理效果的評價標準。一是滿意度，通過填表問卷調查、評價、交流溝通、個性發展、公司發展戰略等，用來評價人才的歸屬感與成就感；二是人才的數量與質量，這是用來評價人力資源開發、人才隊伍建設狀況能否滿足企業規模發展與企業長期發展的要求。一方面衡量人才數量是否滿足需求，另一方面是對人才隊伍結構整體技術、能力和綜合素質評價。
六是目標。就是人才資源開發工作或者說人力資源管理的終極目的，實現人才的價值與企業價值和個人的發展與企業發展的一致性，達到雙贏和多贏。
人力資源理論體系的整理是一項重要的工作。有了清淅與完整的人力資源管理理論體系，我們就有了一個明確的指導思想。我們公司每一位人力資源工作人員，上至總部，下至基層兼職勞資人員，對自己的工作在整個人力資源管理體系中的地位與意義了然在心，不再認為是做好一件事，或一項具體的工作那么簡單。
為了全面貫徹落實建立一個強大的人力資源管理體系，我們知道除了要有一個切合實際的戰略指導思想，還需要扎實的人力資源基礎工作和一個優秀的人力資源管理團隊作為支撐，因此我們首先應該抓基礎工作——勞動人事管理標準化、規范化、制度化。即加大對公司各基層單位的勞動人事基礎資料的檢查考核與指導。檢查考核的主要內容是各基層單位的管理制度、人員資料、考勤資料、培訓資料及應建立的各類臺帳等基礎資料所涉及的內容。在進行檢查考核之前，設計好檢查考核打分表，并對每一項應填寫的內容設計相應的參考分值，作為勞資人員年終考核的一項內容。同時，在檢查考核工作之后，我們還應該對基層單位勞動人事基礎資料存在的問題專項進行培訓，以促進勞動人事工作人員的基礎資料工作的完善，為公司做大做強夯實基礎的管理工作。
其次我們要做好專業培訓，提高業務能力。比如開展勞資人員培訓工作，從我公司全部基層勞動人事管理人員做起，加強自身業務能力學習，給基層勞資人員得到鍛煉和成長的機會。培訓的內容從意識、能力、專業等幾個方面進行，不僅可以豐富他們的業務知識，還可以開拓他們的思維，提高他們的責任意識，對今后人力資源部工作的有序、高效的開展有著切合實際的指導意義，為打造優秀的人力資源團隊奠定基礎。
最后是增強服務意識，建立人力資源工作人員深入基層、服務基層的作風，及時了解需要協調、溝通處理的人事問題，配合基層做好基礎資料工作。同時基層勞資人員要為職工做好服務。通過這些措施，我們將基層勞資業務和公司人力資源部的工作融合成一個有機的整體，真正做到扎扎實實為職工、為公司解決實際問題。
人力資源工作是十分繁雜的系統工程，我們在抓好人力資源體系建立與相關管理人員隊伍建設的同時，我們也認識到企業人力資源管理系統建設涉及到企業內部每一項工作及每一個崗位，是一項全員參與的工作，雖然理論上看人力資源管理是我們部門的工作，但在實際的操作過程中單靠人力資源部這一個部門是不可能完成好這項工作的。人力資源管理部門在進行工作分析、崗位職責分析等基礎工作時，必須得到來自各層面職工的支持與協助。只有建立在這樣一種基礎上的人力資源管理體系才可能是科學、合理、可行的。
人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域，遠遠超出了傳統的人事管理范疇。我們深知，完善的人力資源管理體系是做好人力資源管理工作的有力保證。故而我們仍要不斷探索，不斷完善我們的人力資源管理體系，通過“知”指導我們的“行”，從而做到知行合一，最大限度地滿足企業對人力資源的需求，最大限度地開發與管理人力資源，從而提升我們人力資源管理的品質。
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