探析人力資源管理視角下的大學生誠信就業問題論文
大學生是國家的棟梁之才，社會主義建設的力量之源，然而，近年來隨著就業壓力的增大，一些畢業生無視誠信原則，在就業過程中弄虛作假、隨意毀約，干擾了正常的就業秩序，不利于社會主義政治經濟的穩定發展。研宄高校畢業生的誠信就業教育問題，幫助其形成良好的誠實守信習慣，對于維護大學生群體在社會中的信譽，促進高校未來教育事業的良性發展，保證企業生產經營活動有序開展，具有重要意義。因此，本文從人力資源管理的視角出發，對大學生在就業過程中的不誠信行為表現、產生的原因以及促進大學生誠信就業的措施等展開研宄，希望對改善大學生誠信就業有所幫助。
一、高校畢業生就業誠信缺失的表現
大學生就業誠信，是指在找工作的過程中，包括制作個人簡歷、面試時的個人展示、簽約過程中的態度、入職后的工作表現等環節，大學生的一言一行所展示的個人真實信息、真實風彩，如在校期間的學習成績、擔任學生干部經歷、參加學科競賽經歷以及所獲各類獎勵等。然而，在各種主觀、客觀因素的影響下，大學生在就業過程中表現出許多不誠信的行為和現象，破壞了就業秩序，影響了社會和諧。
第一，缺乏科學管理，滋生“注水簡歷”。簡歷是叩開職場大門的敲門磚，一份豐富的求職簡歷，足以吸引用人單位的眼球，贏得面試機會，為成功簽約搶占先機。為了贏得用人單位的青睞，一些畢業生不惜加大簡歷的水分，自封學生干部、造假等級證書、偽造獎勵榮譽、涂改學習成績等不誠信行為屢見不鮮。某大學針對本校研究生誠信狀況進行的一次專業心理調查顯實：至少有1/4的研宄生并不抵觸在求職中改變自己的履歷，進行造假，具有一定造假傾向。
第二，缺乏考評機制，助長“隨意違約”。面對日益嚴峻的就業壓力，絕大部分畢業生己經接受了“先就業、后擇業”的就業觀念，“騎驢找馬”的故事一再上演，用較小甚至為零的違約成本，換取“更好的工作機會”。當然，如果考上研宄生、公務員，或已向簽約單位賠付違約金，辦理好相關解約手續，則屬于規范合理的就業行為，不屬于“隨意違約”。筆者界定的“隨意違約”行為，主要是指畢業生簽約某單位后，不去簽約單位報到，由于害怕承擔相應的違約責任，既不告知簽約單位，也不辦理相關手續，使得用人單位一時難以應付，并給該校畢業生蓋上“不誠信”的帽子，決定不再到該校招聘畢業生。
在簽約之際，一方面用人單位為證實簽約對象是高校畢業生，多要求學生所在的院系在《推薦表》、《就業協議書》上給予評定，要求學校就業指導中心給予推薦并蓋章；另一方面畢業生為簡化流程，提高簽約效率，希望學校相關職能部門提前將推薦意見寫好并蓋章。這樣一來，學校很難及時準確了解學生就業的真實動態。特別是很多畢業生“這山望著那山高”，隨時準備再簽“更好的單位”，出于僥幸心理，畢業生即使成功簽約也不愿意及時上交就業協議、勞動合同等就業證明材料，用人單位也很難與簽約學生所在的學校一一聯系反饋，因而學校很難及時準確掌握每一對就業雙方的簽約動態，無法及時準確編制就業計劃，更不能及時將畢業生的違約思想扼殺在搖籃里，進而減少違約事件的發生。
第三，激勵力度不夠，導致“頻繁跳槽'據調查，近幾年來，應屆大學畢業生畢業后前3年跳槽率達到70%，跳槽現象頻發，是由大學畢業生與中小企業之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成的。當然，對于可以吸納75%就業大軍的中小企業來說，企業未能留住人才也有著一定自身的原因，但是大學生責任意識缺位，如誠信缺失、奉獻精神不夠等，是跳槽頻發現象的內在原因。高校畢業生就業期望髙，普遍存在從眾心理，在工作崗位上“安不下心”，無法敬業愛崗，應是跳槽頻發現象的又一重要原因。
二、高校畢業生就業失信行為的影響因素
就業不誠信的思想和行為不是一個獨立的問題，造成大學生就業誠信缺失的原因是多方面的，既有社會客觀原因，又有個人主觀原因；既受社會誠信大環境的影響，又有學校就業管理的原因，還與用人單位的選人機制和大學生自身誠信意識欠缺有關。
第一，誠信意志不堅定。高校畢業生不能正確處理趨利心理與個人價值間的矛盾。在市場經濟環境下，部分畢業生一味追求高薪，而不注重個人價值實現和個人長遠發展，使得畢業生的道德品質與社會主義核心價值觀的要求日益背離。然而，畢業生要想獲得長期收益，前提必須是最大化社會價值。畢業生不能正確處理趨利心理與個人發展間矛盾，使得畢業生就業誠信缺失行為十分突出。
大學生還處于青春年少期，其心理發展還處于走向成熟的過渡時期，還很難理解社會主義核心價值觀所要求的“誠信”、“敬業”等品質與個人長遠發展的關系，大學生在找工作的過程中，對“誠信”、“敬業”等品質的理解和踐行還遠遠不夠，如一些畢業生面對外界環境的影響，意志不堅定，不能誠信自律，進而給個人和社會造成較大損失。
第二，社會信用體系不完善。目前，我國沒有完善的社會信用體系，尚未建構與信用管理直接相關的法律、制度，信用管理體系建設、誠信法律體系建設的嚴重滯后為失信者的通行留下了廣闊的空間，這也是致使大學生的就業失信行為得不到有效遏制的原因之一。此外，社會上也廣泛存在著有法不依、執法不嚴、違法難究等誠信缺失現象，大學生在簽完就業協議又違約后，高校的態度多數是，只要企業不追宂責任，他們也是睜一只眼，閉一只眼；不少企業也是考慮到想追宄畢業生違約責任，需要付出較大的時間成本而放棄追宄；畢業生在整個就業失信過程中，沒有相關法律約束、懲治，也沒有太大的經濟成本，這在一定程度上也助長了就業誠信缺失行為。
第三，高校誠信就業管理不到位。高校在大學生誠信就業教育管理方面不到位，如沿用傳統的重灌輸、輕引導的教育方式使得誠信就業教育效果不明顯、誠信失范的懲處制度不嚴格，以及在就業過程中高校對大學生的管理不及時、監督不到位等因素，導致畢業生誠信意識淡化、不誠信行為頻頻發生。特別是一些高校在足夠重視培養大學生就業誠信的自覺時，卻忽視了對他們的誠信管理和監督，這種管理上的缺位一定程度上庇護了畢業生的就業不誠信行為；再者，面對層層目標考核，部分高校片面追求高就業率，對畢業生的不誠信行為采取了默許態度，更難以為大學生的誠信就業起到積極作用。
第四，用人單位招聘行為不規范。近年來，一些用人單位不規范的招聘行為，已經成為大學畢業生不誠信行為的隱性推動者。如只認“學歷”、“證書”，不認“能力”的擇人標準，滋長了虛假簡歷的風氣；招聘條件不能因崗定需（專科水平的崗位要求，用本科水平資格來招聘；普通本科的崗位要求，用重點本科的水平資格來招聘；一些崗位只要相關專業畢業生即可，卻要求是學生干部），也成為畢業生隨意違約、頻繁跳槽的催化劑。此外，有的用人單位在招聘宣傳時提供虛假信息和承諾，也容易導致違約行為的發生。
三、人力資源管理相關理論在促進誠信就業中的具體應用
人力資源管理思想強調，為實現組織目標，對企業的人力、物力、財力等資源進行科學規劃，并采取有效的管理方式激發員工的積極性、主動性，使得人盡其才、物盡其用。在維護正常的就業秩序，促進社會和諧穩定方面，可應用“三螺旋”理論，集合高校、企業和政府的力量，共同促進誠信就業。“三螺旋”的概念是由美國社會學家亨利?埃茨科威茲（HenryEtzkowit)提出，用來解釋在共同促進經濟發展過程中，大學一產業一政府三者之間相互合作、協同創新的“三重螺旋”新關系。2003年，羅伊特?雷德斯多夫教授對“三螺旋”概念做了進一步補充并構建了“三螺旋”理論。在該理論模型中，大學、產業、政府三者的邊界和界限逐漸被打破，它們不斷磨合、相互滲透，最終形成一種個體獨立、相互支持、跨界發展的“三螺旋”協同發展結構，在推動產學研協同創新、促進經濟發展方面起著積極的作用。在誠信就業工作中，政府、高校和企業是利益共同體，理應各盡其職，積極推進誠信就業。
第一，政府建立監督評價體系，營造良好的社會氛圍。大學生就業市場中違規現象經常發生，除了與一部分畢業生誠實守信觀念淡薄、就業期望值偏高有關，還與用人單位片面強調用人自主權，而普遍忽視了畢業生就業權利保障有關。高校負責處理畢業生的違約行為，政府和相關職能部門應承擔起監管用人單位不誠信行為的責任。
用監管制度來豐富信用體系，用信用體系來濃厚誠信氛圍。在社會政治、經濟生活中，誠信是首要品質，講誠信、守信用是基本要求。沒有誠實守信行為，社會難以和諧穩定；沒有信用監管制度，市場經濟難以健康發展。我國高度重視社會信用體系的建設、信用監管制度的完善，將社會信用體系建設確定為“十二五”工作目標之一，積極營造誠實守信的市場環境，營造和諧穩定的社會氛圍，進而促進社會政治穩定、經濟快速發展。
建立并完善社會信用體系，不是一朝一夕的事，也不是一個人能完成的事，首先要在全社會營造“誠信光榮，不誠信可恥”的社會氛圍，提升全民講誠信的意識；其次要建立完善誠信監管、失信懲戒等相關的法律制度，使得誠信監管有法可依，做到誠信監管執法必嚴、違法必究。例如，針對即將進入市場的企業或大學生，可通過實行組織或個人誠信資格準入制，凡未取得各級人社局或相關部門出具的企業誠信證明的，企業不得進行經營活動，大學生未獲得高校相關部門開具的誠信檔案材料的，不得進入就業市場；針對失信于社會公眾的企業或個人，加大處罰力度，從功利角度遏制其失信動機；這些信用制度同樣適用于企事業單位，也適用于畢業生本人，對約束集體和個人遵守誠信，踐行誠信有很大的幫助。
設置誠信就業行為的評價工具，并及時干預不誠信就業行為。就業行為是否誠信難以鑒定，是高校畢業生就業誠信問題愈演愈烈的一個不容忽視的原因。因而，各級教育主管部門應積極研討制定相關制度，來規范畢業生誠信就業行為，還應該針對社會各領域的誠信問題出臺相關的鑒定規則，使行為誠信評價有一定的依據，使不誠信行為的干預處理有一定的依據。
第二，高校應運用流程再造理論，加強就業誠信監管。來自美國的管理學教授MichaelHammer于20世紀90年代初期，提出了業務流程再造理論，強調要把工作任務從始至終組合到工作流程中去，促進成本、質量、效率的改善。大學畢業生從找工作、簽約、派遣到報到的整個就業過程，高校可以借鑒流程再造的思想，重新設計誠信就業管理流程，使誠信就業工作得到最大程度的改善。深化誠信道德教育，切實提高其思想道德修養，無疑是實現高校畢業生誠信就業的基本前提；采取行之有效的措施加大對畢業生就業協議管理力度，是對就業過程中的畢業生群體、招聘企業、高校的保護，對踐行社會主義核心價值觀，構建和諧社會有著深遠的意義。
開展誠信教育實踐活動，提高學生誠信道德意識。要從根本上減少、解除就業不誠信的隱患，高校既要加強大學生的誠信道德教育，還需要加強大學生的誠信實踐教育。借助“兩課”教育、“晚點名”主題班會等平臺，對大學生進行就業形勢與政策教育、道德教育、職業教育等，一方面幫助他們樹立“先就業、后擇業”的觀念，另一方面幫助他們樹立“誠信光榮、失信可恥”的榮辱意識，并在各類黨團活動、志愿實踐活動中體會誠信的價值和意義，進而幫助學生提高誠信道德意識，理解誠信，在就業過程中踐行誠信。
完善對就業材料、就業行為的監管制度。對就業材料的監管，主要是學生所在的院系對《畢業生推薦表》等就業推薦材料嚴格審查，既要對學習成績嚴格審核，也要對榮譽證書、專業技術能力證書嚴格認證，確保就業推薦信息真實準確。首先要利用“互聯網+管理”的便利性，要求畢業生所在高校將學生的成長記錄通過互聯網上傳到特定的教育管理平臺，并通過授權賬號等形式提供查詢功能，使就業過程中的主客體都能高效、便利地辨認用人單位、求職學生信息的準確性；其次，在線下還應實行畢業生就業協議登記、鑒證制度，要求用人單位在審查畢業生就業材料時要向高校索要授權賬號密碼在規定平臺上進行信息核查，畢業生與企業簽完協議后，需要高校就業指導中心進行系統注冊登記，用人單位與畢業生的勞動雇傭關系才算生效，通過以上種種制約，激勵畢業生簽約后能及時上交就業材料；再者可以通過建立誠信獎懲機制，激勵畢業生在就業過程中講誠信，約束畢業生不誠信的思想和行為，從而促進高校對畢業生誠信就業的監督。對于畢業生的不誠信行為，可以試情節輕重，給予批評教育、警告、處分等不同程度的懲戒，讓他們承擔不誠信的責任和代價。
第三，企業運用雙因素理論，靈活選人標準、用人機制。美國行為學家FredrickHerzberg提出的雙因素理論指出，要激發并保持員工的工作熱情，主要依靠兩個因素，即：保健因素和激勵因素，員工的不滿意感首先要靠保健因素來消除，繼而，再用激勵因素給員工帶來滿意感。這給我們誠信就業工作帶來的啟示即，要減少企業與高校畢業生之間的違約現象，除應加強畢業生的誠信品德教育外，企業應靈活選人標準、用人機制，轉變用人意識也是關鍵。企業選聘人才，要注重考察畢業生對某一崗位的勝任能力，而不是機械地考察畢業學校、學歷、證書等；特別是對錄用的人才，企業要為他們盡可能提供良好的發展環境，如薪酬待遇、學習培訓、崗位晉升等，激勵畢業生安心為單位效力，發揮他們應有的作用。
綜上，解決大學畢業生就業失信問題，政府要建立監督評價體系，營造良好的社會氛圍；高校要深化誠信道德教育，加強誠信就業監管；用人單位要轉變用人機制，政府、高校、企業保持密切合作，形成三種力量交叉影響、螺旋上升的“三螺旋”關系，是解決大學生誠信就業的充分條件，更是保證大學生誠信就業制度有效運行的必要條件。對于大學生主體來說，要積極踐行社會主義核心價值觀，讓敬業、誠信的品質時時指導自身的行動。
【探析人力資源管理視角下的大學生誠信就業問題論文】相關文章：
人力資源管理的論文05-20
(通用)人力資源管理的論文05-21
人力資源管理的論文[精華]05-22
基層人力資源管理的論文05-27
用工荒背景下服務業人力資源管理策略的論文10-15
企業人力資源管理的優化論文06-08
【精選】企業人力資源管理的優化論文06-08
人力資源管理論文05-28
人力資源管理論文（精選）05-30
【精選】人力資源管理論文05-28
- 相關推薦