防止藥企技術人員非正常流失的激勵機制
本論文是一篇關于防止藥企技術人員非正常流失的激勵機制的優秀論文范文,對正在寫有關于技術人員論文的寫作者有一定的參考和指導作用。
摘要：技術人員的非正常流失可以給醫藥企業造成很大影響，會削弱企業的技術創新能力，造成企業核心競爭力、公司盈利能力的降低以及適應環境能力和高質量成長能力的下降。文章設計了防止醫藥企業技術人員非正常流失的激勵機制。其研究成果對醫藥企業防止技術人員非正常流失，增強企業核心競爭力，有積極指導作用。
關鍵詞：技術人員;非正常流失;激勵機制
技術人員越來越受到醫藥企業管理部門的重視，在目前競爭越來越激烈的環境下，優秀的技術人才對企業日益重要，然而目前企業普遍存在的理由卻是緊缺的人才招不來，優秀的人才留不住。員工非正常流失給醫藥企業造成很大的損失，據美國《財富》雜志研究發現，一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高，員工將要離職前的一段時期士氣低落，績效不佳。招募新人需要成本，訓練上手需要成本，萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。因此，如何留住核心人才自然成為眼下醫藥企業存活與發展的關鍵課題之一。本文從激勵機制方面入手，來探討如何防止醫藥技術性人員非正常流失。
一、建立有效的激勵機制的原則
激勵是人力資源管理的重要手段，它能有效地協調個人目標和組織目標之間的關系，充分調動技術人員的積極性，使其發揮創造力。我國的研究開發活動目前正面對的理由是，一方面企業內部的研究開發能力仍然薄弱，難以成為強有力的平臺，限制著公共研究或基礎研究作用的發揮;另一方面，國家的科技政策又一次轉移到對技術創新上游領域的支持，包括一些大型長遠項目的支持和對基礎研究的支持。醫藥企業各級領導和管理部門要充分認識到技術人員對企業發展的重要性，加大對尊重知識、尊重技術人員的宣傳和工作力度，努力使企業上下認識到科技人員是企業興旺發達的決定因素，努力為科技人員的成長、工作創造一個良好的氛圍。
(一)多種激勵策略綜合運用
考慮企業投入和技術人員需求的多元化，必須綜合運用多種激勵手段。研究表明，當同時滿足技術人員的多種需求目標時，激勵效果最佳，并且物質激勵和精神激勵存在最優組合，多種手段同時運用，可以提高激勵效果，降低激勵的物質成本，是企業最佳的選擇。企業凝聚人才，僅僅靠物質利益方面的紐帶是不夠的，還必須有文化精神方面的紐帶，以增強企業內部凝聚力、親和力。運用文化形式管理企業，有計劃地引導和培育技術人員確立本企業的經營理念、價值取向、企業精神和追求目標，形成共識。在優秀企業文化熏陶下，把企業的價值觀內化為每個科技人員內心深層的動機，在科技人員身上體現出意氣風發的精神風貌，具有高度責任意識和敬業精神，執著追求于企業發展創新業績和事業成就。
(二)激勵的設計要體現多層次性
根據需求理論和ERG理論，技術人員的需求具有多元化和轉化性，必須結合企業目標將企業目標與技術人員需求有機結合，引導技術人員的需求，使技術人員的目標與組織目標一致，建立共同愿景是凝聚技術人員的有效策略。
(三)激勵機制要體現動態的調整
由于組織目標的變化和技術人員需求的變化，激勵機制必須針對技術人員需求和組織目標的調整進行適時調整。企業發展進入不同的階段，工作的重心會發生轉移。激勵機制也需要隨之進行相應的調整，通過最合適的激勵手段來激勵技術人員共同完成下一步的組織目標。
二、完善績效管理，拉開收入差距
績效考核是對員工的績效進行識別、測評和開發的過程，它包括人員素質評價和業績評定兩個方面的內容。績效考核可以為企業提供以下信息：為員工的去留、升降、獎勵提供基礎;了解企業現存的人力資源目前狀況;了解企業未來人力資源發展的需要;了解個別員工的發展潛能。同時，也可以為員工提供有關信息：了解自己過去的工作表現;了解自己的長處與短處;了解自己需要改善之處。因此，績效考核對企業、對員工都是有益的。在考核過程中力爭做到公平、公正、公開，要指標明確、程序科學、策略得當、便于操作。客觀公正的評價是對技術人員工作的尊重，是有效激勵的基礎，是留住技術人員的前提。
技術人員進行的主要是腦力勞動，其績效很難評估衡量，具體表現在以下方面：第一，如果采用過程考核，則需要監控工作過程中的表現。但委托代理的運轉機制導致道德風險大量存在，很難測定員工在腦力負荷、工作壓力、工作效率和團隊合作等方面是否盡職盡力。第二，如果采用目標考核，而科技人員的勞動往往是無形的，難以在短期時間內準確判斷其影響，因為腦力勞動的價值不能簡單用社會必要勞動時間決定，有時一些成果產生的經濟價值和社會價值甚至連創造者本身也無法預料。
以目標考核為主的理由如下：第一，大部分情況下，技術人員的成果還是可以辯識的，即使企業內部沒有把握，也可以借力于“外腦”，采取“德爾菲法”進行相對客觀的評價。第二，結合薪酬和激勵系統，如果在以后發現其成果價值，可以進行經濟補償和其它獎勵，確保績效評價在公平、公正、公開指導原則下展開。在有些情況下，可考慮采用過程考核，以制約技術開發的效率。
績效反饋是績效管理重要的一個環節，360度反饋評價主要用于績效評估，其實它的另一個作用是用于個體發展性評價。而且研究表明，360度反饋用于后者的效果好于前者。管理人員和技術人員在工作內容和部門利益之間的差異，有時會導致相互抵觸的情形。如果在企業內部建立全方位的反饋渠道，技術人員重視事實和數據的特點，易于他們接受評價結果，使技術人員從多個側面發現自我，改善績效。在績效改善上，一方面提供機會，包括通過培訓擴展技術人員的能力，通過職務調整將技術人員配置到適合的崗位;另一方面，對不適合的技術人員實行淘汰機制，實現人員的良性循環。
在薪酬設計上要內、外部公平兼顧。既起到保健與激勵的功效，又不使激勵因素轉化為保健因素。企業的薪酬制度應建立在“對內具有公平性，對外具有競爭力”的基礎上，有效地防止技術人員非正常流失。
三、適當授權，創造內部機會，提高職務升遷預期
對于醫藥企業組織而言，要在決策中使用專門知識，就應該將許多決策權分散化，把決策權傳遞給擁有相關專門知識的技術人員，實現知識與決策權的匹配，從而提高決策的效率。授權可以創造出一個更大的權利蛋糕，使每個人都能獲得更多的權利，更有利于專業技術人員發揮效能。授權可使管理者真正獲得權利，給下屬授權的管理者得到的回報是下屬的承諾和創造性。給技術人員授權，使知識與決策權相匹配，技術人員就可以找到運用自己的知識和技能做好事情的策略。給技術人員授權，也滿足了其工作的自主性和被組織委以重任的成就感等需要。要想激發技術人員變得比其預期更好、更有創造力，超額完成他們原來所不能完成的工作，要靠組織在語言和行動等方面表現出對他們的信任，下放決策權是對這一信條的最好體現。沒有高度信任，不可能發掘技術人員的最大的頭腦潛力。工作中技術人員自己制約的部分越多，工作的自主性越強，他們就越能感覺到組織對他們的信任和他們所擔負的責任，他們就越認可組織的目標，越有可能積極主動地貢獻自己的知識資本。工作自主權增大，各種限制減少，這種寬松的工作環境有利于技術人員的創新，有利于其創造性潛能的釋放。授權也有助于滿足技術人員的發展需要。工作的自主權增大，進一步要求技術人員提高知識與技能水平，以便自如地駕馭權力。在使用權力的過程中，技術人員自身也能得到鍛煉，感受到進步與成長、豐富與充實。通過給技術人員授權，提升其職務升遷預期，企業更有可能成為技術人員向往的有朝氣、有前途和富有挑戰性的前景美好的企業，對技術人員產生激勵作用。
四、建立差異化、多元化技術人員價值分配體系
價值分配是激勵機制最后的實現環節，分配的公平性、技巧性和內容如何將直接影響到技術人員的工作滿意度，進而影響到工作積極性和對企業的忠誠度，從而有效地防止技術人員非正常流失。僅僅用高薪，只能換來技術人員對企業低層次的忠誠，并可能降低動機的總體水平。只有差異化的薪酬水平以及多元化的價值分配，才能贏得技術人員對企業高層次的忠誠并有效激勵他們工作。
價值分配可以分為貨幣性價值分配和非貨幣性價值分配。貨幣性價值分配一般指的是技術人員所獲得的薪酬，而非貨幣性分配一般指的是職位的晉升、榮譽和尊重、培訓及成長的機會等。對于技術人員而言，獲得與其貢獻相符合的薪酬是必不可少的，但也是遠遠不夠的。技術人員除了關心自己的酬勞水平外，還非常注重其個人成就的承認、培訓和成長的機會等。所以，企業需要建立一個多元化的價值分配體系，滿足技術人員的多層次、多元化的需求，充分發揮內部、外部兩方面激勵的作用。
另外，應建立收益共享和風險共擔的技術人員保障體系。由于技術人員擁有知識資本，所以他們具有對剩余價值的所有權，就是他們應分享自己勞動成果所帶來的利潤。企業一般可以采用兩類方式來實行：一是分享企業經營收益的方式，如利潤分享計劃、科技成果折價入股等;二是根據產品的銷售情況計算知識型員工獎金的方式，如市場效果提成法、新增利潤提成法等。實際上，這種收益共享同時也反映了風險共擔的原則，因為技術人員的工作收益大，同時風險也大。既然技術人員在企業中投入的是一種人力資本，就應該同貨幣資本一樣分擔經營風險。
更新人力資本投資觀念，增加技術人員學習培訓的機會。對技術人員培訓的投資是個長線投資。一個企業如果不注重培訓，直接后果是缺乏長遠競爭的優勢，企業技術人員的整體素質和長遠競爭力下降，企業運轉效率下降。學習和培訓的機會是對技術人員的一種非貨幣酬勞。通過不斷的學習和培訓，可以實現技術人員人力資本的增值，獲得更多的預期收入，從而增強醫藥企業對技術人員的吸引力。
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