淺談管理實踐與管理哲學感悟點滴論文
1. 管理與哲學的“泥水”融入關系——管理是土，有著包容與承載;哲學是水，有著潤澤與滲入
哲學對于管理而言，是不可或缺的，管理哲學就其本質來說，或是對管理問題的哲學反思。管理哲學涵蓋了管理學與哲學，且強調了管理與哲學的融入關系，其目的在于用更系統的思維提升管理的有效性。哲學是智慧學、聰明學，是研究人與社會發展的一般規律的學科，其基本觀點：唯物的觀點、辯證的觀點、發展的觀點、群眾的觀點、實踐的觀點、系統的觀點。這些基本觀點，皆可應用到企業管理和公司運營中去。
管理離不開哲學，哲學有益于管理的系統思維，有益于管理創新，有益于形成共識。日本知名企業家稻盛和夫所著的《經營為什么需要哲學》，其書中突出的“敬天愛人”“利他思維”“共生理念”和“成功方程式”等，都有著普遍的指導意義，然其實質也是企業文化的范疇。
哲學滋潤著管理，事物的“一分為二”，在解決矛盾、適應環境中推動事物的發展，抓主要矛盾和矛盾的主要方面，群眾觀點群眾智慧，實踐檢驗真理，實踐與認識的循環往復等等，都在管理實踐中無時無刻不滋潤著管理這片廣饒的土地。
2. 管理實踐的三重遞進境界——維持、改善、創新，及其哲學思維
維持，強調的是標準化——做好 SDCA;改善，強調的是持續性——做好 PDCA;創新，強調的是效能性(涵蓋效用、效率、效益)——做好“以人為本、激勵創新、學習型組織文化、開放式工作氛圍”。
維持：講求流程化、規范化、標準化，在哲學范疇，著重于團隊共識與方法論;
改善：講求閉環性、邏輯性、持續性，在哲學范疇，既強調世界觀也看重方法論;
創新：講求新思維、富激情、高效能，在哲學范疇，著重于領袖作用與世界觀;
上述反思，源于哲學基本觀點中的“實踐的觀點”。“實踐，認識，再實踐，再認識，循環往復，以至無窮。而實踐和認識之每一循環的內容，都比較地進到了更高一級的程度。這就是辯證唯物論的知行統一論”。
3. 企業管理的六大環境要素——客戶、員工、股東、經營團隊、供應商、政府與社會，及其哲學思維
企業運營管理的核心價值觀與核心經營理念、公司使命與愿景、公司宏觀戰略、公司的社會責任形象等，這些要素體現了一個公司的方針目標，而要得以實現，關鍵在于把握上述要素的共識形成，在于六大環境要素的關系平衡，在于主動創新和提升效能;所以，商業模式的設計，不但要策劃好產品、市場、渠道等定位，策劃好運營模式和盈利模式，更重要的是要策劃好這六大要素的關系平衡。
上述的哲學思維，包括系統思維、共贏思維、客戶思維、以人文本、結果導向等。其中，要做到上述六大環境要素的共贏，是為了促進生產力的發展，當然其前提是調整好各類生產關系的和諧與平衡。換句話說，也就是做好“客戶第一、員工(含經營團隊)第二、股東第三”，同時兼顧供應商、政府與社會的關系平衡;股東利益的獲取是最終目的，而客戶滿意、員工滿意是前者的大、小前提。這是完全符合思維邏輯的，也是顯然符合哲學觀點的(源于哲學基本觀點中“系統的觀點”)。
4. 管理實踐之人力資源管理與企業文化落地
四個不同層面人力資源的素質模型分析，是一項人力資源的基礎工作，對于人力資源管理六大業務模塊——規劃、招聘、培訓、薪酬、考核激勵、員工關系與企業文化，都有著關聯作用。
決策層，素質模型突出：胸懷、高度、視野、前瞻;
組織層，素質模型突出：策劃、創新、溝通、協調;
執行層，素質模型突出：效率、主動、團隊、領悟;
操作層，素質模型突出：技能、耐勞、敬業、細致;
上述四個不同層面的素質模型分析，源于人力資源管理的哲學反思。
5. 管理實踐之員工管理
下面四個方面的思考，源于哲學基本觀點之“群眾的觀點”。
一是全體認同，基層員工的思維、理念，同樣需要引導和共識，大家了解了背景和目的，知道了為什么，就可以更好地理解組織的行為和領悟領導的意圖;
二是全體參與，主動積極的參與是釋放個人主觀能動性、展示工作激情、創新型執行的必要前提，只有很好地認同，才能做到;
三是成就分享，員工的成就感，是屬于較高層面的激勵，挑戰性的成就會激發更強大的個人意志力;
四是回報共享，有一句古話——“不患寡，而患不均”，共享即強調了“均”，當然不是絕對的、形式的、片面的平均。
6. 管理實踐之領導作用
除了決策與用人這二項核心職能外，領導作用主要體現在：一是公司戰略的制定與把控;二是企業文化的塑造與維護;三是公司機制的確立與完善。
在日常管理中，領導的作用如何務實、高效地體現，走(互)動式管理、關注的力量、創新的激勵?固然，這些都是不錯的管理方式，但更重要的是共識的形成。
唯有共識，才有自覺自愿;唯有共識，才會共同參與;唯有共識，才能生成合力;唯有共識，才是真正創新。上至公司使命、愿景、價值觀、經營理念以及公司戰略，下至戰略的執行、方案的擬定、項目的推進等，都需要所涉及的團隊達成共識。
7. 管理實踐中需著重關注和解決的相關問題
7.1 關于管理者
一是關于領導授權：避免“不善于授權、插手已授權、接受反授權”(解決領導的自我解放問題)。二是關于心理契約：也就是“言必行、行必果”，否則，因心理契約層面的違約，團隊成員會感到失望(解決領導的形象與權威樹立問題)。三是關于文化維護：也就是領導的一言一行，要能符合核心價值觀與核心經營理念的要求(解決文化與運營的“二張皮”問題)。四是關于員工激勵：也就是參照馬斯洛需求層次理論，激勵對象的需求決定激勵方式的確定，這樣才有針對性和有效性(解決針對培養與有效激勵的問題)。五是關于思維方式：也就是具有大系統思維、共贏思維、思辨思維和客戶(價值主張)思維等。(解決思維方式與行為習慣的問題)。
7.2 關于被管理者
一是，忙閑不均，管理層壓力很大，基層人員壓力傳遞不到位(要解決中層與基層管理者的管理方式問題)。二是，有的模范型員工被提拔安排到管理崗位上，本人忙忙碌碌，團隊業績并不突出(要解決員工素質模型分析的基礎問題)。三是，有的主管級員工保留式管理，不愿(不會)主動培養下屬，擔心下屬超越自己，丟了飯碗(要解決價值觀導引和經營理念滲入的問題)。四是，多數各級主管，關注任務指標，疏忽團隊氛圍，團隊效能不好(要解決管理方式優化和團隊工作氛圍的問題)。五是，有些員工滿足于乖巧聽話、人云亦云、唯唯諾諾;多一事不如少一事，事不關己高高掛起;屁股指揮腦袋，個人重于集體，小團隊重于大團隊(要解決價值觀及其共識問題)。
上述反思，源于哲學基本觀點中“發展的觀點”，基于“事物的發展，在于事物內部的矛盾性，這是其根本原因;所處環境的聯系和影響，則是事物發展的第二位的原因”。管理進程中，管理者與被管理者相互依賴、相互斗爭，其沖突，阻滯管理的發展，其和諧，推進管理的發展;而其中，管理者是矛盾的主要方面。所以說，沒有生來就管不好的員工，在管理與被管理這個問題上，顯然，管理者是起主導作用的，上述被管理者容易出現的問題，其解決的切入點還是應該從管理者角度來思考。
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