淺談人力資源管理論文
從小學、初中、高中到大學乃至工作，許多人都寫過論文吧，論文是對某些學術問題進行研究的手段。還是對論文一籌莫展嗎？以下是小編收集整理的淺談人力資源管理論文，希望對大家有所幫助。
淺談人力資源管理論文1
一、研究目的
“據20xx年《建筑時報》統計的中國建筑承包商60強中，排在前10位的均是國有建筑企業。國有建筑企業將逐步走向規范化、規模化、國際化，引領中國建筑業的繁榮與發展”。然而在戰略人力資源管理體系的建立上由于諸多問題而引起了一系列的發展弊端，縱觀國有建筑企業，我們發現從管理角度而言，欠缺相對完備的管理機制，再加上對于高級人才的利用不夠充分有效，導致大量高級知識分子和技術人員離職或者跳槽。而戰略人力資源管理體系的建立和完善則將有效改善這一現狀，對國有建筑企業效益、人才等方面具有促進作用之外，也有利于建筑企業戰略目標的實現和推進。
二、研究方法
通過提出問題，分析問題再到解決問題的研究過程，提出結論和解決舉措。
三、研究結果和結論
為了建構和更近國有建筑企業戰略人力資源管理體系，我們主要從國有企業戰略人力資源管理系統模型角度出發進行分析，Wrigh、等人(20xx)認為“戰略性人力資源管理由三部分構成:一是人力資源管理實踐系統，包括招聘、職位分析、薪酬設計、培訓、考核評價等所有的人力資源管理實踐活動;二是人力資本存量，包括組織的管理型人力資本、知識型人力資本、技能型人力資本和普通型人力資本的總和;三是組織成員關系和行為，強調組織中成員之間的協作關系、個人意愿、相互情感和認知能力等圖。那么如果基于建筑企業人力資源管理，從戰略人力資源管理角度出發，必須從以下幾個方面著重入手。
1.正確處理企業戰略和人力資源管理之間的關系
所謂國有建筑企業戰略人力資源管理既強調的`是企業戰略和人力資源管理之間的關系，而它們之間又是你中有我，我中有你的關系，那么我們主要圍繞組織變革和經營業務兩個角度進行入手，一方面要建構完善的法人治理機構，變動建筑企業核心人力資源形成機制，在企業戰略人力資源體系中，要有明確的行進目標和管理有序的“鏈條”，謹慎處理子公司和母公司之間的產權問題和戰略發展規劃;另一方面，企業人力資源部必須定期制定下一階段的發展目標和資源調整計劃，應當充分考慮到資源之間的互動性和優勢互補性，對于企業高級知識分子和人才引用發展與培養的問題上，要從長遠性的目標出發，以合理的融資方式配置未來優秀的人才戰略計劃，在總量和結構之間形成合理的規劃和調和。
2.薪酬刺激機制的有效利用
國有建筑企業應當充分考慮到薪酬刺激對于企業戰略人力資源管理方面起著立竿見影的優勢，一般情況下國有建筑企業將“工資”、“股份”和“各種福利”三個因素作為建筑企業的薪酬體系，恰當地抓住時機并通過戰略人力資源管理來刺激員工工作的熱情，不僅能夠在短時間內提高企業的經濟效益，而目_有利于整合員工與企業之間的關系，反過來又利于戰略人力資源管理體系的建構。“如北京建工集團同民營企業浙江廣廈集團合作新建二建公司，注冊資本6000萬元，其中廣廈以現金入股占總股本56%,原二建公司以實物資本入股占34%，經營者群體以現金入股占10%。
3.企業文化戰略目標
“國有建筑企業要實現企業發展戰略目標，成為國內外知名的現代化工程建筑企業，就必須加強柔性管理，建設、培育富有企業自身發展特色的企業文化”。首先，提升建筑企業員工的文化素養和思想文化內涵，員工必須學習并明確企業的精神和理念，樹立積極向上的工作理念和奮斗精神，在需要具有高技術水準和創新性思維的前提下，必須及時考察和明確員工的個人素養和思想道德水品，注意觀察員工之間、上下級之間的關系，在利用戰略人力資源管理體系相關的制度和規章的前提下，通過“以文育人”來推動員工的工作熱情和工作態度，并最終推動企業的發展和在創新中實現戰略目標。其次，既然對企業文化做出了相應的要求，那么就必須形成完備的企業文化管理和宣傳學習的模式，必須形成一定的企業文化渲染和熏陶氛圍，并通過企業文化的創新性、可行性、時效性來促進企業文化的宣傳和推廣，此外還可以利用這一絕佳的契機來吸引和引進人才，做好人才戰略儲備，樹立建筑企業良好的形象。最后，戰略人力資源管理部門必須制定完善的企業文化學習模式，從“制定”到“試行”再到“宣傳”最后是“推廣和實踐”，第一，要確保每一位企業職員都要定期參加培訓和學習，第二要養成終身學習的習慣和思維，第三，必須確保學習過程的連貫性和長效性。最終，我們還要把握建筑企業文化管理必須將注重點和核心點放在企業文化創新上。
淺談人力資源管理論文2
摘要：作為重要的企業人力資源管理組成部分，企業人事檔案管理中企業正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發展和經濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業信息資源，在企業人力資源管理中發揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。
關鍵詞：企業；人事檔案管理；人力資源管理；作用
一、人力資源管理與人事檔案管理
1.1人力資源管理
所謂人力資源管理是指在企業戰略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業的人力資源進行配置、考核、規范等工作，以實現企業目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發。
1.3人力資源管理與人事檔案管理的關系
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。
二、人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用
人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。
2.1提高企業內外部員工的整體質量
企業內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業需要的人才。但是在企業內部員工招聘中，經常會出現企業員工不管應聘人員的專業和資質，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業員工的整體素質，影響了企業的內部管理。但是企業通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關的員工，以保障企業員工的質量。除此之外，在實施企業內部招聘時，企業還應該分析員工的.檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。
2.2幫助企業進行人力資源規劃
人事檔案中包含了企業內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業分類企業人才，幫助企業了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業人力資源管理工作及時把握企業的人才流動情況，以為企業的未來發展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業更好的規劃企業內部人力資源，促進企業未來更好的發展。
2.3幫助企業更針對性的實施培訓
員工培訓是企業內部運行的重要組成部分，企業要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業員工，企業可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。
2.4促進企業跨地域文化管理
企業員工來自不同的地域，會給企業帶來不同的地域文化，為此，在企業管理中，企業應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業跨地域文化的管理，幫助企業員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業的內部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵手段
員工的檔案內容，可以幫助企業人力資源管理工作者詳細了解每個企業員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發員工的工作熱情。
結語：
人事檔案管理工作在企業人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業發展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業的人力資源管理工作。（作者單位：國網北京市電力公司綜合服務中心）
參考文獻：
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淺談人力資源管理論文3
激勵就是激發鼓勵，是調動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內容。下面是編輯老師為大家準備的淺談醫院人力資源管理。
通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開發，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫院為實現其目標，根據其員工的個人需要，設計合理的激勵內容，通過適宜、有效的.方法和手段，激發員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現，滿足自身需要，實現個人目標。人力資源管理的目標就是將組織內的人和事進行最優組合，在實現員工個人目標的同時，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規則的總和，它在人力資源管理中占據著重要的一席之地，可以說，建立一套科學高效的激勵機制，成為促進組織發展的關鍵所在。
激發組織人員的積極性與創造性。醫院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現突出者的個人需要，使他們繼續努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調動全體人員的積極性與創造性，實現組織目標的最大化。美國哈佛大學心理學家在對職工的激勵研究中發現：一般情況下，職工的能力可發揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發揮到50%~90%，相當于激勵前的3~4倍。 提高醫務人員的整體素質。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環節，它的建立和優化能在很大程度上提高醫院的管理水平。通過科學高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規范自身的行為，提高自身素質，以先進帶后進;它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的平臺，促進和諧管理關系的形成，進而創建出一支高素質、高水平的醫務人員隊伍。 增強醫院的競爭力。激勵措施的實施會創造出一種激烈的競爭環境，在這種環境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業務素質，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優秀人才的注意力，調動他們工作的積極性，為醫院的發展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫院管理新機制，增強醫院的整體競爭力。
淺談人力資源管理論文4
勞動經濟學作為經濟學的重要分支，主要研究勞動關系和勞動經濟法的發展規律，對研究市場經濟發展具有重要作用。人力資源作為勞動經濟的重要組成部分，更是發揮了助推經濟發展驅動器的作用，因此，加強人力資源管理，能從根本上幫助企業發展壯大。人力資源是企業的潛力資源，能夠為企業向更大空間發展提供人才支持，加強人力資源管理，不斷提升管理能力。
一、當前人力資源管理中出現的問題
（一）人力資源分配不妥當
企業在生產經營過程中，在一定時期內投入資本的數量是相對穩固的，勞動數量卻是不斷變化的。企業為了實現利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動力的數量，一人頂多崗的現象。但是，這種薪酬一定勞動量不斷增加的企業行為，會大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務，難免出現錯誤，給企業的生產和經營帶來諸多的麻煩。
（二）人力資源管理評價不科學
在勞動經濟學角度來看，人力資源是企業的總要生產要素，能夠為企業帶來巨大的`經濟效益，對于人力資源管理的評價，就以勞動力的投入和產出為依據。勞動力經濟學對人力資源的不斷研究，進一步明確了人力資源的評價，不僅要盡量增加勞動力產出，而且還要設定合理的范圍，根據需要擴充勞動力隊伍，再加上增強勞動力素質來協助企業獲取經濟利益最大化。
（三）資本和人力資源替換不規范
通常情況下，企業擴大生產規模的方式主要有兩種，一種是通過購買先進的生產設備，替代更多的勞動力。另一種是通過雇傭更多的勞動力，完成生產規模擴大的要求。可見，資本和人力資源存在相互替換的關系。勞動者的數量和薪酬金額，與企業的資本投入成正比，無論增加勞動這的數量還是提高勞動者的薪酬水平，都會增加企業的資本投入所以，企業要根據生產實際需求，確定合理的人力資源數量，實現人力資源和資本的科學置換。但是，現在很多企業并未深入研究資本和勞動力之間的關系，難以把握兩者之間的規律和平衡點。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當生產需要大量人員時，就會大規模擴招勞動力。這種隨意、不規范的勞動力和資本替換關系，難以保障企業的穩定發展。
二、從勞動經濟學出發提升人力資源管理水平
（一）優化人力資源配置
企業可以通過會計計算方式，分析勞動力的數量和質量關系，合理優化人力資源配置，從企業的實際情況和發展要求出發，制定人力資源管理方案。這種方案是系統性的方案，具有切實可行的操作性和評價性，能夠根據企業的實際經營情況不斷地進行修正和完善。企業將勞動力的薪酬設定為一固定標準，對勞動力進行收益和費用的計算，從而比較邊際收益和邊際費用的大小。當前者大于后者時，就需要增加勞動力的數量，相反當前者小于后者時，就需要提高勞動力的質量。這樣科學計算，合理規劃，才能幫助企業實現經濟利益最大化。
（二）招聘標準和培訓制度相結合
從勞動經濟學角度來看，企業除了要嚴格把控前期的招聘門檻，還要強化員工入職后的后期培訓。大力挖掘自身條件優秀的潛力員工，爭取通過投入較少的資本，為企業提升經濟效益貢獻力量。
（三）制定科學人力資源發展規劃
勞動經濟學任務，制定科學的人力資源發展規劃，可以幫助企業持續穩定提升經濟效益。企業在制定人力資源發展規劃的過程中，要從自身的實際出發，詳細調研員工的工作量、工作效率，以及對工作的忠誠度，從而制定不同的獎勵層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長久性和有效性，實現企業綜合效益穩步提升的目標。
三、結束語
綜上所述，人力資源管理在企業持續發展的過程中發揮重要的作用，需要企業負責人和相關人員高度重視。通過分析人力資源在管理過程中存在的諸多問題，要堅持以勞動經濟學為指導，加強在優化配置、招聘培訓結合、制定科學規劃等措施，提高企業人力資源的管理水平，推動企業持續穩步發展。
參考文獻：
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淺談人力資源管理論文5
一、新經濟時代企業人力資源管理創新概述
新經濟時代是相對于傳統經濟或者舊的經濟時代面言，它是以新的信息技術以及網絡的革命為主導的經濟。新經濟所面臨的經濟市場是全球化的，是一種可持續發展的經濟，有狹義和廣義之分，從廣義上來講，新經濟時代是指以信息技術、網絡、數字化以及生物等行業經濟為主導的時代，它的特點主要體現了知識要素的重要性、信息和網絡的物質基礎性和對創新以及對人的重視等幾個方面。
新經濟時代對人力資源管理的創新是指一個企業為了適應時代的發展和要求，對人力資源管理進行一種創造性、高效率的管理方式，來最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，并且對人力資源進行配置和整合，處理人事關系，以更好地實現企業的管理的目標企業人力資源管理創新需要堅持科學性、創新性的原則。
影響企業人力資源管理創新的因素是多方面的，其中以下幾個方面是影響企業人力資源創新的重要因素:一是企業人力資源管理的創新助力，創新助力可以是企業內部的，也可以是企業外部的，主要的助力因素是關于創新的政策、措施以及活動二是企業的戰略變化會影響企業人力資源管理創新，戰略是企業的發展計劃，是一種長期的、全局性的規劃，是企業生存的靈魂，如果人力資源的創新無視企業戰略的創新，就會失去方向和動力。三是企業的組織變化會影響人力資源管理的創新，人力資管理創新的阻力主要是企業組織內部對組織變化的懷疑或者反對。四是企業文化的變化會影響人力資源管理創新，特定的文化是企業管理的內部環境，面企業人力資源管理的創新需要在一定的企業文化基礎之上實現，只有文化進行創新，才能影響人力資源管理的創新，相反，人力資源管理的創新也需要在創新的文化環境中壯大和發展。
二、新經濟時代企業人力資源管理創新的主要內容
1.理淪基礎理淪創新是實踐創新的基礎，目前很多的社會學科都為現代企業人力資源管理提供了寶貴的理淪支持，其中較有影響的理淪基礎是現代管理科學理淪的發展、人本主義的同歸以及戰略人力資源的管理等，本文也主要淪述以上三種較為核心的人力資源管理創新。
第一，現代管理理淪，它的主要特征有:首先，從原來重視對企業物質的管理轉變為對人力資源的開發和利用的研究:從重視企業內部的運行管理轉變為對企業外部顧客與市場的調研。其次，隨著企業運行管理的復雜化，與之相適應的企業人力資源管理從傳統的檔案管理轉變為信息化的管理方式。最后，任何一種人力資源管理模式都必須根據不同的企業進行再創造，沒有一套完美的管理模式，企業必須創造性地形成自身的管理特點。
第二，隨著經濟的發展和科技的進步，很多企業逐漸認識到“人”對企業發展的重要性，“以人為本”的管理方式成為目前很多企業在嘗試的管理方式。“以人文本”的人力資源管理理淪主要包括以下幾個內容:首先，人是企業的主體。人的發展會影響到整個社會組織和社會形態的結構，也會影響到對自然界的開發和利用，對于企業也同樣適用，人可以影響到整個企業的發展狀況其次，人才是第一生產力，是第一資源。人類社會發展歷史中，人力、物力、財力和信息資源是不可缺少的，其中人力是四大資源中唯一具有意識、情感、創造力的資源，它比其它任何資源的價值要大。最后，人力是最寶貴的資本對人力的投資越高，其同報和積累就越大、越豐厚，人力這種資本是唯一可以進行開發并轉化為物質與精神合為一體的資本，是一種無形資產。
第三，戰略人力資源管理理淪，是將企業人力資源與企業的戰略發展目標相結合，最大限度地調動企業員工的積極性與創造性。戰略人力資源管理理淪是人力資源管理的創新，它是的優勢和核心在于對人力資源的開發與管理，從面實現企業的戰略目標，它具有以下幾個方面的特點:首先，具有關鍵性的特點。在新經濟時代，人力己經成為一個企業最關鍵的競爭因素，企業的管理者應該從企業未來的戰略目標出發，研究人力資源在未來的`開發和培養其次，具有開發性的特點。新經濟時代，戰略人力資源管理的目標是將人作為一切管理的核心，通過對人的投資和開發來挖掘人的潛力，最終發揮團隊的力量。最后，具有競爭性的特點。戰略人力資源的管理將重點放在了企業的可持續發展上，通過招聘與企業戰略發展像匹配的人才來提高企業的市場競爭力。
2.實踐創新的主要內容人力資源管理創新的理淪基礎為新經濟時代人力資源管理的實踐創新提供了方向。近幾年國內外的很多企業在嘗試著對人力資源的管理方式進行改變和創新，尤其在員工培訓、績效評估等兩個方面進行了深入的探索。
第一，績效評估新經濟時代，企業面臨著卜大的挑戰和壓力，成功的管理是企業持續發展的條件，面傳統的績效評估體系在新經濟時代顯示出了它的弊端，構建一種新的績效評估系統迫在眉睫平衡計分的績效評估系統是從企業的戰略目標以及競爭需要出發，分別對財務測評指標、內部程序、顧客滿意度以及企業創新與學習能力四個方面進行了有效的平衡，從面完善對人力資源績效的考核與評估體系。
第二，員工培訓首先是培訓觀念的創新，我國很多企業領導對員工的培訓不重視，缺乏投資，沒有專門的培訓人員和培訓機構，所以，企業的領導首先要在員工培訓的觀念上進行創新，將培訓當作一項投資。其次，被培訓的員工應該從被動變為積極主動。培訓就意味著學習一項新的技能，是按照一定的規則和指示來行事，我國很多員工將培訓視作一種被動的“完任務”的過程，要扭轉這種被動培訓的局面，就要積極地效仿外企在員工培訓方面的經驗最后，培訓的方式應該從理淪到實踐進行創新。以惠普公司的員工培訓為例，他們為了提高培訓的效果，在培訓前為員工準備好角色扮演的劇本，進行模擬顧客與銷偉人員之間的互動，用演練的方式將所有的培訓知識貫穿于其中，可以說實踐是企業最有效的培訓方式。
三、新經濟時代增強企業人力資源管理創新的策略
首先，堅持人本化的管理理念。新經濟時代需要的是全新的思維和理念，創新是新時期企業生存與發展的必要條件，但是企業的創新來自于企業具有高素質的創新人才。人本化的管理理念就是將人作為企業最重要的管理資源，以人為中心，充分開發人力資源的創新精神，使企業和員工同時達到創新發展的目標。
其次，構建創新型的企業文化。企業的發展最終要靠企業文化來推動，面人才觀應該是一個企業最為核心的文化，也是企業管理的中心。伴隨著經濟的發展和科技的進步，很多青年才俊思想活躍、技術精湛，對工作崗位的要求越來越高，導致一些佼佼者流動性很大，因此，企業必須構建創新型的企業文化一一人才觀來吸引這些佼佼者。
最后，完善企業管理者的培訓機制。對企業人力資源的管理主要是由人力資源管理者來進行管理的，可以說，人力資源管理的成敗取決于管理者的素養，管理者的素質直接影響著其他員工的專業技能水平，其直接決定企業未來的發展。因此，通過對現有企業人力資源管理者的培訓、設立人力資源的總監或總裁、創建校企聯合、委托第三方的人力資源顧問等幾種方式，可以有效緩解企業人力資源管理者為企業帶來的負面影響。
淺談人力資源管理論文6
一、人力資源的優化對醫院改革的重要意義
優化人力資源管理是實現醫院戰略目標的重要保障為實現醫院的戰略目標，要把握好七大節點，分別是：臨床醫療質量和醫療服務改進、臨床資源利用和計劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個方面的核心，是實現醫院戰略目標的重要保障。人力資源管理必須適應醫改需要，做為戰略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優化要早起步、高站位。優化人力資源管理具體要做好人力資源的規劃和招聘，制定出科學的績效考核和薪酬體系，實現人力資源管理的全面提升，這樣，醫院的戰略目標就有了重要保障。
二、公立醫院人力資源管理中存在的不足
（一）人力資源管理體系的不健全
在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統的人員管理模式，比較單一，這必然會掣肘醫改的步伐。人力資源管理體系不健全，導致很多管理內容定位不清，機構的權責劃分不明，具體表在：組強管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴重時會出現人才斷檔現象；薪酬水平缺乏競爭力，吸引或留住人才，特別是分配制度沿用過去的方法，沒有考慮服務質量、數量和患者滿意度等因素；績效考核指標的實用性和操作性不強，導致考核的調節、引導作用減弱等等問題。
（二）績效管理作用不明顯
目前有些醫院還存在績效管理走過場現象，沒有真正達到績效的目的。在調查中發現，主要存在以下三個方面的不足：一方面，績效考核指標覆蓋范圍有限，對員工行為引導和規范作用不足。具體就是體系缺乏對患者滿意度、醫院運營、醫院長期發展等方面的關注，對員工行為導向有偏頗。另一方面，考核機制過于簡單，難以有效起到懲罰或激勵作用，具體表現為考核機制采用簡單的線性計量，對考核目標控制不理想。第三則是信息系統支撐不足，使績效考核工作效率和效果有待提升，有些績效考核工作依賴手工作業，沒有系統對收據收集、整理、分析提供支持。
（三）人才發展保障不足
人才要發展，不僅需要一個醫院有良好的文化建設，更需要各方面的制度建設做保障。其中包括接受各種學習、培訓的保障、工資待遇保障、后勤服務保障等。特別是目前醫院的福利待遇還有待提高，對醫務人員職業的潛在風險保障有些不足，最近出現的醫務人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的缺陷。另外，由于當前醫務人員緊缺，導致有些醫務人員的培訓和學習機會減少，也為醫院能否按計劃對人才梯隊進行培養和建設提出了挑戰。
三、優化醫院人力資源管理的建議
隨著衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》出臺,新醫改方案已逐步落實,醫藥分家、人才流動等原因將導致醫療市場的競爭更加激烈。把衛生人力的體制和機制改革放在舉足輕重的位置，充分體現了人力資源作為第一資源的地位。可以通過建立高效的人力資源管理體系、發揮績效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發展提供健全的保障等等各方面措施來提升員工整體素質，確保醫院戰略目標實現；調動員工的積極性，挖掘員工潛力、體現人才價值最終實現吸引人才、留住人才。
（一）建立高效的人力資源管理體系高效的'人力資源管理體系支撐著醫院整體的戰略規劃，它可以將規劃逐層分解，形成可以落地的任務與管理體系。以“求實、求進、求穩”的方針，先易后難，注重實效，逐步實現高效的人力資源管理體系，并依據它對醫院戰略的重要程度，我們把它分為八大遞進部分，分別是：招聘及返聘計劃、優秀人才引入計劃、招聘和培訓體系、員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系、核心團隊培養和發展規劃、人力資源發展戰略。這八大部分在實際操作中也是由易到難，分為三大階段。將招聘及返聘計劃、優秀人才引入計劃、招聘和培訓體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標是為醫院提供、培養和儲備人才，提高醫院管理能力，滿足醫院運行的需要。將員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系歸納為第二階段：體系建設階段，主要目標是建設人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團隊培養和發展規劃、人力資源發展戰略歸納為第三階段：人力規劃階段，主要目標是制定全局性和前瞻性人力資源計劃和方案，支持醫院戰略實施。
（二）在人力資源管理中發揮績效的杠桿作用要優化醫院人力資源，在掌控流程管理的同時用好績效的杠桿能使工作管理事半功倍。績效管理必須掌控好三個主要控制點：
1、是績效考核指標的范圍，要對員工行為引導和規范發揮作用；
2、是考核機制要起到懲罰或激勵作用；
3、是建立健全的信息系統支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫院自身運營和發展戰略的績效指標庫，通過篩選，使績效指標以平衡計分卡法為主，同時結合目標管理、關鍵績效指標法等考核指標設計考核方法，進一步搭建績效管理的科學體系直至信息化支撐的實現，從而不斷提高績效的管理水平，充分發揮它的杠桿調節作用，充分調動員工的工作積極性。
（三）為建立健全的人才發展提供軟硬件保障
伴隨著衛生事業改革的不斷深入，尤其是新醫改方案鼓勵社會資本發展醫療衛生事業和國家推行醫生多點執業的放開及試點，醫療服務機構面臨兩方面競爭越來越激烈：一是醫療服務市場中的競爭日趨激烈；二是對醫療優勢人才爭奪的日趨激烈。這對中國醫院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰。建立適應市場經濟需要和醫院競爭特點的現代人事管理制度，將有利于充分調動醫院各類人員的積極性和創造性，吸引社會優秀醫療人才，增強醫院的活力和自我發展能力，提高醫院的競爭力、使醫院能更好地為社會服務。一方面，以良好的醫院文化為員工營造一個團結友善、積極進取、崇尚正氣、緊張有序的工作環境。在營造好醫院人才發展的軟環境的同時，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤為重要。
首先,崗位編制科學化，職責明朗化。讓每個員工都能明確崗位及職責，理清核心工作流程，完善管理工作的目標鏈，既能提高工作效率又能體現員工的崗位價值。其次做好員工的后勤保障，例如為醫務人員謀求更多福利，團購健康保險、意外保險、醫療事故責任險等，讓員工沒有后顧之憂，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創造性和人才隊伍的穩定性。再有，為員工培訓和學習提供良好的制度保障，提供各種深造機會，有健全的培訓計劃，人人享有機會，為人才發展提供廣闊的空間。隨著這些舉措的全面深入實施，相信會對優化醫院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫院發展的戰略目標為服務目標，爭取廣大員工的理解和支持，管理層要堅持“公平、公正、公開”的原則，最終實現人力資源管理的全面優化。
淺談人力資源管理論文7
摘要：隨著企業之間競爭力的日趨激烈，企業管理者愈發認識到人力資源的重要性。為企業人才提供一個良好的發展平臺，使他們發揮自身的主觀能動性，有利于提高效率和實現人力資源的合理配置。企業管理中的核心部分就是人力的資源管理，用于識別和分析人力資源管理中的風險，最終有效地駕馭風險，對企業的穩定和發展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風險概述，然后對人力資源管理中風險的認識進行了分析，最后對人力資源管理中的風險管理提出相應措施。
關鍵詞：人力資源;風險管理
一、人力資源管理風險概述
人力資源面對的對象是與企業全體職工有關的一系列管理活動，在企業的管理和發展中起著非常重要的作用。知識經濟時代，企業的競爭不僅是產品的競爭，更是企業經營管理水平的競爭，各類經營管理人才對企業在這場競爭中的成敗至關重要。人力作為一種資本，在有助于企業的高產出的同時，也存在著高風險。由于其特殊性，在實際操作過程中，人力資源部門注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標準的制定，以及初期的入職培訓，階段性的考評和測試等。忽視了宏觀的把握和管理中存在的風險。而這些最終可能導致員工因為薪酬制度與福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運作。如何將風險降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問題。
二、對人力資源管理中風險的認識
在人力資源管理中，每一個環節都是存在著不同程度的風險，比如招聘風險、考聘風險、薪金管理風險、人員管理風險等。人力資源管理具有敏感性和復雜性，尤其是在高速發展和處于不斷變化中的企業，例如電力企業。
電力企業通常是處于不斷地變革之中的，包括設施、技術等方面的革新。在電力企業中，技術、生產等方面的風險收到了應有的關注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關注。多年以來，積累了一些管理上的.問題。比如，員工素質偏低可能會給安全生產帶來風險，農電工隊伍龐大帶來合同管理上的問題和保險方面的問題等。這些問題在其他行業也體現的很明顯。
在企業人力資源管理存在的風險中，有些是可以預知的，而另一部分是無法預知的。下面就對企業普遍存在的風險進行一個初步的認識和分析。
1.人員招聘風險
在進行員工招聘的時候是需要花費成本的。發布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會給公司造成損失。如果應聘者編造虛假信息，負責招聘的人員沒有核實情況導致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過程中因為疏忽而觸犯了法律法規，會給公司聲譽造成不良影響。
2.培訓中的風險
如今，影響企業長足發展的除了自然資源、資本、技術等因素以外，還有一個重要因素，那就是人力資源。企業之間的競爭在很大程度上都是依賴著企業人才之間的競爭。在未來的競爭中企業要想占據優勢就應該重視優秀管理人才的引進和對員工整體素質的提升。很多企業都會選擇定期對員工進行企業文化、產品知識等各方面的培訓。
培訓也是一種投資行為，需要耗費人力和財力。如果培訓效果不好或者精心培訓后人員流失都會給企業造成損失，這就是培訓風險。
3.薪酬管理風險
一般企業制定的薪資標準是參考了同行業標準的，其中也包含了企業對該崗位的預期。而雙方在約定薪酬時只是基于一個初步的判斷，勞動過程還沒有真正發生。而勞動者在后期的工作中是否能夠達到管理者的預期是不確定的。因此對雙方來都存在著一定的風險。另外，可能會因為薪酬制度的不合理或者發放薪酬的不及時導致人才的流失。
4.勞資管理風險
當勞資出現沖突的時候，企業內部將面臨一個巨大風險。在我國，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律的實施也表明了對勞資問題的重視程度。
三、人力資源管理中的風險管理措施
1.人員招聘的風險管理
招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對后期可能存在的風險起到防范的作用。從事招聘的人員應該慎重選擇招聘渠道，規范招聘程序，認真核查應聘者提供的學歷，工作經歷等資料的真實性，多方考察應聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。
2.培訓中的風險管理
培訓是企業管理中的一項重要投資。企業在選取培訓對象的時候要非常慎重，要選擇有發展空間的，對公司忠誠度高的職工進行培訓，這樣可以防止參加培訓的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對培訓的內容進行選擇，對培訓過程進行控制，提高培訓的效率。
3.薪資管理過程中的風險管理
企業要建立完善的薪資制度。為了使企業的薪酬具有競爭力，企業應該定期對競爭對手和同行業的薪資水平進行調查，以他們為參考再結合實際情況調整薪資。對內，企業要對各個崗位進行分析比較，對人員進行業績考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因為覺得薪酬制度有失公平而流失。
4.勞資管理中的風險管理
企業存在勞資糾紛問題是避免不了的，但是減少糾紛的發生有利于企業的穩定。首先，在管理過程中企業要明確各個崗位的職責并對員工進行跟蹤管理，避免對員工進行解雇時發生糾紛。其次，在錄用員工時，了解員工病史，嚴把進廠員工的健康關，避免員工在后期患病時發生醫療費用的爭議。另外，工傷事故也是經常發生的。尤其像電力企業等實際操作過程危險系數較高的行業更是避免不了的。企業應該按照規定給員工購買社會保險，同時要對員工進行相關專業知識的培訓，提高員工的安全意識，避免意外的發生。
綜上所述，在人才競爭日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛歷風險，對這些風險進行認識和分析，然后對風險進行管理，最后規避風險是每一個企業需要重點考慮的問題，只有正確的駕馭風險才有助于企業的穩定發展。
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淺談人力資源管理論文8
[摘 要]本文根據我多年的工作經驗和鞍山天力精密帶鋼有限責任公司出發，通過對目前國內外對人力資源統計的研究現狀分析，應用人力資源經濟學原理，建立了“人力資源統計學”的框架體系，以期促成“人力資源統計學”的發展。
[關鍵詞]人力資源統計學研究
一、人力資源統計學研究
統計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務于特定的社會經濟環境，新經濟時代統計遇到了強大的挑戰，同時新經濟也為統計的新領域——人力資源統計的發展和完善提供了難得的時機。
人力資源統計學是關于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進行統計分析的方法論學科。對于人力資源統計學研究，將對人力資源經濟學和人力資源管理學向定量化和精確化發展提供有力的支持。而目前國內對人力資源統計研究體系尚未達成統一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標體系和統計研究方法體系，國內外對人力資源統計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓管理、職業生涯管理、勞動關系管理、組織文化建設及領導者開發等方面。
通過我多年的工作經驗和研究發現，目前國內學者對于人力資源統計的研究主要圍繞概念、內容、指標體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統計學體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區分，其中，我認為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內容也不同，并將人力資本理解為人力資源質的方面。在內容方面，將人力資源投資統計、人力資源產出統計和人力資源投資效益統計以及人力資源供求統計納入人力資源統計研究范圍。而認為人力資源統計應包括人力資源現狀統計、人力資源投入與產出統計、人力資源供求情況統計。
針對指標體系的設置，我認為本企業人力資源統計指標應圍繞人力資源的數量、質量、開發、利用來設置;從數量指標、質量指標、結構指標、動態指標、效能指標五個方面構建了人力資源統計指標體系。
以上的研究給人力資源統計學的基本框架和內容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統計學的角度來看，主要是關于人力資源的描述統計，而在結合統計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預測以及人力資源管理決策統計分析上還比較欠缺。總之，系統化、規范化的人力資源統計學學科體系尚未形成。
二、建立人力資源統計學框架體系
建立人力資源統計學重點在于如何反映人力資源數量特征，從而來構建人力資源統計學的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統計學的研究對象及基本范疇;以此為出發點設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產出及效益等統計指標;進而進入統計分析階段，介紹一系列的統計研究方法對人力資源的總量、結構、未來趨勢、配置等情況展開研究。
1.人力資源統計學理論基礎
包括人力資源經濟學理論基礎和統計學基礎，人力資源統計學的研究對象、研究方法、研究內容、基本范疇、與其他相關學科的關系等。
2.人力資源統計數據調查、整理與顯示包括人力資源數據獲取的主要調查方法，如，全面調查、抽樣調查、典型調查、重點調查等;進而介紹數據整理方法，如統計分組、統計圖表等。
3.人力資源綜合指標設置
人力資源統計指標體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業、個人，從時間上分為靜態和動態，從空間分為國家、地區、行業、職業，從范圍分為群體和個體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。
4.人力資源回歸與相關分析
包括人力資源總量和結構分析、人力資源與經濟增長關系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發展趨勢預測等。
5.人力資源統計制度的系統設計
包括人力資源統計制度的內容，在人力資源統計指標體系的應用以及人力資源統計分析中的作用，對現有人力資源統計范圍、方法、調查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規范統一的人力資源統計制度的初步設想，以適應知識經濟時代各行各業，各級經濟活動單位對人力資源統計研究的需要，規范數據來源渠道，保證人力資源統計數據的權威性、統一性、準確性。
三、結語
通過我多年的工作經驗和研究，我發現人力資源統計指標體系是一系列相互聯系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的`信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統計數據，可以反映事物的各個方面及其發展變化的整個過程。利用這些統計數據，進而界定、統一人力資源的范圍、統計口徑、統計方法，提高人力資源統計信息收集和分析的科學性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數量、結構、投入、配置等狀況及其發展趨勢和規律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數量化，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源，國內外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。
人力資源是國家財富，人力資源統計是了解掌握和監控人力資源規模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發現目前我國的人力資源統計無論是從理論方法還是實踐活動上都缺乏系統規范的研究成果，應盡快與國際接軌完善人力資源存量統計指標，建立人力資源流量統計指標,并加快建立一個對人力資源數量、質量、投入產出及效益等進行跟蹤監控和輔助決策的長效機制，完善人力資源統計調查體系，實現人力資源統計信息共享，為國家長期持續發展提供人力資源保障和支持。
淺談人力資源管理論文9
摘要：工作中，企業政治工作人員需要充分調動工作人員的積極性，讓員工充分意識到自己在企業中的地位，并將工作作為自己的事業認真對待。目前，企業之間人才的競爭力非常激烈，企業內部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動，化解員工在工作中出現的各種矛盾，所以，在企業內部加強人才管理的同時還應該注重政工工作的進行。本文將從企業在進行人員管理、政治工作中產生的問題進行探討，結合政工工作在人才管理過程中的現狀，重點探討政工工作在進行人才管理的過程中的作用。
關鍵詞：人力資源管理；政工工作；有效應用
隨著我國經濟的快速發展，企業人力資源管理在內部管理的過程中，有著非常重要的地位，加強人力資源管理，不僅可以為企業提供有用的人才，還可以提供企業在市場中的競爭力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對員工進行思想教育，了解員工在工作的過程中存在的各種矛盾并進行及時的化解。企業中人力資源管理與政工工作有效地結合在一起，可以大幅度的提升企業的競爭力。
1人力資源管理與政工工作所面臨的問題
1.1在人力資源管理過程中的問題
想要在市場競爭激烈的大環境中得到更好的發展空間，全國范圍內的大中小型企業都在內部進行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長遠發展再不斷的進行努力，當然，每個企業的管理者都明白，企業間的競爭說到底是人才的競爭，有了頂尖的人才，企業才會蓬勃發展，才會有不竭的動力之源，所以企業的HR就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現今社會的企業發展迅猛，但是盈利情況往往不容樂觀，很多高精尖人才在薪酬達不到預期值的時候，對工作的熱情就會大打折扣，人力資源就會出現更多的問題。
1.2政工工作過程中的普遍問題
古語有云“商場如戰場”，在現在的商業圈中，很多的生存法則和戰術被應用于企業的內部管控之中，企業想要賺取更多的收益，會經常組織員工進行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很嚴重，不但會使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業的長遠發展。
2企業政工工作在人力資源管理中應用
2.1將人才作為發展企業第一資源
創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，而人才是一切核心之源，企業要想生存和發展壯大，離不開人才為之獻計獻策。所以，企業應該秉承尊重人才的態度，通過政工工作就能夠及時了解到人才們的心中所想，知己知彼，對癥下藥，盡量滿足他們的生活和工作需要，多與他們進行交流，時常組織一些類似于聚會、集體旅游等娛樂搞活動，不斷激發他們的工作熱情，將人力資源管理的作用發揮出來。
2.2提升員工綜合素質
作為企業的HR和政工工作者，在進行工作中就要充分的表現出自身的能力和素養，因為人力部門的綜合素質代表了整個企業的精神面貌，這就要求我們的員工能嚴格要求自己，平時不斷豐富自身知識的儲備含量，在做思想工作時，要多站在員工的角度思考問題，以企業的實際情況為依據，制定出令人信服的管理制度和條款，盡量照顧到每一位員工，用自身超高的業務素質，贏得別人的尊重。
2.3幫助梳理企業人際關系
(1)明確上層領導關系。領導關系是員工關系的指向標，要構建良好的企業人際關系，首先就是要明確位于企業結構上層的領導集體之間的關系。首先可以用制度規范部門領導的職權，避免權利爭斗和責任推諉;其次必須不斷提高領導干部的管理水平和領導能力;最后可以采用民主決策方式，投票解決爭端。(2)協調上下級關系。領導和下屬關系則可以采用企業制度的約束作用，一方面規定好各自的職權和工作范圍，二方面靈活應對實際情況，避免管理死板，最后要利用好非正式群體的積極作用，幫助協調上下級關系構建良好的企業人際關系。(3)構建底層員工關系。企業要在日常運營中多開展形式多樣的'企業活動，給員工創造一個交流的環境和平臺，幫助員工多了解彼此，破除工作中的誤會。同時企業可以實行輪崗，幫助員工破除對其他崗位職責不熟悉所帶來的誤會，實現互相理解，幫助建立和諧人際關系，樹立團隊意識，實互利共贏。(4)堅持以人為本原則。堅持以人為本，就是要時刻以企業員工作為核心，從權利、人格等方面讓員工意識到自身的主人翁地位，時刻維護好員工的合法權益。同時，要做好員工的思想道德教育工作，把握好他們思想的變化，對時代發展對員工思想觀念的影響進行分析，及時扭轉員工的不良思想觀念。此外，還要倡導讓員工養成良好的思想觀念，誠實守信，這對于促進企業的發展是非常有益的。
2.4政工工作更好的解決人力資源管理局限性問題
在以往企業的HR工作中，會更注重強調對員工的剛性約束，但結果往往差強人意，不但會事倍功半，還會對已有的人力資源體系產生沖擊。上文已經說過，人在企業中的重要作用，在進行人力資源管理中，如果只注重工作本身，而沒有對員工的心理和思想加以了解，就很容易發生抵觸心理，在對政策的執行方面出現偏差。因此，要想使這一問題得到根治，就要通過合理的政治思想工作，從員工的精神層面著手，不斷的激發員工的責任意識，向員工宣傳本企業的發展文化和發展理念，形成全體的文化共識意識，帶動大家向著一個目標努力，提升企業的凝聚力和向心力，使人力資源工作更加順利的展開。
3結束語
通過對上文的深入分析研究，我們總結出這樣的發展經驗，企業、HR管理和人才三者之間聯系緊密，相輔相成、缺一不可，換言之，想要使HR管理工作的效果得到極佳的體現，與企業政工工作的合理開展是分不開的，開展政工工作就等于是在全方位的了解員工，才能做到知己知彼，不斷促進進企業發展。
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淺談人力資源管理論文10
由于網上發布信息具有廣泛、便捷、經濟、迅速和適應性強的特點，網絡化招聘受到了國內外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網絡技術在人力資源管理中應用最快的領域。以網絡為中心的公司網站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專業性的人力資源網站也為企業進行人才搜尋、測評提供了良好的招聘服務。隨著計算機網絡化招聘管理系統的不斷完善，網絡化招聘將成為企業（尤其是跨國公司）招聘優秀專業人才的主要形式。
網絡化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯系人才以最后達成協議等幾個基本環節，這些環節主要是通過網上信息發布、網上人才測評與分類、E一mail或在線聯系、人才招聘管理軟件處理相關事宜等手段來完成的。
與傳統的招聘方式相比，網絡化招聘的優勢十分明顯，它集中表現在這樣幾個方面：擴大了招聘范圍。互聯網具有“全球性、交互性和實時性”的特點，使企業有可能在世界上任一計算機終端上找到其潛在的合格人選。
增強了招聘信息的時效性。企業可以全天候地向潛在的應聘者發出招聘信息，而應聘者也可以隨時隨地與招聘企業聯系，同時，企業可以根據需要及時更新招聘崗位，傳遞最新信息。
降低了招聘成本。網絡化招聘不受時間、地域、場所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進行直接交流。既節約了傳統招聘活動中的各種開支，又節約了人力資源管理部門的精力和時間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的服務費用。
提高了招聘的效率。一旦產生職位空缺，部門經理即可在線輸人職位招聘申請，同時計算機招聘管理系統會自動將其職位說明書中的任職條件、主要職責等資料從人事數據庫中提出來，以便修改和確認。然后可以先進人企業人才儲備資料挑選合適的人才以優先錄用，并及時在企業網站或人才招聘網站上發布招聘信息。收到應聘者的資料后，利用自動搜索、配比、分類、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網上人才測評系統及網上面試等手段，鑒別、發現優秀的合適人選。利用E — mail自動回復程序或自動反饋功能，使每一位應聘者都能很快得到確認和提示信息。對落選應聘者的.資料輸人人才信息儲備庫，以備以后調用。
當然，網絡化招聘也存在一些缺陷，主要問題有：
由于缺乏面對面的直接交流，網絡招聘很難深人了解應聘者的個性心理、口頭表達能力、風度修養、外在形象、邏輯思維、操作能力、應變反應能力、求職態度與動機等方面。
有些優秀人才可能因不經常使用網絡或在網上未能接觸到相應的招聘信息而與招聘企業失之交臂。有的地區因網絡技術或經濟發展水平限制，上網較為困難，從而限制了網絡招聘的生存空間。
容易接收虛假信息。由于網絡化招聘較為簡單、便捷，相互溝通是間接進行的，應聘者有時缺乏責任感，應聘材料容易出現虛假、失實的情況。
因此，企業應不斷改進網絡招聘的硬件條件，完善相關服務。如建立一個富有吸引力的、不斷更新的網站，以提高點擊率；與綜合性網頁、專業性人才招聘網頁以及專業人士經常光顧的網頁進行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動測試、分析、處理相關招聘信息的軟件；通過視像技術與應聘者面談；提高在線測試內容的有效性；加強對應聘者實際工作能力的考察；加強與應聘者的互動溝通；完善網下的招聘服務工作等。
淺談人力資源管理論文11
當前經濟的快速發展使得人力資源管理在企業管理中所占據的地位越來越重要，并且企業健康發展與企業的人力資源管理水平的之間的關系也越來越密切。越發激烈的市場競爭導致企業想要存活并且在此基礎上繼續發展，就必須加強對于人力資源管理的重視。所以企業發展和人力的引入之間關系密切，現代企業想要健康和高速的發展，就必須將人力資源管理轉變為企業管理的重點。
一、人力資源管理的意義
當前經濟和社會的快速發展，人才和科技是當前最為重要的部分，同時也是決定社會進步或者退步的源泉，目前全球經濟已經朝著一體化的方向發展，企業是市場競爭中非常重要的組成部分，企業之間的互相競爭過程中，越來越凸顯人才儲備的重要性，企業人力資源管理的優化可以從內部提高企業員工的潛力，從外部吸引更為優秀的人才，倘若企業的人力資源管理工作出現問題，那么將會嚴重影響企業的發展，所以企業的發展過程中需要重視對于人才的管理和培養，而且人力資源實質上也是企業的一種財富，是企業高速發展的奠基石，企業只有高度重視人力資源的價值和作用，才能夠保證企業更好的健康發展。
二、企業人力資源管理工作存在的問題及相關措施淺議
當前我國大部分企業在發展過程中都沒有做到對人力資源管理足夠重視，企業管理者對人力資源管理重視程度不夠，減弱甚至放棄人力資源管理部門原本的協調和監督功能，并且認為人力資源管理部門的存在就是一個權利集中的部分，導致企業在發展過程中產生諸多矛盾，嚴重的影響了企業的發展。
(一)企業管理者觀念不夠新穎，缺乏對于人力資源管理的深度認識
由于很多客觀條件的影響，所以很多企業管理人員在人力資源管理認識方面存在著較為顯著的缺陷，導致人力資源管理過程中有著太多的隨意性，正是因為這種隨意、粗放的管理模式使得企業無法留住大量的優秀人才，限制員工積極發揮思想潛力的可能，企業管理者在認知方面存在眾多問題，所以導致人力資源管理部門問題頻出，所應當發揮的人力資源管理效能無法正常和充分的發揮。
(二)沒有系統得進行人員的安排，對于培訓存在嚴重的思想誤區
企業對于員工的選擇和安排是否正確與企業的發展之間存在著密切的練習，當前國內外很諸如海爾、聯想以及微軟之類的成功公司在人員的安排上都下足了功夫。越來越激烈的市場競爭使得企業想要在如此激烈的競爭中繼續獲得長遠的發展，就必須要保證在保持現有的優勢基礎上，企業可以繼續獲得新的活力。但是很多企業在培訓工作上都存在著或多或少的問題，主要為如下四點:①人力資源管理培訓過程中投入了大量的金錢，消耗了大量的時間，但是所得到的結果卻沒能夠達到預期，所以絕大多數企業管理者開始放棄培訓工作。②部分管理者認識過于片面，認為這些培訓都是應該是下屬做的，所以對此不夠重視，敷衍了事。③企業中負責培訓執行的部門所制定的培訓計劃不顧合理，導致培訓時間與正常的工作或者休息時間沖突，導致培訓結果遠差于預期。④部分企業順利進行培訓，但是最后沒有進行培訓結果的考核，所以員工在培訓的時候不夠認真，最終會導致培訓結果差強人意。
(三)企業沒有較為有效的激勵和績效評估機制
激勵機制是人力資源管理過程中一種較為有效的管理措施，企業生產效率和發展水平與其息息相關。當前很多企業在制定和制定激勵機制方面都無法做到足夠的靈活，所以無法充分調動企業員工的積極性，最終使得企業沒有核心競爭力。而績效評估則是企業人力資源管理工作中另一個較為有效的管理措施，績效評估實質上是管理者管理企業的一個有效的標準，但是當前很多企業在績效評估機制的制定和執行方面存在很多問題，第一是因為管理者與員工之間的溝通存在欠缺，所以制定的績效評估機制有效性差強人意;第二是所制定的績效評估內容不夠實際和客觀;第三是在完成績效評估制定后，因為各種外在的因素，導致公平公正性無法保證，而且該機制沒有對應的投訴系統，所以評估結果浮于表面，無法達到預期的目的。
(四)沒能注重利用信息資源
作為企業發展的重要組成部分，企業若能對其進行快速準確的了解和運用，則可以更好地促進企業的發展。信息與現代人力資源管理之間存在眾多相同之處，具體有信息的收集、分析和利用等，但是事實上，很多企業無法正確運用信息，或者因為無法正確剖析信息而導致信息多方面被忽略。從而使得企業內部出現各種各樣的矛盾。
三、加強企業內部的文化建設
企業需要不斷對內部結構和員工崗位進行深化改革才能夠實現更好的發展。所以企業領導需要積極學習知識，更好認識到人力資源管理的意義和作用，摒棄陳舊觀念，積極構建以人為本的思想和企業主體思想，通過各種渠道加強企業文化建設，幫助員工形成歸屬感。企業內部文化可以對企業進行很大程度的約束、凝聚、異向和激勵作用，借助企業文化可以更好地提高員工的積極性，讓員工的潛力得到最大程度的發揮。
(一)企業人員配備科學化
在人員安排方面，需要做好調查工作，明確企業的要求，盡可能的降低成本，真正招收合適的人員;企業內部需要加強日常的培訓工作，確保員工的綜合素養和技術水準;注重企業內部員工的.思想教育和宣傳工作，盡量避免內部矛盾的出現;允許員工積極性和創造性得到發揮，確保人才不會被浪費;在進行績效考核的時候需要確保公平公正，第一時間解決問題，補足不足，只有確保員工的技術素養得到提高，才能夠真正為企業創造價值，讓企業的社會和經濟效益得到提高，所以需要對企業人員進行科學優化，注重企業內部的日常培訓。
(二)構建科學的績效評估體系
人力資源管理過程中，想要提高企業人力資源管理水平，那么科學系統的績效評估機制博不可少，借助科學有效的績效評估，可以更好的幫助企業進行內部各種決策，所以企業績效評估對于企業發展的作用不言而喻。所以在企業發展過程中需要構建科學有效的績效考核系統，讓員工的素養可以通過考核來提高，從而達到培養員工的創新精神的目的，在進行績效考核的時候需要確保公平和公正，否則績效評估系統非但無法起到預期的效果，甚至會為企業發展帶來不良的影響，例如企業員工之間存在矛盾，無法順利完成擇優等。
(三)注重對信息的收集、運動和分析
企業信息收集工作因為當前科技的快速發展和飛速滲透而越來越高效和方便，企業發展的過程中，國建信息檔案收集系統是必不可少的，借助分析系統可以更好準確的對各類信息進行掌握，從而更好的促進企業的發展，此外，企業的管理層在對于信息的使用方面需要進行綜合的考慮，確保充分應用信息的高效性，借助信息讓企業的綜合辦事效率和質量都得到顯著的提高。
四、總結
企業之間的競爭隨著經濟的快速增長而愈加嚴重，當前的大環境是市場經濟、信息經濟和循環經濟都在飛速發展，所以想要實現企業多方面的實力的提高，必須全面系統的進行企業人力資源管理方面的建設工作，達到提高企業核心競爭力的目的，從而可以更好的促進企業的全面、健康的持續發展。
淺談人力資源管理論文12
人力資源管理中的許多問題都是基于人本身的范疇，離不開心理視角的審視和探討。
關注員工心理健康，提高人力資源管理水平是一個迫切需要重視的問題。各級組織不應該忽視員工的心理健康狀況，人力資源管理更應該關注員工心理健康，將其納入新時期人力資源管理的重要內容，通過合理的心理學知識疏導，減輕員工精神壓力，促進員工身心健康，提高全行業的人力資源管理水平。
一、影響員工心理健康的因素
(一)行業發展的因素。隨著科技迅猛發展，公路工作以知識應用和創新為基礎，建、養、征、管各項工作都加大了科技含量，使得公路員工結構發生了很大變化，高級知識分子比例越來越大，公路員工也被新形勢從簡單的程序化工作中拉出來，置于社會發展、變化所產生的壓力與挑戰之中。這種情況迫使公路員工轉變觀念，不斷學習新知識，改善知識結構，以使自己勝任本員工作。這種“逆水行舟，不進則退”的新形勢，這種學習、創新、變化的新需求，必然會對公路員工產生持續的壓力，是導致焦慮產生的一個重要因素。
(二)社會發展的因素。隨著社會經濟體制、改革力度的加大，一些員工的配偶、子女也被卷入下崗行業的行列，這不但加大了員工家庭的經濟壓力，也會因不能解決親人的就業問題，而大大降低員工的自我成就感，懷疑自己的能力，進而心生愧疚、焦慮，精神負擔加重而影響心理健康。
(三)行業管理的因素。公路行業擔負著建、養、征、管的職能，與社會經濟、人民生活密切相關，行業管理的舉措、力度、效果直接關系到人民群眾對行業的評價。因此，公路行業多年來始終堅持“以人為本”的思想，以構建“和諧公路”、“節約型公路”為目標，以“公平、公正、公開”為原則，加大管理力度，在勞動、人事、用工、分配制度等工作中推出了很多變革和舉措。無庸置疑，這些變革和舉措，一方面為員工創造了良好的工作、生活條件，員工的行業歸屬感和自豪感也在與日俱增。
另一方面，由于這些變革和舉措大多是以加強對員工的約束和管制為前提的，如果這種約束和管理力度過大或持續過久，就會對員工產生過重的精神壓力，危害員工的身心健康。同時，這種源于外部環境因素的改革措施，可能給員工帶來不習慣，還可能觸及某些人的既得利益，使得員工的精神壓力越來越重，特別是在改革實踐中某些探索式的措施、某些不當政策的執行，造成員工心理上的'挫折感，更是加重了員工的心理壓力。
(四)員工個體的因素。員工個體在心理素質和人格品質方面的差異，造成在同樣外界環境下，個體感受到的心理壓力不同及產生不同的心理反應，這是造成影響心理健康的內源性因素。個體差異主要源于個體先天的心理遺傳因素以及個體后天學習、修養不同而形成的不同人格品質。
先天因素的影響主要表現為個體的性格、情緒反應及人際交往方面的差異。后天因素的影響，則表現為有的員工平時不注意思想理論的學習與提高，對改革發展的形勢不適應而產生的不理解。
二、促進員工心理健康的舉措
廣大員工是各條戰線上的主力軍，他們的心理健康狀況不僅影響著自身的健康，而且影響著各項工作任務的順利完成，進而影響著整個行業的發展。因此，應從有利于人才培養、有利于穩定發展的高度，關注員工的心理健康，減輕他們的精神壓力，讓他們能以健康的身心工作。
(一)樹立精神保健意識。人力資源管理者要樹立精神保健意識，重視員工的心理健康問題，把握區分員工思想問題及心理問題的尺寸，有針對性地做好工作。
由于心理現象的復雜性及個體心理的差異性，不同的人對同一問題的情緒反應不同，對一些人的過激言行，不要輕易從思想認識角度去判斷，更不要輕易采取批評、處理手段，而要結合心理學知識，對其精神狀態進行分析，對屬于心理健康方面的問題要及時加以治療。
(二)加強文化素質修養。重視和加強員工的文化理論學習，寓文化教育于人力資源工作之中，提高員工的綜合素質，將對員工的心理健康起到重要作用。當前，加強文化素質教育，提高員工分析問題、解決問題的能力，使員工能自動消除心理緊張、焦慮情緒，促進員工的身心健康已成為大家的共識。
(三)注重交流溝通疏導。心理健康問題歸根結底起因于溝通中的障礙。因此，及早、及時地把問題搞清楚，就顯得尤其重要。要發揮人力資源工作說服教育、宣傳溝通的優勢，在執行各項管理政策與理順員工情緒方面，起到橋梁和緩沖器的作用。
(四)解決員工后顧之憂。人力資源管理者要多與員工接觸交友，傾聽他們的心聲，了解他們在工作、生活上的訴求。特別是一些性格比較內向、表達能力欠缺的員工，要抓住他們自尊心強、遇到困難不愿尋求他人幫助的特點，主動熱情地做好排憂解難工作，緩解他們的精神壓力。
同時利用好行業資源，在不違背有關政策的前提下，盡可能為員工謀取一定福利，以增強員工的行業歸屬感和認同感。
(五)開展心理咨詢服務。要通過定期外請專家開辦講座、聘請專家設立等方式，使員工能及時將心中的矛盾、徘徊、彷徨化解，消除焦慮不安的情緒，從員工的心理保健、人格完善、不良情緒疏導等方面，給員工以幫助。
在現代的人力資源管理中，強調“人本管理”，而心理學本身就是人力資源管理的基礎學科，人力資源管理者應該懂得心理學。這就使得人的心理活動與人力資源管理工作密不可分，做好人力資源工作在促進員工的心理健康方面具有積極意義，而員工的心理健康也越來越成為人力資源管理的重要組成部分。
需要特別強調的是，在工作實踐中，通過人力資源工作與心理健康的相互作用，達到促進員工心理健康、實現行業發展目標的雙贏目的，才是我們大家期待看到的結果。
淺談人力資源管理論文13
摘要：企業文化是企業的靈魂，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業文化的人力資源管理才能奏效。企業文化是人力資源管理工作的向導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環節。
關鍵詞：企業文化；人力資源管理
一、企業文化與人力資源管理的基本內涵
1、企業文化的基本內涵。關于企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就 是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。
二、企業文化對人力資源管理的促進作用
同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應于企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業文化指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。
有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業任用標準外，在發布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。
在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的一環是最后的面試環節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。
2、企業文化提高培訓回報率。優秀的企業文化應該是重視人才培養的。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓與開發。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業文化的傳輸，讓其盡早了解企業的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。
事實上，在員工培訓方面，很多企業存在困惑。企業中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業干脆對員工不進行任何培訓。
其實，能否培養出企業需要并愿意長期為企業服務的'人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態度并舉并重，不能只重技能忽視態度。要實現這一目的，就需要實施基于企業文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發展，謀求企業和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業文化培訓，包括進行規章制度、獎懲紀律方面的教育、企業發展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發生激烈的碰撞，加快新員工對企業已有的文化價值觀念的認同，克服老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業價值觀共享，傳承企業文化，增強企業凝聚力。基于企業文化的培訓，所培養的人才是具有企業個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。
另外，培訓的模式也需要創新，應采取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業文化的激勵作用。人才是企業成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對企業的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業共同成長，已成為大多數企業關注的問題。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業工作。企業文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業文化的形成起到一定的強化作用。
企業文化的激勵作用在企業文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業文化的激勵作用。二者都是通過企業的文化來規范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業文化的激勵作用。良好的企業形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業的忠誠度，同時也體現和強化了企業價值觀、企業精神、企業倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發員工的向心力。最后是精神層面的企業文化的激勵作用。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是企業發展的靈魂。企業精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
現實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業經驗的中國區經理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業界有過不尋常的業績，但他目前所在的企業無論從規模、發展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業進行了深入的調查，發現該企業的凝聚力非常強，公司規模不是很大，但卻在企業文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業挖人了。
總而言之，企業的激勵機制和企業文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業文化，而企業文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。
4、企業文化降低績效考核的負面效應。企業文化對員工績效的影響主要體現在兩個方面：組織環境和精神激勵。良好的企業文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態）能夠為員工提供良好的組織環境，良好的組織環境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。
此外，員工工作表現如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數企業對人的考核評價多以業績為指標，比如采取目標績效考核法。這種只注重業績為指標的考核會促使員工為達到業績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業的長期發展。因此，企業在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業績指標為主，同時要將品德的考核與企業文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現業績目標，從而實現企業長遠利益的最大化。良好的企業文化有力地推動了企業績效的提高，而企業績效考核體系本身又反作用于企業文化的形成。
三、結束語
本文通過對現有企業文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業文化對人力資源管理的促進作用。
主要參考文獻：
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[2]魏杰.文化塑造——企業生命常青藤[M].北京：中國發展出版社，20xx.
[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應用[M].北京：清華大學出版社，20xx.4.
淺談人力資源管理論文14
隨著時代潮流的積極穩固，中國特有企業文化模式體系格局逐漸完善，在一定規模作用下的整體變革創新舉動，務實管理價值準則的滲透環節中，配合消費用戶的主觀需求水準，設置必要的專業服務觀念理論。盡管積極效應逐漸擴展，但由于中國企業文化重視程度的響應期限較短，對于內部維護元素的鞏固還沒有系統的認知，實踐控制經驗相對比較缺乏，加上外部宣傳活動的淺薄，員工響應態度不夠積極，因此必要的控制實效并未收獲良好的回復結果。這種傳統企業文化理念的長期蔓延，造成我國先進人才至關要素效應維護理念的破壞，而現實文化建設表面的格局比較單一，整體形式內容的擴展存在一定的保守心態，這都造成企業核心文化價值觀意志的高度喪失。因此，關于企業文化構建格局的建立，與人力資源戰略化任務的高質量配備，就必須做好以下幾個改革工作：
（一）在創新文化核心體制建設的同時，配合用人機制價值觀的高端匹配
人力資源在進行全新的更改設置活動中，融合先進招聘模式的吸引技巧，促進新進員工對企業文化的標榜維護。延伸到企業核心價值觀的貫徹模式，需要針對專業主管人員和用人部門的嚴格技能培訓，搭建契合標準較高的人才基礎結構，配合必要專業人員的發展宏觀控制策略，滿足該企業中心意志和綜合管理績效的高度開發要求。企業培訓活動的`深入開發，在適當引導企業核心文化價值觀的同時，配合高端響應結構的積極推進能效，滿足層級設計部門，和細致看管人才的穩固傳導，滿足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標準。
（二）做到員工績效貢獻同企業文化的高度融合
在進行員工績效考察的過程中，配合必備激勵措施的展現水準。進行整體綜合管理體系規模的構建，增強相關考評、激勵細節規劃活動的積極拓展，促進一定程度的價值體系和職業規范標準活動的整改，布置。企業文化內部的人才基準選拔，到其相關潛能擴展，維持的系統環節效應等，要做到的人力培訓已經不僅僅是單純的知識傳播，技巧的訓練，更需要極力引導整理態度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進國家資源配置理念的同時，注重自身特有傳統的維持模式，將足夠深入的資源配合機制，和先進的專有企業文化做到全面創新式搭配構建，滿足綜合多元考核指標的中心意志訴求，以彌補現實空缺崗位的適當寬松環境規模，保證后續結構的積極競爭活動的推廣，實現一定情感環境和人性管理作用下的統一制備效用。這是聯系人力先進資源優化水準，與企業中心文化灌輸活動的必要手段。
（三）結束語
企業文化體系的構建模式，在深入引導人才創新型開發機制的同時，注重其內部核心競爭力的要素水準，全面正視目前我國現有企業體系格局的缺陷，透過必要傳統管理理念的更新訴求，結合高端先進人力控制、激勵原理技術概念的引用，滿足現代企業部門優化的水準目標，促進深度企業綜合穩固局勢的有效拓寬。
淺談人力資源管理論文15
隨著社會經濟的不斷發展，我國的國情和民生建設方面都發生了巨大的變化。所以，民政部門也需要不斷努力，為社會工作發展和社會工作人才隊伍建設打好堅實的基礎。長時間以來，我國民政領域的工作快速發展，民政系統成為應用社會工作人才最重要的部門，作為能夠廣泛吸引社會工作人力資源的部門，民政系統推動了我國社會多項民生工作的順利進行，也成為加強對社會工作人力資源進行科學有效管理的重要依托。民政系統中社會工作人才隊伍是做好社會管理以及其他各項公共服務的主要力量之一。加強對民政系統中社會工作人力資源的管理工作，建立起一批具有高素質的民政服務人才,是不斷提高公共服務能力，構建和諧社會的必然要求。
一、民政系統社會工作人力資源管理的定義
所謂人力資源管理,是指運用現代科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。在現代社會中，隨著社會問題的逐漸增多以及人們對社會服務的需求的不斷增長，社會工作也越來越得到人們的認可，社會工作人力資源管理也隨之受到重視。
在本文中，為了使其主體便于界定，社會工作人力資源管理則主要是指在社會服務機構的人力資源管理。因此，筆者認為，社會工作人力資源管理是指，社會工作服務機構從社會工作的價值理念出發,通過吸引、培訓、發展、維系和評估等機制,幫助機構員工和志愿者發掘其內在潛能，促進其成長和發展，以實現社會服務的目標。
民政部門作為公共服務和社會管理的重要職能部門，也是社會工作的主要領域。民政工作中的社會福利、社會救助、社會慈善、優撫安置、社區建設等多項業務從本質上看都是社會工作，其“以民為本、為民解困、為民服務”的核心工作理念更是豐富和發展了社會工作專業價值體系。因此，民政系統中的社會工作人力資源管理主要是指在民政事業單位(例如社會福利院、救助管理機構等）中從民政的核心工作理念和社會工作價值理念出發，通過吸引、培訓、發展、維系和績效管理評估等機制，幫助其服務人員發掘其內在潛能，促進成長與發展，最終實現提升民政事業服務能力和發展水平的目標。
二、加強對民政系統中社會工作人力資源管理的意義及重要性
加強民政系統中社會工作人力資源的管理工作，是政府轉變管理手段和改變服務方式的保障，能夠全面的促進民政工作中人才隊伍的建設以及有效引導社會工作實務的開展，有助于提升民政系統的總體服務水平，進一步加強民政的基層力量建設。從國家民政工作中開展的社會工作人力資源管理建設的政策和內容來看，當前研究的重點內容就是社會工作人力資源的開發及應用。
目前，我國民政系統社會工作還處于起步狀態，很多機構面臨著社會工作者的招聘難、流失率高、職業怠倦等問題。這些問題的.出現除了與我國內地社會工作發展狀況及整個制度環境有關外,服務機構本身對社會工作人力資源管理理念的缺失或認識偏差則是—個重要的內在因素。這主要表現在以下幾點:一是部分服務機構對社會工作人力資源管理的性質和特點認識不足，在管理上直接照搬企業的人力資源管理或人事行政管理的理念或做法;二是很多機構由于資源不足等原因，缺乏工作授權、薪酬獎勵等多元化的激勵機制，不得不通過單純的道德和理想的力量來動員社會工作者，大大降低了員工的工作積極性和專業認同感。
三、促進民政系統中社會工作人力資源管理發展的有效措施
民政系統社會工作人力資源管理涉及的特定對象即是在民政系統服務機構內部的社會工作人力資源,主要涉及到社會工作人力資源的主體——社會工作者以及服務機構里的非社會工作者員工和志愿者。所以，在加強民政系統社會工作人力資源管理的措施中，一個重要的核心環節就是結合新形勢下民政工作的需要，對服務機構內部制度管理、人力考核、激勵機制等方面進行相應的管理與變革。
(一)健全崗位設置
對社工崗位的設置與完善，是推動民政系統中社會工作人力資源管理的重要基礎。由于民政系統社會工作觸及到社區、養老院、榮軍醫院以及兒童福利院等多個不同的工作領域，社會工作者所面對的服務對象的特質也不同，相對應的所需用到的社會工作的工作方法和知識也不同。因此，在進行崗位設置的過程中,應該根據崗位需要具備的相關知識和能力，以及擔負的相應責任，制定出各種崗位的任職條件，做到科學設崗、合理設置、按需設崗，并以崗定薪。同時可以通過開展雙向選擇以及人才競聘的方式,科學規范的推動民政系統開展社會工作人力資源管理，以確保能夠人盡其才。
(二)建立合理有效的激勵機制
民政系統中社會服務機構要深刻的對自己的激勵機制進行改革，激發員工的工作積極性和創造活力，重點是建立薪酬制度，通過制定學歷、資歷、資格、業績、崗位等多種指標相結合的方案,設立合理的員丁薪酬標準，以崗定薪，以績定獎，按勞取酬。另外，還可通過對社工進行成就激勵、工作及發展激勵、組織氛圍與文化激勵來滿足員工的需求。例如:提供給員工參與機構決策過程的機會，組織各種體育項目的比賽或聚會之類的休閑活動鼓勵員工參與，讓員工感受到機構對他們的重視;社會工作機構可以為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號、組織優秀的員工旅游、將優秀員工樹立為榜樣等，使員工感受到機構對自己的認可;通過工作崗位輪調及培訓等，為員工提供多樣性的工作，提高其知識技能和創新能力，以滿足其自身成長的需要;改善工作條件,為員工提供一個良好的工作環境;建立一個開放的溝通系統，通過開放、平等的溝通，使員工能夠將工作中產生的一些不良情緒得以宣泄，同時可以互相分享經驗與感受，以得到更多的信任與理解，避免沖突的發生。
(三)完善績效考核制度
在一定的期間內，通過績效考核，對社會工作人力資源進行全方位的評定，有助于對員工的工作效果進行科學的衡量，能夠更好的推動社會工作人力資源整體素質的提高，并且增強其在工作中的積極性與創造性。在進行績效考核工作的時候，要遵循公開公正、客觀、具有時效性的原則，制定客觀、科學、有效的考核標準，通過目標管理式評估、工作績效標準、關鍵事件記錄以及利用員工考評表進行實地評估等多種方法進行考核，主要的目的就是充分的了解每一位員工工作的相關情況，通過進一步的溝通、輔導有效的提出具有針對性的改進方法,從而達到高效的工作效率。
(四)建立起長期有效的社會工作人力資源培養與管理機制
民政社會工作的人力資源要拓寬學習以及實踐的渠道，建立起長期有效的人才培訓成長制度。例如:可以通過與具有專業性特色優勢的高校進行合作，對一些品學兼優的大學生做重點的培養。將一些社區或者單位打造為培養社會工作人才的實踐基地，選擇一些優秀的大學生或剛剛取得社工證書的人員到實踐基地中進行培養，幫助他們在實踐中提升自己。
四、結束語
民政系統中社會工作人力資源是政府工作的核心力量，培養出一批具有高素質并接受過良好的專業性教育或培訓、能夠具備知識技能勝任工作的社會工作人才是當務之急。隨著民政系統有關改革工作的不斷深人，社會工作人力資源的管理方式正在不斷的探索與進步，逐漸的適應當今社會發展的需求。
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