淺談人力資源管理論文15篇【精品】
在日常學習和工作中，說到論文，大家肯定都不陌生吧，論文是進行各個學術領域研究和描述學術研究成果的一種說理文章。相信寫論文是一個讓許多人都頭痛的問題，下面是小編整理的淺談人力資源管理論文，歡迎大家分享。
淺談人力資源管理論文1
[摘 要]本文根據我多年的工作經驗和鞍山天力精密帶鋼有限責任公司出發，通過對目前國內外對人力資源統計的研究現狀分析，應用人力資源經濟學原理，建立了“人力資源統計學”的框架體系，以期促成“人力資源統計學”的發展。
[關鍵詞]人力資源統計學研究
一、人力資源統計學研究
統計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務于特定的社會經濟環境，新經濟時代統計遇到了強大的挑戰，同時新經濟也為統計的新領域——人力資源統計的發展和完善提供了難得的時機。
人力資源統計學是關于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進行統計分析的方法論學科。對于人力資源統計學研究，將對人力資源經濟學和人力資源管理學向定量化和精確化發展提供有力的支持。而目前國內對人力資源統計研究體系尚未達成統一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標體系和統計研究方法體系，國內外對人力資源統計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓管理、職業生涯管理、勞動關系管理、組織文化建設及領導者開發等方面。
通過我多年的工作經驗和研究發現，目前國內學者對于人力資源統計的研究主要圍繞概念、內容、指標體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統計學體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區分，其中，我認為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內容也不同，并將人力資本理解為人力資源質的方面。在內容方面，將人力資源投資統計、人力資源產出統計和人力資源投資效益統計以及人力資源供求統計納入人力資源統計研究范圍。而認為人力資源統計應包括人力資源現狀統計、人力資源投入與產出統計、人力資源供求情況統計。
針對指標體系的設置，我認為本企業人力資源統計指標應圍繞人力資源的數量、質量、開發、利用來設置;從數量指標、質量指標、結構指標、動態指標、效能指標五個方面構建了人力資源統計指標體系。
以上的研究給人力資源統計學的.基本框架和內容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統計學的角度來看，主要是關于人力資源的描述統計，而在結合統計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預測以及人力資源管理決策統計分析上還比較欠缺。總之，系統化、規范化的人力資源統計學學科體系尚未形成。
二、建立人力資源統計學框架體系
建立人力資源統計學重點在于如何反映人力資源數量特征，從而來構建人力資源統計學的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統計學的研究對象及基本范疇;以此為出發點設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產出及效益等統計指標;進而進入統計分析階段，介紹一系列的統計研究方法對人力資源的總量、結構、未來趨勢、配置等情況展開研究。
1.人力資源統計學理論基礎
包括人力資源經濟學理論基礎和統計學基礎，人力資源統計學的研究對象、研究方法、研究內容、基本范疇、與其他相關學科的關系等。
2.人力資源統計數據調查、整理與顯示包括人力資源數據獲取的主要調查方法，如，全面調查、抽樣調查、典型調查、重點調查等;進而介紹數據整理方法，如統計分組、統計圖表等。
3.人力資源綜合指標設置
人力資源統計指標體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業、個人，從時間上分為靜態和動態，從空間分為國家、地區、行業、職業，從范圍分為群體和個體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。
4.人力資源回歸與相關分析
包括人力資源總量和結構分析、人力資源與經濟增長關系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發展趨勢預測等。
5.人力資源統計制度的系統設計
包括人力資源統計制度的內容，在人力資源統計指標體系的應用以及人力資源統計分析中的作用，對現有人力資源統計范圍、方法、調查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規范統一的人力資源統計制度的初步設想，以適應知識經濟時代各行各業，各級經濟活動單位對人力資源統計研究的需要，規范數據來源渠道，保證人力資源統計數據的權威性、統一性、準確性。
三、結語
通過我多年的工作經驗和研究，我發現人力資源統計指標體系是一系列相互聯系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統計數據，可以反映事物的各個方面及其發展變化的整個過程。利用這些統計數據，進而界定、統一人力資源的范圍、統計口徑、統計方法，提高人力資源統計信息收集和分析的科學性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數量、結構、投入、配置等狀況及其發展趨勢和規律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數量化，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源，國內外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。
人力資源是國家財富，人力資源統計是了解掌握和監控人力資源規模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發現目前我國的人力資源統計無論是從理論方法還是實踐活動上都缺乏系統規范的研究成果，應盡快與國際接軌完善人力資源存量統計指標，建立人力資源流量統計指標,并加快建立一個對人力資源數量、質量、投入產出及效益等進行跟蹤監控和輔助決策的長效機制，完善人力資源統計調查體系，實現人力資源統計信息共享，為國家長期持續發展提供人力資源保障和支持。
淺談人力資源管理論文2
［摘要］師范院校向綜合性大學轉型是師范院校發展的一個趨勢，非師范專業的設置是師范院校轉型過程中一大難題，本文重點討論了如何在師范院校設置人力資源管理專業課程。文中結合了師范院校教學優勢以及人力資源管理專業的特點，提出了在師范院校設置人力資源管理專業課程的建議，既發揮了師范院校的教學優勢，又使人力資源管理的知識充分的傳授給學生。
［關鍵詞］師范院校人力資源管理教學方法教學內容
一、高等師范院校面臨的轉型挑戰
目前，高等師范院校面臨著嚴重的轉型挑戰，社會經濟發展對人才培養需求的擴大，是推動高等師范院校轉型的根本原因。學科結構綜合性的融合與調整是高等師范院校轉型的重要內容之一。
21世紀是知識經濟時代，這一時期最寶貴的資源是人力資源。人力資源是社會發展的根本力量，是經濟和社會發展的關鍵因素。我國是人力資源的大國，卻是人才資源的弱國，進行人力資本投資，促使盡可能多的人力資源成為人才資源，是我國教育領域不可推卸的責任。在師范院校的轉型之際，開設人力資源課程，普及人力資源知識，是生產力發展的要求，是社會發展的要求。
二、高等師范院校教學特點
（一）注重思想教育
發展教育事業，教師隊伍建設是關鍵。教師是教學活動的主導者，是培養合格人才的關鍵，在任何一種教育教學活動中，教師的作用是不容忽視的。作為教育工作的母機、培養未來教育的師范院校，較多的注意到在師范學生中開展早期師德教育的重要性，因此，與綜合大學相比，師范院校在對人思想品德教育上具有優勢。
（二）以基礎學科為主
由于師范院校主要培養中小學教師，所以，所設置的課程主要有三類：一是體現“學術性”的學科專業課程，包括學科專業基礎課和學科專業課；二是體現“師范性”的教育專業課程，包括教育理論課和教育實踐課；三是旨在提高科學文化素養、政治理論素養和身體心理素質的公共基礎課程。同時，教師會時常提醒師范生要注重教學基本功，例如：良好的書法、流利的口語、普通話標準、較強的溝通能力等。這種課程體系與訓練內容的主要特點是強調專業對口，基本功扎實。師范院校的專業設置基本上與中小學各學科相對應，課程則緊緊圍繞專業需要而設置。
（三）有豐富的教學經驗和方法
師范院校作為培養教師的搖籃，不僅要培養師范生的理論知識，還要灌輸給他們恰當的教學方法。師范生要成為合格的教師，首先要熟練掌握專業知識。為了讓師范生完全融會貫通所要掌握的'知識，就要運用恰當的教學方法。其次，為了使師范生盡快適應未來的工作，就要培養他們掌握一定的教學方法。
三、師范院校人力資源管理專業課程設置研究
（一）人力資源管理專業的特點
首先，人力資源管理注重實務。人力資源管理是管理學的一個重要分支，是現代各類組織關注的問題。人力資源管理是研究對人的管理，21世紀是人才的時代，管理好、用好人是至關重要的，“管”、“用”屬于具體的實踐，而不是僅停留于口頭上，所以，人力資源管理專業在向學生傳輸專業知識時，更重要的是讓他們了解具體的實務，而不是夸夸其談。
其次，人力資源管理涉及廣泛的知識，包括心理學、管理學、社會學等學科；人力資源管理內容繁多，包括工作分析、人力資源規劃、素質測評、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、職業生涯規劃等部分，每一部分內容復雜，各部分相互聯系，要完全融會貫通需要豐富的理論知識和實踐經驗。學校是教育場所，不能提供足夠的實踐經驗，只有通過合適的教學方法，使得學生掌握實用的理論知識。另外，人力資源管理從業者屬于管理人員，優秀的管理人員不僅需要系統的專業知識，還需要涉獵廣泛，同時要具有較高的EQ、AQ、CQ、LQ等，這樣才能成為一名成功的人力資源管理者。
（二）師范院校人力資源管理專業課程設置
首先，思想教育是關鍵。作為人力資源管理人員要有一個公平、公正的心態，不為利益所驅使的良好品德。師范院校是培養教師的地方，比較注重學生思想的教育。不管是企業員工還是教師，均要具有良好的品德，尤其是作為創造社會財富的企業人員，更應該具有健康的人格。師范院校開設人力資源管理專業，可以利用其思想教育的優勢，努力培養德、智、體、美、勞全面發展的人才。
其次，培養專業人才是主要任務。人力資源管理專業內容復雜，作為專業本科生，要求全面而系統的掌握人力資源管理知識，所以，涉及的人力資源管理概論、工作分析、績效考核、薪酬管理、人員素質測評等課程均應開設，滿足學生就業時的知識需要。
要培養優秀的專業人才，教學方法很關鍵。人力資源管理專業注重實務，需要利用適當的教學方法，適當的教學方法可以使教學效果事半功倍。師范院校注重研究教學方法、教學經驗，推而廣之，人力資源管理的教學方法也會于中收益。
再次，人力資源管理專業要培養復合性人才。由于人力資源管理是一門邊緣學科，涉及管理學、心理學、社會學等，為了使學生更好的掌握專業知識，可以開設適量相關課程、建議學生多參考相關書目。另外，作為管理者，需要具備廣泛的知識和較高的綜合素質，鑒于此，教師可以鼓勵學生利用網絡工具，收獲最新知識和觀點，以擴充自己的知識存量，提高自己的素質；學校也可以積極聯系名師來校講學，擴充學生的視野。人力資源管理與一些基礎課程也有相關性，如教育心理學，統計學等，在教學過程中可以借鑒、學習相關經驗；如果學生需要補充其他基礎知識的內容，師范院校的公共基礎課為非師范專業學生的深造提供了便利。
人力資源管理是一門新專業，同時也是社會發展需要的專業，各類院校增加開設，不斷探索其教學內容和方法，有利于學校和社會的共同發展。
參考文獻：
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淺談人力資源管理論文3
淺談人力資源管理和企業文化的融合
人力資源管理和企業文化都是順應歷史的潮流在上世紀的中后期被提出來的，隨著企業管理的不斷改革，兩者在企業中的作用越來越重要，有許多的企業界人士和學者在這一方面出著作。有些學者是從宏觀方面來寫的，有的學者是從微觀方面來寫的，提出了很多好的建議，但是在二者的關系上仍有許多問題需要進行研究，本文就人力資源管理與企業文化的融合二者的融合談點粗淺的看法。
企業文化和人力資源管理是不能分離的，兩者對企業的發展有著重要的作用，忽視哪一方面對企業的發展都會造成不良的影響，只有在實踐中讓兩者有機地融合起來才能最大限度地發揮其作用，保證企業的穩步發展。
1、人力資源管理和企業文化的建設具有對應性
從經濟學的角度來看，企業的各種人力資源管理實踐、政策和制度都屬于企業的正式制度，而企業文化屬于非正式制度。從實踐來看由于不同企業所信奉的企業哲學不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實踐也會不一樣，而這種不同又會導致不同的企業文化。如果企業人力資源管理體系的導向是強大管理者特權，要求員工絕對服從，對員工進行嚴密的監督并加以金錢和物質的獎勵作為激勵手段，那么，企業文化就必然以等級服從為顯著特征，反之，如果人力資源管理是以吸引員工參與管理，創造公平、公正的內部競爭環境為出發點，那么企業文化往往是以尊重人、調動人的工作積極性和開發人力資源的潛能為基調。因此我們必須深刻地認識到企業文化的特征功能與企業人力資源管理政策和實踐是緊緊聯系在一起的。
2、引入一個模型對兩者的融合進行分析
在這里我引入一個模型進一步對企業文化和人力資源管理的關系和兩者的融合對企業發展的作用進行分析。大家都知道原子結構，我們就把一個原子比做是一個企業，那么很明顯原子核就是整個管理層，電子則是下面的一線工作人員，電子在不同的能量等級上圍繞原子核不停的高速運轉，離原子核越近的電子擁有較高的能量等級，其穩定性越高，反之，則越不穩定。電子從低能量等級跳躍到高能量等級需要吸收能量，就像員工參加培訓學習新的知識一樣，反之，電子放出能量。
企業的運轉和原子的運動規律是一致的，下層的一線職工以上層的管理者為核心，能力、學歷、對企業文化的認同等方面反映出來的員工綜合素質把企業員工區分開來，綜合素質高的員工在企業較高的能量等級上，從骨子里離管理人員較近，反之則較遠，那些綜合素質較高的員工在實際的工作中付出的就比較多，能夠較容易的得到企業的認同，得到的升遷的機會也比較的多，這反映出的是企業文化的作用，而在這個過程中人力資源管理部門的每一項措施都是具有重要的作用的，比如對員工進行培訓，包括知識上的、企業文化方面的等等，這樣讓員工覺得企業是對他們比較重視的，讓他們吸收“能量”與企業越走越近，而不至于出現企業人才的流失現象。再比如對員工進行績效考核，全面的公平的進行考核，按績效進行分配工資獎金，讓員工在心理上與企業進行碰撞，對企業產生歸屬感和依賴感，整個企業扭成一股繩！可見人力資源管理和企業文化就像一對戀人一樣彼此分不開的，兩者的融合是現代企業發展的必然！
3、人力資源管理和企業文化融合的途徑
人力資源管理和企業文化的融合是大勢所趨，但也要通過合理的方法、手段來實現，不能搞機械主義。
3.1將企業的價值觀念和用人標準結合起來
在日常的管理活動中，企業、人力資源管理者要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業的企業文化，特別是企業的價值觀念，基本的原則和宗旨。在招聘過程中，企業要通過對應聘者進行嚴格的培訓，而在制訂招聘要求是要有專家的參與，在開始之前就要描繪出招聘著的整體形象，即事前的招聘。在面試過程中，根據分析人的性格特點及價值觀念，與面試要求的對照，將不合格的員工卡在企業的門外，選擇與本企業文化認同較高的人員。
3.2將企業文化的要求貫徹于企業培訓中
上崗培訓的做法有，一是進行規章制度獎懲紀律方面的.教育。二是進行企業發展史教育，接受本企業好的傳統。三是進行師傅帶徒弟式的實際考察。這種培訓對于新企業員工的價值觀念的導向是十分重要的。其他非職業培訓要將企業價值觀念在各種活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化的影響員工的行為。
3.3將企業文化的要求融入到員工的考核與評價中
在考核體系內，要將注入企業價值觀念的內容，并把它作為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀念的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。而在實際中，大部分企業在評價員工時，以業績為企業的基本價值觀念，即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，使考核評價時各人根據個人的理解進行，并未起到深化企業價值觀念的作用。
3.4企業文化的形成要與企業的溝通機制相結合
人力資源管理不但要處理技術型工作，也不單單是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理者參與，只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感，才能形成公司人力資源管理的整體能力，形成核心能力，建立起在市場中的競爭優勢。通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然的要求，是企業管理所追求的最高管理境界，企業文化的建立和重塑也是人力資源管理的核心任務。良好的企業文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推進互相制約的關系，二者的融合會使人力資源管理更有效率，人力資源管理者對此要有充分的認識。
由上可見，人力資源管理和企業文化有著千絲萬縷的聯系，它們是誰也離不開誰的，兩者好比是企業的兩條腿，少了哪一部分企業都無法走遠！只有在實際的管理過程中充分發揮兩者的作用，取它們各自的長處，合理的運用，最后達到兩者的有機融合，才能更快地促進企業的發展，這也是企業走向成功的必經之路！
淺談人力資源管理論文4
隨著社會經濟的不斷發展，我國的國情和民生建設方面都發生了巨大的變化。所以，民政部門也需要不斷努力，為社會工作發展和社會工作人才隊伍建設打好堅實的基礎。長時間以來，我國民政領域的工作快速發展，民政系統成為應用社會工作人才最重要的部門，作為能夠廣泛吸引社會工作人力資源的部門，民政系統推動了我國社會多項民生工作的順利進行，也成為加強對社會工作人力資源進行科學有效管理的重要依托。民政系統中社會工作人才隊伍是做好社會管理以及其他各項公共服務的主要力量之一。加強對民政系統中社會工作人力資源的管理工作，建立起一批具有高素質的民政服務人才,是不斷提高公共服務能力，構建和諧社會的必然要求。
一、民政系統社會工作人力資源管理的定義
所謂人力資源管理,是指運用現代科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。在現代社會中，隨著社會問題的逐漸增多以及人們對社會服務的需求的不斷增長，社會工作也越來越得到人們的認可，社會工作人力資源管理也隨之受到重視。
在本文中，為了使其主體便于界定，社會工作人力資源管理則主要是指在社會服務機構的人力資源管理。因此，筆者認為，社會工作人力資源管理是指，社會工作服務機構從社會工作的價值理念出發,通過吸引、培訓、發展、維系和評估等機制,幫助機構員工和志愿者發掘其內在潛能，促進其成長和發展，以實現社會服務的目標。
民政部門作為公共服務和社會管理的重要職能部門，也是社會工作的主要領域。民政工作中的社會福利、社會救助、社會慈善、優撫安置、社區建設等多項業務從本質上看都是社會工作，其“以民為本、為民解困、為民服務”的核心工作理念更是豐富和發展了社會工作專業價值體系。因此，民政系統中的社會工作人力資源管理主要是指在民政事業單位(例如社會福利院、救助管理機構等）中從民政的核心工作理念和社會工作價值理念出發，通過吸引、培訓、發展、維系和績效管理評估等機制，幫助其服務人員發掘其內在潛能，促進成長與發展，最終實現提升民政事業服務能力和發展水平的目標。
二、加強對民政系統中社會工作人力資源管理的意義及重要性
加強民政系統中社會工作人力資源的管理工作，是政府轉變管理手段和改變服務方式的保障，能夠全面的促進民政工作中人才隊伍的建設以及有效引導社會工作實務的開展，有助于提升民政系統的總體服務水平，進一步加強民政的基層力量建設。從國家民政工作中開展的社會工作人力資源管理建設的政策和內容來看，當前研究的重點內容就是社會工作人力資源的開發及應用。
目前，我國民政系統社會工作還處于起步狀態，很多機構面臨著社會工作者的招聘難、流失率高、職業怠倦等問題。這些問題的出現除了與我國內地社會工作發展狀況及整個制度環境有關外,服務機構本身對社會工作人力資源管理理念的缺失或認識偏差則是—個重要的內在因素。這主要表現在以下幾點:一是部分服務機構對社會工作人力資源管理的性質和特點認識不足，在管理上直接照搬企業的人力資源管理或人事行政管理的理念或做法;二是很多機構由于資源不足等原因，缺乏工作授權、薪酬獎勵等多元化的激勵機制，不得不通過單純的道德和理想的力量來動員社會工作者，大大降低了員工的工作積極性和專業認同感。
三、促進民政系統中社會工作人力資源管理發展的有效措施
民政系統社會工作人力資源管理涉及的特定對象即是在民政系統服務機構內部的社會工作人力資源,主要涉及到社會工作人力資源的主體——社會工作者以及服務機構里的非社會工作者員工和志愿者。所以，在加強民政系統社會工作人力資源管理的措施中，一個重要的核心環節就是結合新形勢下民政工作的需要，對服務機構內部制度管理、人力考核、激勵機制等方面進行相應的管理與變革。
(一)健全崗位設置
對社工崗位的設置與完善，是推動民政系統中社會工作人力資源管理的重要基礎。由于民政系統社會工作觸及到社區、養老院、榮軍醫院以及兒童福利院等多個不同的工作領域，社會工作者所面對的服務對象的特質也不同，相對應的所需用到的社會工作的`工作方法和知識也不同。因此，在進行崗位設置的過程中,應該根據崗位需要具備的相關知識和能力，以及擔負的相應責任，制定出各種崗位的任職條件，做到科學設崗、合理設置、按需設崗，并以崗定薪。同時可以通過開展雙向選擇以及人才競聘的方式,科學規范的推動民政系統開展社會工作人力資源管理，以確保能夠人盡其才。
(二)建立合理有效的激勵機制
民政系統中社會服務機構要深刻的對自己的激勵機制進行改革，激發員工的工作積極性和創造活力，重點是建立薪酬制度，通過制定學歷、資歷、資格、業績、崗位等多種指標相結合的方案,設立合理的員丁薪酬標準，以崗定薪，以績定獎，按勞取酬。另外，還可通過對社工進行成就激勵、工作及發展激勵、組織氛圍與文化激勵來滿足員工的需求。例如:提供給員工參與機構決策過程的機會，組織各種體育項目的比賽或聚會之類的休閑活動鼓勵員工參與，讓員工感受到機構對他們的重視;社會工作機構可以為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號、組織優秀的員工旅游、將優秀員工樹立為榜樣等，使員工感受到機構對自己的認可;通過工作崗位輪調及培訓等，為員工提供多樣性的工作，提高其知識技能和創新能力，以滿足其自身成長的需要;改善工作條件,為員工提供一個良好的工作環境;建立一個開放的溝通系統，通過開放、平等的溝通，使員工能夠將工作中產生的一些不良情緒得以宣泄，同時可以互相分享經驗與感受，以得到更多的信任與理解，避免沖突的發生。
(三)完善績效考核制度
在一定的期間內，通過績效考核，對社會工作人力資源進行全方位的評定，有助于對員工的工作效果進行科學的衡量，能夠更好的推動社會工作人力資源整體素質的提高，并且增強其在工作中的積極性與創造性。在進行績效考核工作的時候，要遵循公開公正、客觀、具有時效性的原則，制定客觀、科學、有效的考核標準，通過目標管理式評估、工作績效標準、關鍵事件記錄以及利用員工考評表進行實地評估等多種方法進行考核，主要的目的就是充分的了解每一位員工工作的相關情況，通過進一步的溝通、輔導有效的提出具有針對性的改進方法,從而達到高效的工作效率。
(四)建立起長期有效的社會工作人力資源培養與管理機制
民政社會工作的人力資源要拓寬學習以及實踐的渠道，建立起長期有效的人才培訓成長制度。例如:可以通過與具有專業性特色優勢的高校進行合作，對一些品學兼優的大學生做重點的培養。將一些社區或者單位打造為培養社會工作人才的實踐基地，選擇一些優秀的大學生或剛剛取得社工證書的人員到實踐基地中進行培養，幫助他們在實踐中提升自己。
四、結束語
民政系統中社會工作人力資源是政府工作的核心力量，培養出一批具有高素質并接受過良好的專業性教育或培訓、能夠具備知識技能勝任工作的社會工作人才是當務之急。隨著民政系統有關改革工作的不斷深人，社會工作人力資源的管理方式正在不斷的探索與進步，逐漸的適應當今社會發展的需求。
淺談人力資源管理論文5
【摘要】
文章從人才素質測評的基本概念和理論入手，詳細介紹了現代企事業流行的測評方法、內容,并就人才測評技術在人力資源管理與開發中的應用及如何認識提出了看法。
【關鍵詞】
人才素質測評；職位閾限；人力資源管理工具
人力資源在知識經濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發在現代組織管理中具有關鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業使出各種方法來招攬、考核、培養和激勵人才。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發工具。為了建立科學合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業引入了人才素質測評。企業可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎上，對有關人員的素質進行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業生存與持續發展。
一、人才素質測評的基本概念
人才素質測評技術是建立在心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業取向和發展潛力等方面的素質進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務。
它包括測量和評價兩個方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調查等，它是以認識與評判被測者的某些素質為目的的，以科學的測量評價工具為手段的特定的信息收集活動。這里的“評”包括評論、評價、評定。更多的是針對一定測評目標體系對品德表征信息質、量、值的評價，但也包括直接對被測評者素質的分析與評論。[1]
二、人才素質測評的理論分析
（一）人事配置原則
在人事配置中，必須保證每個任職者達到職位所要求的閾限水平，當任職者的素質與職位要求相一致時，就能夠保持人事協調，保證工作績效達到最佳狀態。否則，就會發生內耗。當素質高于職位要求時，則會發生素質消退現象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進行人才素質測評。
（二）個體素質差異
任何一個人，由于其生長與工作的環境不同，所具有的生理特點與遺傳素質不同，接受的教育程度與形成的素質有差別，因此其所形成的個性素質也就互不相同。正是這種個體的差異的存在，才使人員素質測評顯得十分有意義。
（三）認知理論
人員素質測評實際上是一種特殊的認知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學的手段，從人力資源配置與管理的角度去認識求職者的素質。在長期的認識過程中，人們對素質的認識已積累了豐富的經驗。先秦時期已有“八觀六驗”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法。現代人們又發明了一系列的素質測評量表與方法。由此可見，哲學中的認識論與認知心理學，為人員素質測評的可能性提供了理論基礎，而人事配置及其測評的探索活動則為之提供了實踐基礎。
（四）開發提高
有人認為，人員素質測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實際上，這僅是膚淺的認識。人員素質測評免不了要對不同素質的人做出區分，但這不是人員素質測評的最終目的。素質測評的真正目的是為開發人力資源、提高工作績效或提高生產質量服務，不能為測評而測評。
行為管理科學啟示我們，通過素質測評，對個體差異進行揭示，按照性格的順應和互補原則進行工作設計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發揮與興趣發展來安排工作，會大大激發職工的工作積極性與潛在能力。
三、人才素質測評的方法
（一）心理測驗
1.心理測驗的定義。心理測驗是指應用心理學的相關理論與方法，通過有目的地嚴格控制，或者創造一定的情境條件，引起受試者產生某種心理活動，以測試求職者的智力水平、個性特征的一種測驗方法。
2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進行保密，測試內容要予以嚴格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應接受嚴格的心理訓練，要認真設計測試方案、程序，要選擇合適的測試內容、方法和工具，測試要進行積分，各個步驟都要有嚴格的程序，要保證對每一個被測試者提供同樣的條件。
（二）面試
1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。
2.面試的.類型。面試可以有不同的分類方法，根據面試的內容、目的和方式對面試進行分類。在實際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結構化面試；（2）論文答辯。
（三）評價中心技術
1.評價中心技術的定義。評價中心是以測評管理者素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心。
2.評價中心的具體做法。12個人分為兩組，測評過程中再在小組內根據需要進行任意的組合；6個主試者分別對每一個組合的人進行考核與評價，一般步驟是：觀察被試者的行為表現，對所記錄的行為進行歸類，給每個素質測評項目評分，制定觀察評分人報告評定結果，其余主試人記錄報告中的有關事實、要素、綜合評分，公布每個主試人對每個人的評分結果，主試人討論，其他評語。
四、加強和優化人才素質測評的認識與思路
人才素質測評的主要依據是心理學家們在大量的實例篩選中發現智商水平和情商素質及能力結構與人的成就機會存在著某種必然聯系，因此，現代人才測評才以他獨特的預見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應的人才綜合素質測驗項目，就是針對這一目標而設立的。人力資源管理者完全可以利用這一優勢做好各項工作，為企業長遠規劃打下基礎。
和任何一種工具一樣，人才素質測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質測評技術時一定要學會分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構都會對測評用戶進行測評培訓），明確哪個位置適合任用哪一個人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。
【參考文獻】
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淺談人力資源管理論文6
由于網上發布信息具有廣泛、便捷、經濟、迅速和適應性強的特點，網絡化招聘受到了國內外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網絡技術在人力資源管理中應用最快的領域。以網絡為中心的公司網站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專業性的人力資源網站也為企業進行人才搜尋、測評提供了良好的招聘服務。隨著計算機網絡化招聘管理系統的不斷完善，網絡化招聘將成為企業（尤其是跨國公司）招聘優秀專業人才的主要形式。
網絡化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯系人才以最后達成協議等幾個基本環節，這些環節主要是通過網上信息發布、網上人才測評與分類、E一mail或在線聯系、人才招聘管理軟件處理相關事宜等手段來完成的。
與傳統的招聘方式相比，網絡化招聘的優勢十分明顯，它集中表現在這樣幾個方面：擴大了招聘范圍。互聯網具有“全球性、交互性和實時性”的特點，使企業有可能在世界上任一計算機終端上找到其潛在的合格人選。
增強了招聘信息的時效性。企業可以全天候地向潛在的應聘者發出招聘信息，而應聘者也可以隨時隨地與招聘企業聯系，同時，企業可以根據需要及時更新招聘崗位，傳遞最新信息。
降低了招聘成本。網絡化招聘不受時間、地域、場所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進行直接交流。既節約了傳統招聘活動中的各種開支，又節約了人力資源管理部門的精力和時間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的服務費用。
提高了招聘的效率。一旦產生職位空缺，部門經理即可在線輸人職位招聘申請，同時計算機招聘管理系統會自動將其職位說明書中的任職條件、主要職責等資料從人事數據庫中提出來，以便修改和確認。然后可以先進人企業人才儲備資料挑選合適的人才以優先錄用，并及時在企業網站或人才招聘網站上發布招聘信息。收到應聘者的資料后，利用自動搜索、配比、分類、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網上人才測評系統及網上面試等手段，鑒別、發現優秀的合適人選。利用E — mail自動回復程序或自動反饋功能，使每一位應聘者都能很快得到確認和提示信息。對落選應聘者的資料輸人人才信息儲備庫，以備以后調用。
當然，網絡化招聘也存在一些缺陷，主要問題有：
由于缺乏面對面的直接交流，網絡招聘很難深人了解應聘者的個性心理、口頭表達能力、風度修養、外在形象、邏輯思維、操作能力、應變反應能力、求職態度與動機等方面。
有些優秀人才可能因不經常使用網絡或在網上未能接觸到相應的招聘信息而與招聘企業失之交臂。有的.地區因網絡技術或經濟發展水平限制，上網較為困難，從而限制了網絡招聘的生存空間。
容易接收虛假信息。由于網絡化招聘較為簡單、便捷，相互溝通是間接進行的，應聘者有時缺乏責任感，應聘材料容易出現虛假、失實的情況。
因此，企業應不斷改進網絡招聘的硬件條件，完善相關服務。如建立一個富有吸引力的、不斷更新的網站，以提高點擊率；與綜合性網頁、專業性人才招聘網頁以及專業人士經常光顧的網頁進行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動測試、分析、處理相關招聘信息的軟件；通過視像技術與應聘者面談；提高在線測試內容的有效性；加強對應聘者實際工作能力的考察；加強與應聘者的互動溝通；完善網下的招聘服務工作等。
淺談人力資源管理論文7
在高速發展的當代，經濟全球化趨勢越來越快，科學技術的飛速發展，結構產業化調整步伐加快，國內、國際競爭日趨激烈。這些競爭是人才數量和質量的競爭，說到底是人力資源能力的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。人力資源已成為社會的第一資源，人力資本已高于物質資本。人力資源能力的培養和提高對整個社會經濟的可持續發展起著一種基礎性的支撐作用，人力資源能力建設必將成為推動新一輪社會財富增長的核心，人力資源能力建設關乎大局。在這種形勢下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進人力資源能力建設戰略的順利實施，無疑具有積極的現實意義。
1 人力資源管理系統簡介
人力資源管理系統就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員，并進行有效組織、評估績效薪酬和有效激勵，以滿足學校和個人的需要，并有效地在發展的過程中為了實現最佳的組織性能。即運用現代化的科學方法，具有一定的人力資源組合合理培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。[3]
2 十二師信息中心人力資源管理系統的設計與實現
2.1基本信息開發
員工的基本信息如：姓名、性別、學歷、學位、部門、職務、人員狀態（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學歷證書掃描）需要在系統顯示出來，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專業特長等等，簡單的員工基本信息需求字典如表1所示。
表1 當前用戶表
2.2 員工履歷管理需求
記錄員工履歷信息，尤其是高級管理人員的個人工作信息，便于領導了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來說，有以下需求：人事變動的部門、職位、學歷、工作內容、業績、開始和結束時間。
2.3 員工合同管理需求
十二師信息中心的人力資源管理系統提供標準的合同管理臺帳，如和員工簽訂的勞務合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續簽等活動。它主要包括合同類型設置、合同信息管理、合同數據分析等。
3 設計目標
十二師信息中心人力人力資源管理系統的設計目標是要以開放的建設思路為設計總目標，在系統建設過程中，堅持統一設計，均勻設計，模塊化結構，便于擴展，分步實施的設計理念，確保高度的.可擴展性，開放性。具體的系統設計的總體目標如下：
3.1 靈活的資源分類系統
采用Web方式以及跨平臺、跨數據庫等技術，系統整體應具有適應不同操作系統、數據庫的優勢，充分保護已有投資。管理員最終用戶使用資源庫和對媒體資源進行有效管理的基礎是資源分類系統，分類系統的設計是否合理，直接影響系統管理員在資源管理效率以及最終用戶的復雜程度。對與用戶使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮，系統盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施，來滿足不同類型教學素材以及不同用戶對素材的分類的要求。[4]
3.2完善的后臺管理系統
系統應提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺，使管理員可通過該后臺對人力資源進行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個文件的上傳等通用操作，并針對一些用戶上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。
3.3可靠的用戶認證系統
使用戶在網絡平臺上可以注冊用戶，管理員可以對注冊的用戶檢查認證。管理員可以對用戶進行添加、刪除、修改等功能。
3.4全面的權限管理系統
權限管理是人力資源管理系統管理重要的一個方面，根據的用戶的不同，權限也不相同，比如對管理員用戶可以刪除全部資源，而會員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶只具有瀏覽資源的權限。
3.5基本的交互功能
人力資源管理系統可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用戶進行互動，使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系統安全
安全性是任何應用系統都必須重點考慮的問題，在方便管理以及使用的前提下，應提供盡可能完善的安全管理方案。
3.7功能模塊開放性
功能采用模塊化設計的優點在于在核心模塊外，還可以根據用戶不斷的新需求進行開發、定制功能、擴展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺。[6]
4 結語
本系統是為十二師信息中心所開發，通過全面調查，并考慮我中心員工的操作能力，在設計時始終強調人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主畫面框架內進行，使操作員工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于員工的操作使用。對于特定員工沒有權限或沒有必要使用的功能，系統都做了明確的標志（功能菜單或菜單變灰）。■
參考文獻
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淺談人力資源管理論文8
摘要:本文分析了現代物流企業當前的人力資源現狀，認為在當前充滿競爭的市場中，人才是決定企業興亡的關鍵因素所在。加強人力資源的建設，建立合理的制度是培養人才、留住人才的重要措施，對企業的生存發展會起到非常重要的作用。
關鍵詞:人力資源管理 物流企業 人力資本 以人為本
21世紀，知識經濟給傳統的管理模式帶來了諸多新挑戰，與工業時代企業管理中核心是資源管理(即資源投入與產出成反比)完全不同的是，知識時代企業管理的核心是知識管理，即充分運用人力資源集體的智慧促進企業發展能力及適應能力的提升，由此現代人力資源發展成知識型人力資源即集知識、資訊、科技于一身，具備知識性和創造性等特點。隨著經濟全球化逐步推進，現代物流業也取得了飛速的發展，逐步成為我國經濟發展的重要支柱產業。
然而，與國外物流業想比較，我國物流業總體水平落后，究其原因除了體制是阻礙其發展的重要因素外，另外一個核心就是現代物流企業的人力資源管理問題。
1我國物流企業在人力資源管理上凸現的特征
通過對我國物流企業的人力資源現狀進行調查,目前我國物流企業人力資源普遍存在下述特征。
1.1我國物流產業的人才層次結構分布非常不合理
當前物流行業人力資源分布不均衡，低級人力資源基數龐大，但是中高級人力資源相對匱乏，與其他物流發達國家相比較，從事物流方面研究工作的中高級人才數量還有相當大的差距。
1.2我國物流產業的人力資源在地域上的分布不均衡
我國區域經濟水平自南向北呈現出遞減的形勢。南部地區經濟比較發達，對優秀人才的吸引力比較大，因此，南方就成為高素質人力資源的集中地。與之形成鮮明對比的是北部的部分地區，由于經濟不夠發達，待遇及各方面條件比較差，導致大量的高素質人才的缺乏和流失。
1.3物流方面的.人才培養機制比較落后
受多方面因素影響，與發達國家相比，我國物流方面的人才培養還不完善，在選人、育人、評人等方面的機制及其配套上存在很多需要解決的問題。體現在選人、育人、用人三方自成體系，缺乏有效的聯系和溝通，導致培養出的人滿足不了社會的需求。
1.4員工流失率較高
由于物流企業大多數崗位條件艱苦、勞動強度大、工作煩瑣，再加上部分企業的管理制度不夠合理，以致員工頻頻跳槽。人員的流失將會增加企業招聘成本，同時也給企業的正常運營帶來不必要的麻煩。
2如何確定人力資源管理在物流企業中的地位
2.1堅持“以人為本”的先進管理思想
“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。人力作為企業最重要的資源，其重要性是其他資源無法相比的，曾經有位管理學家說“：市場中，上帝是顧客;企業里，員工是上帝，沒有優秀的員工就沒有滿意的顧客。”因此我們現代的人力資源管理應該具有“以人為本”的管理思想。
2.2重新定位人力資源管理在企業中發揮的作用
面對日益激烈的競爭，物流企業必須轉變思想，除了實施“以人為本”管理，還要重新定位人力資源管理在企業應發揮的作用。
隨著科學技術的進步，人力資源管理已經不再是簡單的實現其管理人的智能了，它像一根無形的指揮棒一樣，其一，它根據員工的個人興趣愛好及其特長設計出適合員工發展和晉升的通道;其二，它為緩解員工和企業之間的關系提供解決的辦法。
3人力資源培養的投資措施
人力資本(Human capital)是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。因此，人力資本如果讓其在企業中充分發揮作用必須要受到以下三種方式的激勵。
3.1產權激勵
產權激勵是企業對人力資本的重要激勵，是極具激勵效應的手段和方法。產權激勵就是將企業部分所有權賣給員工，是企業長期留住人才的一種有效形式。產權激勵的作用主要體現在以下幾方面：(1)企業人力資本產權在企業中發揮的主要功能是將人力資本外部向內部逐步轉化，使人力資本的私人收益與社會收益之間的差距縮小;(2)產權激勵是企業人力資本投資的一項重要的長期激勵機制;(3)產權激勵會提高企業人力資本的使用效率。
3.2地位激勵
現代企業尤其是物流行業應充分體現企業員工的地位，讓員工在工作的同時具有歸屬感，如公司在設立CEO職位時是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉變。
3.3企業文化激勵
企業文化是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業制度的組成部分。企業應該努力形成以知識分子為主導的、信奉科學的文化氛圍，關注知識型人才的特殊文化需求，突出知識群體的地位和作用，增強知識群體對企業整體素質的引導力。企業要摒棄“官本位”思想，優先做好專業技術人才的管理與開發。
4制定適合物流企業發展的薪酬體系應遵循的原則
薪酬管理是企業人力資源管理過程中非常重要的組成部分,要兼顧公正公平原則。薪酬管理的目標是用較低的成本獲取較大的收益,核心內容主要包括兩方面：(1)用高于市場水平的價格吸引和留住核心人才;(2)用與市場水平一致或略低于市場水平的價格穩定普通員工。目前沒有統一的適用于所有行業的薪酬管理體系，但在建立時應遵循相同的基本原則。
(1)公平性原則
企業在制定薪酬制度時，要根據企業內部員工層次的不同性和相同性，制定出具有差異化的薪酬管理制度，這樣才能體現人才的價值，體現公平，留住人才。
(2)企業外部的競爭性
企業在與同行業其他企業相比，應保持其薪資福利具備一定的競爭性，這樣才能夠吸引優秀的人才加盟。
(3)支付能力的可承受性原則
支付能力是企業確定薪資的水平必須考慮的因素，薪酬水平必須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。在企業支付能力可承受的范圍內，我們要建立一套階梯型的薪酬制度，這樣才能激發員工的工作積極性。
(4)激勵性原則
薪酬制度的建立要以激勵員工的積極性為首要目的，采用動態工資和獎金以及不同的薪酬通道等激勵性的方式來調動員工工作的態度。
(5)靈活性原則
21世紀是個多變的社會，因此我們要有變通的思維，企業在內外環境發生變化的情況下，應當及時調整企業的薪酬管理制度，以應對環境的變化和企業發展，這就要求薪酬管理體系在建立時具備一定的靈活性。
(6)設計的合法性原則
薪酬管理制度的設計要符合國家及地方的相關法律條款，這樣才能為企業帶來利益。
(7)實施時的可操作性原則
一切管理制度設計的前提是可實施性，薪酬管理制度也不例外，在設計時盡量簡潔明了，以便于在實施中迅速地推廣，同時也便于調控。
為了確保企業的人力資源目標，薪酬體系設計應遵循上文的七項基本原則，細致入微地開展每項工作，才能設計出適合中國物流企業發展的人力資源管理體系。
5結語
對于一個企業來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創新的意識。中國的物流業已進入快速發展時期，物流企業在其發展征途上除了要重視技術、設備的重要性之外，人力資源是21世紀企業必須關注的因素，企業只有深入內部了解自己的人力資源結構，及時調整企業的人力資源配置，才能在充滿競爭的社會中立于不敗之地。
淺談人力資源管理論文9
一、強化人力資源管理，以人為本是關鍵
人力資源的合理配置是企業人力資源管理中關鍵的一環所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說起來簡單，但是理論和實踐總是有相當距離的，實際執行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對于企業的發展有著重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛好、氣質到專業與志向都有著巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長，讓他們在合適的崗位上大展身手，對于企業的發展有無限大的作用，益處顯而易見人力資源的合理配置需要通觀全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預測有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運籌帷帽一般而言，企業因為以卜原因才會吸收新的成員。
(一)正常補充
原職位出現空白，原因多種，比如企業原有職工長期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補充，按需要吸收新的成員，其崗位責任明確，對于新職員的要求一方面根據職位特點，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問題相對容易解決。
(二)替補缺勤
這一情況與上述大同小異與正常補充的相似之處是職位一樣，不同于正常補充之處有諸多情況，比如，企業原先一周工作六天，后來工作制度變化，現改為五天工作制，企業的工作量依然，只是需要更多的工作人員來做同樣多的工作，否則工作無法如期完成為了確保工作沒有延誤，只能吸收新的工作成員替補缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設職位，但是崗位職責同原先相同，也和正常補充一樣，極其容易被確定。
(三)開設新業務的需要
開設新業務與上述有所不同簡單來說，大致分為兩種情況
1.企業擴展，設立、增加了新的機構，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責基本上可以預定，所以也相對簡單。
2.企業擴展有了新的業務，以前尚未開展過類似的業務，具體工作方向并不明確，新業務有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對工作者做全面考察，以便對其安排任務、分配工作、使其順利地完成工作任務此時‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經歷和經驗，專業特長、成績，現有能力，同時要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務現實能力可以全面地呈現，人才的潛在能力卻需要逐步地體現，后者也屬于一種長期的投資，在激勵的作用卜能更好地表現出來現實能力屬于“來即能戰”，具有現實的效應，所以，要對現實能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費人才，不延誤工作。
二、企業核心人力資源流失問題的啟示
(一)經濟環境的改善可以緩解人才流失程度
目前，我國政治環境寬松，經濟環境得到很好改觀，與國外的差距逐步縮小，國內地區iu分化情況也有所緩和，國外企業改革進一步深化，和諧社會的目標也覆蓋到整個經濟領域，西部大開發、東北振興戰略以及相應的政策導向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現加速態勢可以預測，未來“海歸派”“洋為中用”將越來越多，人才“上山卜鄉”也會開花結果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會被打破。
(二)企業自身環境建設是吸引人才的關鍵
越來越多的企業認識到人才是企業生存和發展的第一要素“良禽擇術而棲”，企業要創造好的環境以吸引人才加盟和駐留在企業環境建設中，具各現代的企業制度、良好的信譽、前瞻性的發展規劃、優秀的管理團隊和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵制度等各個要素的企業方可在人才競爭中不落卜風其中，企業具有優秀的管理團隊最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國的地產藍籌萬科有土石，人愿意去，投資者也愿意購買他們的股票，因為可以獲得很好的長久回報。
(三)員工持股和股權激勵是穩定人才的發展方向
具有股票投資經驗的業內人士坦言,MBO的上市公司、公司內部持股較多的上市公司、實施了股權激勵的上市公司一般具有較好的投資價值，事實也驗證了這一點，很多這樣的公司已經或正在成為藍籌概念股，目前，國家也正開始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權激勵的方式穩定人才、吸引人才、鼓勵人才為公司創造更多的價值國外相關成熟做法也顯示，員工持股、股權激勵是企業可持續發展的重要保障。
三、開發企業人力資源，打贏“人才大戰”
(一)加強對員工的激勵
激勵是管理的靈魂，在人本管理過程中，激勵是每一個發展良好的企業所重視的，堅持激勵，不斷激勵，重視激勵同時，科學地運用激勵的手段，使得每一位工作人員都能夠激發強烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實人力資源就是在誘導人的行為，發揮人的潛力，從而能夠保證工作及時地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵，以此保證員工的工作熱情同時貫徹精神激勵與物質激勵相結合的原則，可使員工永遠在心中有不滅的希望之火。
(二)尊重、理解和相信員工
尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權利應該被告知、被享受和被執行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在管理，必須基于尊重的基礎而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認同他們的工作能力和責任感。
(三)重視與員工的'溝通
溝通能夠增加彼此的信任，假設企業內部沒有良好的信息溝通，信息往來緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來毫無樂趣，大家各懷心事，企業管理者和員工在各個方面沒有共識，這樣的企業難以想象因此，在企業的經營管理過程中需要持續的溝通，可以說，自始至終，溝通貫穿于工作過程人員有了變化，及時增進彼此的了解，通過了解、溝通，對他們表現出企業和領導對他們的期望，讓他們對企業有信心。
(四)鼓勵員工參與工作分析
鼓勵能挖掘出員工的潛質，鼓勵員工參與工作分析能使得企業了解更多基層的情況工作分析是一項復雜的、系統性的工作，離不開和員工的溝通，在進行工作分析的過程中，需要企業的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵員工大膽發表自己的意見，積極參與工作分析，獻計獻策。
(五)規范員工的行為
人本管理要注重約束機制的建立，尊重企業的法規，強制約束，嚴加管理，依法治企，對員工的行為嚴加規范舍棄傳統企業的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調動員工的工作熱情，也不縱容員工的錯誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態度和方法，時時考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質，遵守企業的紀律，和員工同心同德。
淺談人力資源管理論文10
隨著時代潮流的積極穩固，中國特有企業文化模式體系格局逐漸完善，在一定規模作用下的整體變革創新舉動，務實管理價值準則的滲透環節中，配合消費用戶的主觀需求水準，設置必要的專業服務觀念理論。盡管積極效應逐漸擴展，但由于中國企業文化重視程度的響應期限較短，對于內部維護元素的鞏固還沒有系統的認知，實踐控制經驗相對比較缺乏，加上外部宣傳活動的淺薄，員工響應態度不夠積極，因此必要的控制實效并未收獲良好的回復結果。這種傳統企業文化理念的長期蔓延，造成我國先進人才至關要素效應維護理念的破壞，而現實文化建設表面的格局比較單一，整體形式內容的擴展存在一定的保守心態，這都造成企業核心文化價值觀意志的高度喪失。因此，關于企業文化構建格局的建立，與人力資源戰略化任務的高質量配備，就必須做好以下幾個改革工作：
（一）在創新文化核心體制建設的同時，配合用人機制價值觀的高端匹配
人力資源在進行全新的.更改設置活動中，融合先進招聘模式的吸引技巧，促進新進員工對企業文化的標榜維護。延伸到企業核心價值觀的貫徹模式，需要針對專業主管人員和用人部門的嚴格技能培訓，搭建契合標準較高的人才基礎結構，配合必要專業人員的發展宏觀控制策略，滿足該企業中心意志和綜合管理績效的高度開發要求。企業培訓活動的深入開發，在適當引導企業核心文化價值觀的同時，配合高端響應結構的積極推進能效，滿足層級設計部門，和細致看管人才的穩固傳導，滿足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標準。
（二）做到員工績效貢獻同企業文化的高度融合
在進行員工績效考察的過程中，配合必備激勵措施的展現水準。進行整體綜合管理體系規模的構建，增強相關考評、激勵細節規劃活動的積極拓展，促進一定程度的價值體系和職業規范標準活動的整改，布置。企業文化內部的人才基準選拔，到其相關潛能擴展，維持的系統環節效應等，要做到的人力培訓已經不僅僅是單純的知識傳播，技巧的訓練，更需要極力引導整理態度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進國家資源配置理念的同時，注重自身特有傳統的維持模式，將足夠深入的資源配合機制，和先進的專有企業文化做到全面創新式搭配構建，滿足綜合多元考核指標的中心意志訴求，以彌補現實空缺崗位的適當寬松環境規模，保證后續結構的積極競爭活動的推廣，實現一定情感環境和人性管理作用下的統一制備效用。這是聯系人力先進資源優化水準，與企業中心文化灌輸活動的必要手段。
（三）結束語
企業文化體系的構建模式，在深入引導人才創新型開發機制的同時，注重其內部核心競爭力的要素水準，全面正視目前我國現有企業體系格局的缺陷，透過必要傳統管理理念的更新訴求，結合高端先進人力控制、激勵原理技術概念的引用，滿足現代企業部門優化的水準目標，促進深度企業綜合穩固局勢的有效拓寬。
淺談人力資源管理論文11
勞動經濟學作為經濟學的重要分支，主要研究勞動關系和勞動經濟法的發展規律，對研究市場經濟發展具有重要作用。人力資源作為勞動經濟的重要組成部分，更是發揮了助推經濟發展驅動器的作用，因此，加強人力資源管理，能從根本上幫助企業發展壯大。人力資源是企業的潛力資源，能夠為企業向更大空間發展提供人才支持，加強人力資源管理，不斷提升管理能力。
一、當前人力資源管理中出現的問題
（一）人力資源分配不妥當
企業在生產經營過程中，在一定時期內投入資本的數量是相對穩固的，勞動數量卻是不斷變化的。企業為了實現利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動力的數量，一人頂多崗的現象。但是，這種薪酬一定勞動量不斷增加的企業行為，會大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務，難免出現錯誤，給企業的生產和經營帶來諸多的'麻煩。
（二）人力資源管理評價不科學
在勞動經濟學角度來看，人力資源是企業的總要生產要素，能夠為企業帶來巨大的經濟效益，對于人力資源管理的評價，就以勞動力的投入和產出為依據。勞動力經濟學對人力資源的不斷研究，進一步明確了人力資源的評價，不僅要盡量增加勞動力產出，而且還要設定合理的范圍，根據需要擴充勞動力隊伍，再加上增強勞動力素質來協助企業獲取經濟利益最大化。
（三）資本和人力資源替換不規范
通常情況下，企業擴大生產規模的方式主要有兩種，一種是通過購買先進的生產設備，替代更多的勞動力。另一種是通過雇傭更多的勞動力，完成生產規模擴大的要求。可見，資本和人力資源存在相互替換的關系。勞動者的數量和薪酬金額，與企業的資本投入成正比，無論增加勞動這的數量還是提高勞動者的薪酬水平，都會增加企業的資本投入所以，企業要根據生產實際需求，確定合理的人力資源數量，實現人力資源和資本的科學置換。但是，現在很多企業并未深入研究資本和勞動力之間的關系，難以把握兩者之間的規律和平衡點。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當生產需要大量人員時，就會大規模擴招勞動力。這種隨意、不規范的勞動力和資本替換關系，難以保障企業的穩定發展。
二、從勞動經濟學出發提升人力資源管理水平
（一）優化人力資源配置
企業可以通過會計計算方式，分析勞動力的數量和質量關系，合理優化人力資源配置，從企業的實際情況和發展要求出發，制定人力資源管理方案。這種方案是系統性的方案，具有切實可行的操作性和評價性，能夠根據企業的實際經營情況不斷地進行修正和完善。企業將勞動力的薪酬設定為一固定標準，對勞動力進行收益和費用的計算，從而比較邊際收益和邊際費用的大小。當前者大于后者時，就需要增加勞動力的數量，相反當前者小于后者時，就需要提高勞動力的質量。這樣科學計算，合理規劃，才能幫助企業實現經濟利益最大化。
（二）招聘標準和培訓制度相結合
從勞動經濟學角度來看，企業除了要嚴格把控前期的招聘門檻，還要強化員工入職后的后期培訓。大力挖掘自身條件優秀的潛力員工，爭取通過投入較少的資本，為企業提升經濟效益貢獻力量。
（三）制定科學人力資源發展規劃
勞動經濟學任務，制定科學的人力資源發展規劃，可以幫助企業持續穩定提升經濟效益。企業在制定人力資源發展規劃的過程中，要從自身的實際出發，詳細調研員工的工作量、工作效率，以及對工作的忠誠度，從而制定不同的獎勵層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長久性和有效性，實現企業綜合效益穩步提升的目標。
三、結束語
綜上所述，人力資源管理在企業持續發展的過程中發揮重要的作用，需要企業負責人和相關人員高度重視。通過分析人力資源在管理過程中存在的諸多問題，要堅持以勞動經濟學為指導，加強在優化配置、招聘培訓結合、制定科學規劃等措施，提高企業人力資源的管理水平，推動企業持續穩步發展。
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淺談人力資源管理論文12
【摘要】隨著我國企業的不斷發展，績效考核在企業的應用也愈加的廣泛。績效考核制度不僅能夠提高員工的素質和工作能力，同時也可以相應的促進企業自身的發展。本文首先對績效考核的概念、內容以及意義和作用進行概述，并對目前有些企業在績效考核上所存在的問題進行分析，并針對這些問題提出筆者的一點看法和建議。
【關鍵詞】企業人力資源管理 績效考核
一、引言
人力資源是企業最重要的發展資源，企業員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實現企業職工的價值，其他一切便無從談起，隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經濟體制的不斷完善，現代企業逐步認識到，規范、合理、全面的績效管理制度，對于企業提高經濟利潤，實現全面發展有十分重要的意義，所以，越來越多的企業選擇了績效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業職工的工作能力和綜合素質，同時也可以相應的促進企業自身的發展。
二、企業績效考核的定義和內容
1.績效考核的基本概念績效一般是指單位員工所取得的工作成績，在實際工作情況中，績效還包括員工的工作態度、工作能力、工作質量等綜合因素。
績效考核，就是指在實際工作中對員工進行綜合考核，并將這些內容加以分析和應用。在績效考核的實踐中，一般都會通過績效打分、給定評語等方式反應員工績效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個職工職位不同，所以考核標準也不盡相同。
在企業進行相應績效考核，是指根據一定標準，制定相應的考核辦法，對企業職工在工作中的能力和質量進行評價的途徑。
這種績效考核能夠更好的通過評價，確定職工工資、獎金、職務升降等利益，同時更是企業與員工進行深層交流的一種重要途徑。
從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實現企業和員工共同和諧發展。
2.企業績效考核的主要內容
(1)業績考核。企業的最終目的，就是獲得經濟利潤，所以，業績考核是企業員工績效考核中的重要內容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡單來說，就是企業職工在進行工作的過程中以及工作所取得的成功進行綜合的評價和考核。業績考核不僅能夠考察企業職工對企業發展的貢獻，同時也更充分地實現了員工的自身價值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業職工在工作中所表現出的能夠幫助企業發展的能力，具體包括在工作中的協作能力、工作質量、理性判斷力、專業能力等多方面的能力。
(3)工作態度考核。工作態度考核的就是企業職工在工作中的所表現的態度，以及在態度影響下所表現出的努力程度。好的工作態度是高效率高業績的基礎。工作態度考核包括職工的工作熱情、工作進取心等內容。
(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關系和員工的人際關系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業找到自己的位置，讓員工更好的認識到自身的能力和價值，并更好的對企業現有的人力資源進行合理的安排。
三、企業中實現績效考核的作用
績效考核能夠十分有效的幫助企業進行人力資源管理工作，并已成為企業重要的戰略性選擇，績效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環節提供基礎信息，在很大程度上我們可以說，沒有績效考核，就沒有科學有效的人力資源管理和企業管理制度。一般來說，績效考核具有以下主要作用：
1.績效考核是企業進行人員任用和管理的基本依據績效考核能夠更加有效地對每個人的綜合情況進行有效評價，在充分了解企業職員工作能力、特長、態度等問題的基礎上，對人員進行更好的分配，達到人盡其能的工作效果。
2.績效考核是企業職工職務調動的重要依據在企業進行人員調配時，只有通過績效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經驗，工作，成就、工作態度、知識技能等。
而這些都能作為人事任命的依據，對個人來講既用人所長，對企業和個人有重大作用。
3.績效考核是確定員工工作報酬的依據現代管理制度要求企業在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據，企業進行員工薪資的分配和調整時，應依據員工的績效來進行合理定位。
四、企業進行績效考核中存在的問題及解決對策1.企業績效考核所存在的具體問題近年來，隨著我國企業的發展，很多企業已經真正的認識到了績效考核的作用，并在相關的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財力，取得了不小的成效，但由于我國市場經濟發展不夠成熟，其績效考核還存在著一定的問題：(1)企業對績效考核未能充分重視。許多企業未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發生轉變，僅僅依靠傳統考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在考核層面未能實現企業績效考核的目的，同時在績效考核指標上的沒收的實現量化和細化，在考核的具體方法和內容設計上都不合理。
此外，由于企業未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進行考核，往往無法起到績效考核的.根本目的。
(2)員工對績效考核產生一定抵制情緒。由于企業在績效改革方面安排不夠科學，企業員工對于績效考核的最終結果往往也會產生一定的負面情緒，在很多企業員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會出現不滿的負面情緒，這種情緒不但不會對這些企業員工在工作方面起到積極的促進作用，反而還會對這份工作產生更強的厭煩情緒。同時一些原本的工作表現好的員工，也有可能會被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會對績效考核產生一定的負面情緒。
(3)績效考核沒有得到及時的反饋。有時，由于企業未能重視績效考核的重要性，僅僅把此項工作當做走過場，沒有得出行之有效的考核結果。有時候，考核者由于種種原因不愿將考核結果及解釋反饋給被考核者。考核行為成為一種暗箱操作，如果這樣進行反饋勢必引起巨大爭議。2.績效考核存在問題的解決對策(1)科學地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內容，也是績效考核進行的前提，所以在進行績效考核之前，一定要對進行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分數既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。
才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業進行人才管理。
(2)設計科學、公正、合理的考核內容。績效考核由于是針對一個員工的工作是非常個性化的。考核的內容應該以企業的發展為原則，選擇適合企業的優秀職工，并且要與企業的整體狀況、人力資源管理等問題整體協調，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據企業的實際情況選擇，形成有效的方法組合。
(3)有效預防考核偏差。績效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開、公平、公正。要更好的幫助企業職工提高風險意識，努力在本崗位上盡職盡責。
(4)進行及時的績效溝通和績效反饋。考核者在制定績效考核計劃時，就應該集思廣益，在整個考核流程中，始終與被考核者保持聯系，并及時向企業管理者和企業各個部門反饋考核結果，有效的反饋不僅能使企業管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。
因此，績效考核作為企業人力資源管理中的重要環節，是提高企業員工工作積極性，進行企業有效管理的重要途徑。通過對企業員工的工作能力、工作貢獻等問題的考察，為企業進行員工加薪、升職等有關員工自身利益的決策提供恰當的依據。通過績效考核，可以提高員工的危機意識和競爭意識，改善公司整體績效，提高企業的綜合競爭力。
參考文獻
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淺談人力資源管理論文13
一、新經濟時代企業人力資源管理創新概述
新經濟時代是相對于傳統經濟或者舊的經濟時代面言，它是以新的信息技術以及網絡的革命為主導的經濟。新經濟所面臨的經濟市場是全球化的，是一種可持續發展的經濟，有狹義和廣義之分，從廣義上來講，新經濟時代是指以信息技術、網絡、數字化以及生物等行業經濟為主導的時代，它的特點主要體現了知識要素的重要性、信息和網絡的物質基礎性和對創新以及對人的重視等幾個方面。
新經濟時代對人力資源管理的創新是指一個企業為了適應時代的發展和要求，對人力資源管理進行一種創造性、高效率的管理方式，來最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，并且對人力資源進行配置和整合，處理人事關系，以更好地實現企業的管理的目標企業人力資源管理創新需要堅持科學性、創新性的原則。
影響企業人力資源管理創新的因素是多方面的，其中以下幾個方面是影響企業人力資源創新的重要因素:一是企業人力資源管理的創新助力，創新助力可以是企業內部的，也可以是企業外部的，主要的助力因素是關于創新的政策、措施以及活動二是企業的戰略變化會影響企業人力資源管理創新，戰略是企業的發展計劃，是一種長期的、全局性的規劃，是企業生存的靈魂，如果人力資源的創新無視企業戰略的創新，就會失去方向和動力。三是企業的組織變化會影響人力資源管理的創新，人力資管理創新的阻力主要是企業組織內部對組織變化的懷疑或者反對。四是企業文化的變化會影響人力資源管理創新，特定的文化是企業管理的內部環境，面企業人力資源管理的創新需要在一定的企業文化基礎之上實現，只有文化進行創新，才能影響人力資源管理的創新，相反，人力資源管理的創新也需要在創新的文化環境中壯大和發展。
二、新經濟時代企業人力資源管理創新的主要內容
1.理淪基礎理淪創新是實踐創新的基礎，目前很多的社會學科都為現代企業人力資源管理提供了寶貴的理淪支持，其中較有影響的理淪基礎是現代管理科學理淪的發展、人本主義的同歸以及戰略人力資源的管理等，本文也主要淪述以上三種較為核心的人力資源管理創新。
第一，現代管理理淪，它的主要特征有:首先，從原來重視對企業物質的管理轉變為對人力資源的開發和利用的研究:從重視企業內部的運行管理轉變為對企業外部顧客與市場的調研。其次，隨著企業運行管理的復雜化，與之相適應的企業人力資源管理從傳統的檔案管理轉變為信息化的管理方式。最后，任何一種人力資源管理模式都必須根據不同的企業進行再創造，沒有一套完美的管理模式，企業必須創造性地形成自身的管理特點。
第二，隨著經濟的發展和科技的進步，很多企業逐漸認識到“人”對企業發展的重要性，“以人為本”的管理方式成為目前很多企業在嘗試的管理方式。“以人文本”的人力資源管理理淪主要包括以下幾個內容:首先，人是企業的主體。人的發展會影響到整個社會組織和社會形態的結構，也會影響到對自然界的開發和利用，對于企業也同樣適用，人可以影響到整個企業的發展狀況其次，人才是第一生產力，是第一資源。人類社會發展歷史中，人力、物力、財力和信息資源是不可缺少的，其中人力是四大資源中唯一具有意識、情感、創造力的資源，它比其它任何資源的價值要大。最后，人力是最寶貴的資本對人力的投資越高，其同報和積累就越大、越豐厚，人力這種資本是唯一可以進行開發并轉化為物質與精神合為一體的資本，是一種無形資產。
第三，戰略人力資源管理理淪，是將企業人力資源與企業的戰略發展目標相結合，最大限度地調動企業員工的積極性與創造性。戰略人力資源管理理淪是人力資源管理的創新，它是的優勢和核心在于對人力資源的開發與管理，從面實現企業的戰略目標，它具有以下幾個方面的特點:首先，具有關鍵性的特點。在新經濟時代，人力己經成為一個企業最關鍵的競爭因素，企業的管理者應該從企業未來的戰略目標出發，研究人力資源在未來的開發和培養其次，具有開發性的特點。新經濟時代，戰略人力資源管理的目標是將人作為一切管理的`核心，通過對人的投資和開發來挖掘人的潛力，最終發揮團隊的力量。最后，具有競爭性的特點。戰略人力資源的管理將重點放在了企業的可持續發展上，通過招聘與企業戰略發展像匹配的人才來提高企業的市場競爭力。
2.實踐創新的主要內容人力資源管理創新的理淪基礎為新經濟時代人力資源管理的實踐創新提供了方向。近幾年國內外的很多企業在嘗試著對人力資源的管理方式進行改變和創新，尤其在員工培訓、績效評估等兩個方面進行了深入的探索。
第一，績效評估新經濟時代，企業面臨著卜大的挑戰和壓力，成功的管理是企業持續發展的條件，面傳統的績效評估體系在新經濟時代顯示出了它的弊端，構建一種新的績效評估系統迫在眉睫平衡計分的績效評估系統是從企業的戰略目標以及競爭需要出發，分別對財務測評指標、內部程序、顧客滿意度以及企業創新與學習能力四個方面進行了有效的平衡，從面完善對人力資源績效的考核與評估體系。
第二，員工培訓首先是培訓觀念的創新，我國很多企業領導對員工的培訓不重視，缺乏投資，沒有專門的培訓人員和培訓機構，所以，企業的領導首先要在員工培訓的觀念上進行創新，將培訓當作一項投資。其次，被培訓的員工應該從被動變為積極主動。培訓就意味著學習一項新的技能，是按照一定的規則和指示來行事，我國很多員工將培訓視作一種被動的“完任務”的過程，要扭轉這種被動培訓的局面，就要積極地效仿外企在員工培訓方面的經驗最后，培訓的方式應該從理淪到實踐進行創新。以惠普公司的員工培訓為例，他們為了提高培訓的效果，在培訓前為員工準備好角色扮演的劇本，進行模擬顧客與銷偉人員之間的互動，用演練的方式將所有的培訓知識貫穿于其中，可以說實踐是企業最有效的培訓方式。
三、新經濟時代增強企業人力資源管理創新的策略
首先，堅持人本化的管理理念。新經濟時代需要的是全新的思維和理念，創新是新時期企業生存與發展的必要條件，但是企業的創新來自于企業具有高素質的創新人才。人本化的管理理念就是將人作為企業最重要的管理資源，以人為中心，充分開發人力資源的創新精神，使企業和員工同時達到創新發展的目標。
其次，構建創新型的企業文化。企業的發展最終要靠企業文化來推動，面人才觀應該是一個企業最為核心的文化，也是企業管理的中心。伴隨著經濟的發展和科技的進步，很多青年才俊思想活躍、技術精湛，對工作崗位的要求越來越高，導致一些佼佼者流動性很大，因此，企業必須構建創新型的企業文化一一人才觀來吸引這些佼佼者。
最后，完善企業管理者的培訓機制。對企業人力資源的管理主要是由人力資源管理者來進行管理的，可以說，人力資源管理的成敗取決于管理者的素養，管理者的素質直接影響著其他員工的專業技能水平，其直接決定企業未來的發展。因此，通過對現有企業人力資源管理者的培訓、設立人力資源的總監或總裁、創建校企聯合、委托第三方的人力資源顧問等幾種方式，可以有效緩解企業人力資源管理者為企業帶來的負面影響。
淺談人力資源管理論文14
摘要：企業文化是企業的靈魂，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業文化的人力資源管理才能奏效。企業文化是人力資源管理工作的向導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環節。
關鍵詞：企業文化；人力資源管理
一、企業文化與人力資源管理的基本內涵
1、企業文化的基本內涵。關于企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就 是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。
二、企業文化對人力資源管理的促進作用
同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應于企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業文化指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。
有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業任用標準外，在發布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。
在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的一環是最后的面試環節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。
2、企業文化提高培訓回報率。優秀的企業文化應該是重視人才培養的。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓與開發。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的'培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業文化的傳輸，讓其盡早了解企業的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。
事實上，在員工培訓方面，很多企業存在困惑。企業中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業干脆對員工不進行任何培訓。
其實，能否培養出企業需要并愿意長期為企業服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態度并舉并重，不能只重技能忽視態度。要實現這一目的，就需要實施基于企業文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發展，謀求企業和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業文化培訓，包括進行規章制度、獎懲紀律方面的教育、企業發展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發生激烈的碰撞，加快新員工對企業已有的文化價值觀念的認同，克服老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業價值觀共享，傳承企業文化，增強企業凝聚力。基于企業文化的培訓，所培養的人才是具有企業個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。
另外，培訓的模式也需要創新，應采取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業文化的激勵作用。人才是企業成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對企業的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業共同成長，已成為大多數企業關注的問題。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業工作。企業文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業文化的形成起到一定的強化作用。
企業文化的激勵作用在企業文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業文化的激勵作用。二者都是通過企業的文化來規范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業文化的激勵作用。良好的企業形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業的忠誠度，同時也體現和強化了企業價值觀、企業精神、企業倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發員工的向心力。最后是精神層面的企業文化的激勵作用。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是企業發展的靈魂。企業精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
現實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業經驗的中國區經理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業界有過不尋常的業績，但他目前所在的企業無論從規模、發展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業進行了深入的調查，發現該企業的凝聚力非常強，公司規模不是很大，但卻在企業文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業挖人了。
總而言之，企業的激勵機制和企業文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業文化，而企業文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。
4、企業文化降低績效考核的負面效應。企業文化對員工績效的影響主要體現在兩個方面：組織環境和精神激勵。良好的企業文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態）能夠為員工提供良好的組織環境，良好的組織環境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。
此外，員工工作表現如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數企業對人的考核評價多以業績為指標，比如采取目標績效考核法。這種只注重業績為指標的考核會促使員工為達到業績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業的長期發展。因此，企業在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業績指標為主，同時要將品德的考核與企業文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現業績目標，從而實現企業長遠利益的最大化。良好的企業文化有力地推動了企業績效的提高，而企業績效考核體系本身又反作用于企業文化的形成。
三、結束語
本文通過對現有企業文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業文化對人力資源管理的促進作用。
主要參考文獻：
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[2]魏杰.文化塑造——企業生命常青藤[M].北京：中國發展出版社，20xx.
[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應用[M].北京：清華大學出版社，20xx.4.
淺談人力資源管理論文15
人力資源管理是綜合管理企業員工的過程，是激發員工積極性和發揮員工潛力的過程，旨在為企業發展作出更多貢獻。人力資源管理過程中，人力資源管理人員發揮了重要作用，人力資源管理不僅是量化、考核與評價員工工作的過程，更是引導員工發現問題、不斷解決問題的過程。柔性管理是以人為本理念下的管理模式，可以拉近企業管理者與企業員工之間的距離，有助于實現人力資源管理目標。
一、柔性管理的作用
柔性管理在企業管理中的應用越來越廣泛，在各個行業發展過程中，對人力資源管理的重視程度不斷提高。由于人力資源管理過程中各種問題越來越明顯，必須要積極加強對人力資源管理理念和模式的創新。柔性管理可以提高人力資源管理水平，其作用體現在以下兩個方面。1。激發企業員工的積極性和創造力企業員工所面臨的施工環境比較單調，施工人員必須要按照嚴格的規范和標準進行施工。有的企業在管理員工時采取嚴肅管理模式，過多限制企業員工反而不利于企業員工技能的發揮。相對于傳統的呆板的管理方式，柔性管理可以為企業員工營造寬松的工作環境，改變傳統領導者與員工之間的關系，從而有助于激發企業員工的創造力和積極性，促進員工積極解決各種現實問題。2。解決企業員工的情緒問題企業員工在工作過程中很容易受外界環境的影響，從而產生不良的情緒或者心理問題。例如有的員工覺得自己的工資水平低于同行標準，而且工作強度大，從而在工作過程中產生不滿情緒，影響工作效率，甚至導致員工在工作中麻痹大意，出現安全事故。采用柔性管理模式，徹底改變了傳統管理模式中管理人員和員工之間的關系，可以拉近企業員工與人力資源管理人員之間的距離，減少隔閡，營造一種和諧的氛圍，從而有助于企業員工將自己在工作過程中遇到的各種問題表達出來，企業人力資源管理人員積極解決各種問題，確保施工人員可以保持良好的心理和情緒狀態。
二、柔性管理在路橋企業人力資源管理中的應用
1、加強以人為本理念的應用
在現代企業發展過程中，企業管理者應要意識到人員對企業發展的作用。只有充分調動人員的積極性，發揮人員的潛力，才能為企業發展創造更多、更大的價值。因此，在人力資源管理過程中，應強化企業員工的主體地位。企業人力資源管理是以“人”為中心展開的，柔性管理的核心就是“以人為本”，落實到具體的人力資源管理過程中，要想員工所想、解決員工所憂。在柔性管理過程中，企業應要建立完善的人力資源管理機制，強調企業員工在人力資源管理工作中的主體作用，分析企業員工在工作過程中提出的需求，適當調整管理方案，滿足企業員工的心理訴求。在日常管理過程中，人力資源管理人員要充分調動企業員工的積極性和主動性，例如可以讓企業員工在施工現場輪崗擔任組長，管理施工現場，不僅能培養員工的責任意識、質量意識，還能夠幫助員工解決在工作過程中遇到的`各種問題。
2、加強民主管理
雖然柔性管理重視企業員工的主體地位，但柔性管理中依舊需要約束和規范。在企業人力資源管理過程中，依舊要按照人力資源管理制度對企業人力資源管理的各項事務進行管理，確保人力資源管理目標得以實現。相對于傳統的人力資源管理制度，柔性化管理制度更為靈活一些，減少了嚴苛的管理制度帶來的束縛感，在管理過程中要實現民主管理，要給企業員工更多“提要求、講意見”的機會。例如在人力資源管理過程中，定期召開員工大會，由不同部門分別召開會議，員工在會議上可以提出自己的意見和建議，各個部門再匯總員工提出的建議和意見，并解決問題。在這種民主管理模式中，引導企業員工形成民主參與意識，有助于培養企業員工的人際交往能力，也能促進企業工作氛圍的和諧，解決企業發展過程中的各種實際問題。
3。加強企業員工工作中各種訴求的解決
人力資源管理人員要經常與企業員工進行情感溝通，雖然在溝通過程中可能會遭遇來自企業員工方面的阻礙，但可以結合企業開展的相關活動實現對企業員工的引導教育，讓企業員工逐漸學會表達、學會傾訴。同時，還應該要在企業中加強示范教育，定期選取“優秀之星”。優秀員工的評選是對員工工作的肯定，不僅能夠激發員工的工作積極性，同時也能對其他員工產生引導作用，促進企業員工之間相互學習，提高企業人力資源水平。
三、結語
人力資源管理是企業發展過程中的重要內容，在當前的時代背景下，人力資源管理應要踐行柔性管理理念，建立科學、民主的管理模式，并要促進員工之間相互探討、相互學習，提高企業員工的綜合能力素養。
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