(推薦)淺談人力資源管理論文15篇
在學習、工作生活中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，論文是進行各個學術領域研究和描述學術研究成果的一種說理文章。怎么寫論文才能避免踩雷呢？以下是小編整理的淺談人力資源管理論文，歡迎閱讀與收藏。
淺談人力資源管理論文1
摘要：隨著企業之間競爭力的日趨激烈，企業管理者愈發認識到人力資源的重要性。為企業人才提供一個良好的發展平臺，使他們發揮自身的主觀能動性，有利于提高效率和實現人力資源的合理配置。企業管理中的核心部分就是人力的資源管理，用于識別和分析人力資源管理中的風險，最終有效地駕馭風險，對企業的穩定和發展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風險概述，然后對人力資源管理中風險的認識進行了分析，最后對人力資源管理中的風險管理提出相應措施。
關鍵詞：人力資源;風險管理
一、人力資源管理風險概述
人力資源面對的對象是與企業全體職工有關的一系列管理活動，在企業的管理和發展中起著非常重要的作用。知識經濟時代，企業的競爭不僅是產品的競爭，更是企業經營管理水平的競爭，各類經營管理人才對企業在這場競爭中的成敗至關重要。人力作為一種資本，在有助于企業的高產出的同時，也存在著高風險。由于其特殊性，在實際操作過程中，人力資源部門注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標準的制定，以及初期的入職培訓，階段性的考評和測試等。忽視了宏觀的把握和管理中存在的風險。而這些最終可能導致員工因為薪酬制度與福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運作。如何將風險降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問題。
二、對人力資源管理中風險的認識
在人力資源管理中，每一個環節都是存在著不同程度的風險，比如招聘風險、考聘風險、薪金管理風險、人員管理風險等。人力資源管理具有敏感性和復雜性，尤其是在高速發展和處于不斷變化中的企業，例如電力企業。
電力企業通常是處于不斷地變革之中的，包括設施、技術等方面的革新。在電力企業中，技術、生產等方面的風險收到了應有的關注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關注。多年以來，積累了一些管理上的問題。比如，員工素質偏低可能會給安全生產帶來風險，農電工隊伍龐大帶來合同管理上的問題和保險方面的問題等。這些問題在其他行業也體現的很明顯。
在企業人力資源管理存在的風險中，有些是可以預知的，而另一部分是無法預知的。下面就對企業普遍存在的風險進行一個初步的認識和分析。
1.人員招聘風險
在進行員工招聘的時候是需要花費成本的。發布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會給公司造成損失。如果應聘者編造虛假信息，負責招聘的人員沒有核實情況導致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過程中因為疏忽而觸犯了法律法規，會給公司聲譽造成不良影響。
2.培訓中的風險
如今，影響企業長足發展的除了自然資源、資本、技術等因素以外，還有一個重要因素，那就是人力資源。企業之間的競爭在很大程度上都是依賴著企業人才之間的競爭。在未來的競爭中企業要想占據優勢就應該重視優秀管理人才的引進和對員工整體素質的提升。很多企業都會選擇定期對員工進行企業文化、產品知識等各方面的培訓。
培訓也是一種投資行為，需要耗費人力和財力。如果培訓效果不好或者精心培訓后人員流失都會給企業造成損失，這就是培訓風險。
3.薪酬管理風險
一般企業制定的薪資標準是參考了同行業標準的，其中也包含了企業對該崗位的預期。而雙方在約定薪酬時只是基于一個初步的判斷，勞動過程還沒有真正發生。而勞動者在后期的工作中是否能夠達到管理者的.預期是不確定的。因此對雙方來都存在著一定的風險。另外，可能會因為薪酬制度的不合理或者發放薪酬的不及時導致人才的流失。
4.勞資管理風險
當勞資出現沖突的時候，企業內部將面臨一個巨大風險。在我國，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律的實施也表明了對勞資問題的重視程度。
三、人力資源管理中的風險管理措施
1.人員招聘的風險管理
招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對后期可能存在的風險起到防范的作用。從事招聘的人員應該慎重選擇招聘渠道，規范招聘程序，認真核查應聘者提供的學歷，工作經歷等資料的真實性，多方考察應聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。
2.培訓中的風險管理
培訓是企業管理中的一項重要投資。企業在選取培訓對象的時候要非常慎重，要選擇有發展空間的，對公司忠誠度高的職工進行培訓，這樣可以防止參加培訓的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對培訓的內容進行選擇，對培訓過程進行控制，提高培訓的效率。
3.薪資管理過程中的風險管理
企業要建立完善的薪資制度。為了使企業的薪酬具有競爭力，企業應該定期對競爭對手和同行業的薪資水平進行調查，以他們為參考再結合實際情況調整薪資。對內，企業要對各個崗位進行分析比較，對人員進行業績考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因為覺得薪酬制度有失公平而流失。
4.勞資管理中的風險管理
企業存在勞資糾紛問題是避免不了的，但是減少糾紛的發生有利于企業的穩定。首先，在管理過程中企業要明確各個崗位的職責并對員工進行跟蹤管理，避免對員工進行解雇時發生糾紛。其次，在錄用員工時，了解員工病史，嚴把進廠員工的健康關，避免員工在后期患病時發生醫療費用的爭議。另外，工傷事故也是經常發生的。尤其像電力企業等實際操作過程危險系數較高的行業更是避免不了的。企業應該按照規定給員工購買社會保險，同時要對員工進行相關專業知識的培訓，提高員工的安全意識，避免意外的發生。
綜上所述，在人才競爭日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛歷風險，對這些風險進行認識和分析，然后對風險進行管理，最后規避風險是每一個企業需要重點考慮的問題，只有正確的駕馭風險才有助于企業的穩定發展。
參考文獻：
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[4]李耘濤.商科高校教師智力資本價值評價實施研究[J].天津商業大學學報,20xx(1).
淺談人力資源管理論文2
一、“互聯網+”的特征
“互聯網+”概念的提出最早可以追溯到20xx年11月，易觀國際董事長于揚在第五屆移動互聯網博覽會上首次提出，他指出在未來“互聯網+我們所在行業的產品或服務”這樣一種化學公式，將與未來多屏全網跨平臺用戶場景相結合。說到“互聯網+”的特征，主要體現在以下幾個方面：
1.“互聯網+”是一個開放性的信息時代
它使信息之間相互關聯，降低了信息共享的成本和距離，形成了一個既競爭又合作、既獨立生存又開放包融的“有機生態圈”，這使得信息的交流更加快捷和普遍。
2.“互聯網+”基于大數據進行定量分析
大數據的定量分析可以幫助企業推測發展趨勢、獲得確定事實、優化資源整合平臺。從而提升客戶服務、實現企業價值最大化，使企業知識的積累、信息的轉換、資源的配置和技術的創新更加快捷有效。
3.“互聯網+”是一個客戶價值至上與人力資本價值優先的時代
客戶價值與人力資本價值的關鍵就在于企業信息的透明化，而客戶價值是激發員工創造價值的起因和目的，實現客戶價值需要具備一定創造潛能的人才，優化資源和優先發展，這樣才能達到客戶最大滿意。
二、互聯網時代給人力資源管理工作環境帶來的變革
所謂人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，為滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現和成員發展的最大化，通過招聘、甄選、培訓和報酬等一系列管理形式對組織內外一系列相關人力資源進行有效運用的過程。“互聯網+”時代給人力資源管理工作環境帶來重大變革，主要體現在以下幾個方面：
1.經濟全球一體化發展
隨著互聯網時代的全球化發展，我國經濟朝一體化方向發展，這就迫切要求我們進行資源整合和資本優化，人力資源也將受到這種趨勢的影響，人力資源在很大程度上流動和變化，進而影響整個企業的發展態勢，企業要想適應經濟全球一體化發展，就必須在人力資源管理層面上保持一個與時俱進的思想，促進人力資源管理向多元化發展。
2.科學技術的不斷發展
科學技術是第一生產力，對企業人力資源管理來講，同時也是一把雙刃劍，一方面優化了人力資源的協調配合，提高了人力資源管理的工作效率，發揮工作效能;另一方面，科學術的進步深刻的影響了人力資源管理的工作方式、工作方法和工作性質，如果不能對傳統的人力資源管理思維模式進行革新，將對企業發展產生不良影響。
3.信息知識的爆炸式增長
“互聯網+”時代最為重要的特征就是信息知識的爆炸式增長，互聯網時代下的信息、知識在社會經濟活動的方方面面迅速傳播，如何在短時間內快速有效的處理知識爆炸產生的.問題，成為衡量新時代人才的重要標準。這就要求人力資源管理工作發掘、培養這種人才，重視對企業人力資源技能、知識和能力的培養。
三、互聯網時代的人力資源管理新思維
1.價值創造無邊界，員工與顧客共創價值
互聯網時代下信息相交融關聯，信息的零距離溝通使得客戶價值與人力資本價值優先，這種盈利模式要求企業重視價值訴求，實現商業民主，創造員工與顧客的價值無邊界。
2.數據化人力資源決策與人力資源價值計量管理
信息的零距離交流和溝通，必然產生大數據資源，這些資源蘊含新知識和新信息，通過對大數據的分析幫助企業決策，企業人力資源管理應重視互聯網時代下的大數據儲備。
3.核心與非核心，小人物與非核心部門也能創造大貢獻
互聯網時代的發展促進了人才能力和價值創新的革命，企業的人力資源管理不僅要注重核心人才的訴求，又要重視非核心部門的培養，避免企業內部勞資矛盾和沖突，發揮各部門的優勢。
4.情感連接，互動溝通，提升人才價值體驗
信息時代下人與人之間的溝通更加對稱和透明，因此企業的人力資源管理要關注與員工的情感連接和價值訴求，人力資源產品的設計遵循以人為本的出發點，提升人才價值體驗。
5.精準選人，構建人才全面發展系統，打造人才供應鏈
互聯網思維下企業注重人才，企業要精準的選擇標準崗位職責最優人才，建設員工標準化管理體系，構建人才長期培養和儲備的企業環境。
6.即時反饋，從周期激勵變為全面認可激勵，有效的激勵制度可以激發員工工作熱情和潛力，傳統的周期激勵難以及時調動員工積極性，可以將激勵制度完善成為全面認可激勵，隨時對員工貢獻給予認可和獎勵，提升員工參與熱情，有利于企業制度的落實和價值的創造。
總之，“互聯網+”時代背景下，企業的人力資源管理要與時俱進，優化企業資源，合理配置企業資本，以人為主，實現以人為本，以客戶需求為導向，以實現價值為核心，充分發揮企業員工的才干，實現客戶需求最大滿意，提高企業的經濟效益和社會效益。
淺談人力資源管理論文3
淺談人力資源管理和企業文化的融合
人力資源管理和企業文化都是順應歷史的潮流在上世紀的中后期被提出來的，隨著企業管理的不斷改革，兩者在企業中的作用越來越重要，有許多的企業界人士和學者在這一方面出著作。有些學者是從宏觀方面來寫的，有的學者是從微觀方面來寫的，提出了很多好的建議，但是在二者的關系上仍有許多問題需要進行研究，本文就人力資源管理與企業文化的融合二者的融合談點粗淺的看法。
企業文化和人力資源管理是不能分離的，兩者對企業的發展有著重要的作用，忽視哪一方面對企業的發展都會造成不良的影響，只有在實踐中讓兩者有機地融合起來才能最大限度地發揮其作用，保證企業的穩步發展。
1、人力資源管理和企業文化的建設具有對應性
從經濟學的角度來看，企業的各種人力資源管理實踐、政策和制度都屬于企業的正式制度，而企業文化屬于非正式制度。從實踐來看由于不同企業所信奉的企業哲學不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實踐也會不一樣，而這種不同又會導致不同的企業文化。如果企業人力資源管理體系的導向是強大管理者特權，要求員工絕對服從，對員工進行嚴密的監督并加以金錢和物質的獎勵作為激勵手段，那么，企業文化就必然以等級服從為顯著特征，反之，如果人力資源管理是以吸引員工參與管理，創造公平、公正的內部競爭環境為出發點，那么企業文化往往是以尊重人、調動人的工作積極性和開發人力資源的潛能為基調。因此我們必須深刻地認識到企業文化的特征功能與企業人力資源管理政策和實踐是緊緊聯系在一起的。
2、引入一個模型對兩者的融合進行分析
在這里我引入一個模型進一步對企業文化和人力資源管理的關系和兩者的融合對企業發展的作用進行分析。大家都知道原子結構，我們就把一個原子比做是一個企業，那么很明顯原子核就是整個管理層，電子則是下面的一線工作人員，電子在不同的能量等級上圍繞原子核不停的高速運轉，離原子核越近的電子擁有較高的能量等級，其穩定性越高，反之，則越不穩定。電子從低能量等級跳躍到高能量等級需要吸收能量，就像員工參加培訓學習新的知識一樣，反之，電子放出能量。
企業的運轉和原子的運動規律是一致的，下層的一線職工以上層的管理者為核心，能力、學歷、對企業文化的認同等方面反映出來的員工綜合素質把企業員工區分開來，綜合素質高的員工在企業較高的能量等級上，從骨子里離管理人員較近，反之則較遠，那些綜合素質較高的員工在實際的工作中付出的就比較多，能夠較容易的得到企業的認同，得到的升遷的機會也比較的多，這反映出的是企業文化的作用，而在這個過程中人力資源管理部門的每一項措施都是具有重要的作用的，比如對員工進行培訓，包括知識上的、企業文化方面的等等，這樣讓員工覺得企業是對他們比較重視的，讓他們吸收“能量”與企業越走越近，而不至于出現企業人才的流失現象。再比如對員工進行績效考核，全面的公平的進行考核，按績效進行分配工資獎金，讓員工在心理上與企業進行碰撞，對企業產生歸屬感和依賴感，整個企業扭成一股繩！可見人力資源管理和企業文化就像一對戀人一樣彼此分不開的，兩者的融合是現代企業發展的必然！
3、人力資源管理和企業文化融合的途徑
人力資源管理和企業文化的融合是大勢所趨，但也要通過合理的方法、手段來實現，不能搞機械主義。
3.1將企業的價值觀念和用人標準結合起來
在日常的管理活動中，企業、人力資源管理者要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業的`企業文化，特別是企業的價值觀念，基本的原則和宗旨。在招聘過程中，企業要通過對應聘者進行嚴格的培訓，而在制訂招聘要求是要有專家的參與，在開始之前就要描繪出招聘著的整體形象，即事前的招聘。在面試過程中，根據分析人的性格特點及價值觀念，與面試要求的對照，將不合格的員工卡在企業的門外，選擇與本企業文化認同較高的人員。
3.2將企業文化的要求貫徹于企業培訓中
上崗培訓的做法有，一是進行規章制度獎懲紀律方面的教育。二是進行企業發展史教育，接受本企業好的傳統。三是進行師傅帶徒弟式的實際考察。這種培訓對于新企業員工的價值觀念的導向是十分重要的。其他非職業培訓要將企業價值觀念在各種活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化的影響員工的行為。
3.3將企業文化的要求融入到員工的考核與評價中
在考核體系內，要將注入企業價值觀念的內容，并把它作為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀念的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。而在實際中，大部分企業在評價員工時，以業績為企業的基本價值觀念，即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，使考核評價時各人根據個人的理解進行，并未起到深化企業價值觀念的作用。
3.4企業文化的形成要與企業的溝通機制相結合
人力資源管理不但要處理技術型工作，也不單單是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理者參與，只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感，才能形成公司人力資源管理的整體能力，形成核心能力，建立起在市場中的競爭優勢。通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然的要求，是企業管理所追求的最高管理境界，企業文化的建立和重塑也是人力資源管理的核心任務。良好的企業文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推進互相制約的關系，二者的融合會使人力資源管理更有效率，人力資源管理者對此要有充分的認識。
由上可見，人力資源管理和企業文化有著千絲萬縷的聯系，它們是誰也離不開誰的，兩者好比是企業的兩條腿，少了哪一部分企業都無法走遠！只有在實際的管理過程中充分發揮兩者的作用，取它們各自的長處，合理的運用，最后達到兩者的有機融合，才能更快地促進企業的發展，這也是企業走向成功的必經之路！
淺談人力資源管理論文4
【摘要】
文章從人才素質測評的基本概念和理論入手，詳細介紹了現代企事業流行的測評方法、內容,并就人才測評技術在人力資源管理與開發中的應用及如何認識提出了看法。
【關鍵詞】
人才素質測評；職位閾限；人力資源管理工具
人力資源在知識經濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發在現代組織管理中具有關鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業使出各種方法來招攬、考核、培養和激勵人才。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發工具。為了建立科學合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業引入了人才素質測評。企業可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎上，對有關人員的素質進行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業生存與持續發展。
一、人才素質測評的基本概念
人才素質測評技術是建立在心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業取向和發展潛力等方面的素質進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務。
它包括測量和評價兩個方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調查等，它是以認識與評判被測者的某些素質為目的的，以科學的測量評價工具為手段的特定的信息收集活動。這里的“評”包括評論、評價、評定。更多的是針對一定測評目標體系對品德表征信息質、量、值的評價，但也包括直接對被測評者素質的分析與評論。[1]
二、人才素質測評的理論分析
（一）人事配置原則
在人事配置中，必須保證每個任職者達到職位所要求的閾限水平，當任職者的素質與職位要求相一致時，就能夠保持人事協調，保證工作績效達到最佳狀態。否則，就會發生內耗。當素質高于職位要求時，則會發生素質消退現象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進行人才素質測評。
（二）個體素質差異
任何一個人，由于其生長與工作的環境不同，所具有的生理特點與遺傳素質不同，接受的'教育程度與形成的素質有差別，因此其所形成的個性素質也就互不相同。正是這種個體的差異的存在，才使人員素質測評顯得十分有意義。
（三）認知理論
人員素質測評實際上是一種特殊的認知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學的手段，從人力資源配置與管理的角度去認識求職者的素質。在長期的認識過程中，人們對素質的認識已積累了豐富的經驗。先秦時期已有“八觀六驗”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法。現代人們又發明了一系列的素質測評量表與方法。由此可見，哲學中的認識論與認知心理學，為人員素質測評的可能性提供了理論基礎，而人事配置及其測評的探索活動則為之提供了實踐基礎。
（四）開發提高
有人認為，人員素質測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實際上，這僅是膚淺的認識。人員素質測評免不了要對不同素質的人做出區分，但這不是人員素質測評的最終目的。素質測評的真正目的是為開發人力資源、提高工作績效或提高生產質量服務，不能為測評而測評。
行為管理科學啟示我們，通過素質測評，對個體差異進行揭示，按照性格的順應和互補原則進行工作設計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發揮與興趣發展來安排工作，會大大激發職工的工作積極性與潛在能力。
三、人才素質測評的方法
（一）心理測驗
1.心理測驗的定義。心理測驗是指應用心理學的相關理論與方法，通過有目的地嚴格控制，或者創造一定的情境條件，引起受試者產生某種心理活動，以測試求職者的智力水平、個性特征的一種測驗方法。
2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進行保密，測試內容要予以嚴格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應接受嚴格的心理訓練，要認真設計測試方案、程序，要選擇合適的測試內容、方法和工具，測試要進行積分，各個步驟都要有嚴格的程序，要保證對每一個被測試者提供同樣的條件。
（二）面試
1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。
2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據面試的內容、目的和方式對面試進行分類。在實際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結構化面試；（2）論文答辯。
（三）評價中心技術
1.評價中心技術的定義。評價中心是以測評管理者素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心。
2.評價中心的具體做法。12個人分為兩組，測評過程中再在小組內根據需要進行任意的組合；6個主試者分別對每一個組合的人進行考核與評價，一般步驟是：觀察被試者的行為表現，對所記錄的行為進行歸類，給每個素質測評項目評分，制定觀察評分人報告評定結果，其余主試人記錄報告中的有關事實、要素、綜合評分，公布每個主試人對每個人的評分結果，主試人討論，其他評語。
四、加強和優化人才素質測評的認識與思路
人才素質測評的主要依據是心理學家們在大量的實例篩選中發現智商水平和情商素質及能力結構與人的成就機會存在著某種必然聯系，因此，現代人才測評才以他獨特的預見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應的人才綜合素質測驗項目，就是針對這一目標而設立的。人力資源管理者完全可以利用這一優勢做好各項工作，為企業長遠規劃打下基礎。
和任何一種工具一樣，人才素質測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質測評技術時一定要學會分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構都會對測評用戶進行測評培訓），明確哪個位置適合任用哪一個人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。
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淺談人力資源管理論文5
人力資源管理中的許多問題都是基于人本身的范疇，離不開心理視角的審視和探討。
關注員工心理健康，提高人力資源管理水平是一個迫切需要重視的問題。各級組織不應該忽視員工的心理健康狀況，人力資源管理更應該關注員工心理健康，將其納入新時期人力資源管理的重要內容，通過合理的心理學知識疏導，減輕員工精神壓力，促進員工身心健康，提高全行業的人力資源管理水平。
一、影響員工心理健康的因素
(一)行業發展的因素。隨著科技迅猛發展，公路工作以知識應用和創新為基礎，建、養、征、管各項工作都加大了科技含量，使得公路員工結構發生了很大變化，高級知識分子比例越來越大，公路員工也被新形勢從簡單的程序化工作中拉出來，置于社會發展、變化所產生的壓力與挑戰之中。這種情況迫使公路員工轉變觀念，不斷學習新知識，改善知識結構，以使自己勝任本員工作。這種“逆水行舟，不進則退”的新形勢，這種學習、創新、變化的新需求，必然會對公路員工產生持續的壓力，是導致焦慮產生的一個重要因素。
(二)社會發展的因素。隨著社會經濟體制、改革力度的加大，一些員工的配偶、子女也被卷入下崗行業的行列，這不但加大了員工家庭的經濟壓力，也會因不能解決親人的就業問題，而大大降低員工的自我成就感，懷疑自己的能力，進而心生愧疚、焦慮，精神負擔加重而影響心理健康。
(三)行業管理的因素。公路行業擔負著建、養、征、管的職能，與社會經濟、人民生活密切相關，行業管理的舉措、力度、效果直接關系到人民群眾對行業的評價。因此，公路行業多年來始終堅持“以人為本”的思想，以構建“和諧公路”、“節約型公路”為目標，以“公平、公正、公開”為原則，加大管理力度，在勞動、人事、用工、分配制度等工作中推出了很多變革和舉措。無庸置疑，這些變革和舉措，一方面為員工創造了良好的工作、生活條件，員工的行業歸屬感和自豪感也在與日俱增。
另一方面，由于這些變革和舉措大多是以加強對員工的約束和管制為前提的，如果這種約束和管理力度過大或持續過久，就會對員工產生過重的精神壓力，危害員工的身心健康。同時，這種源于外部環境因素的改革措施，可能給員工帶來不習慣，還可能觸及某些人的既得利益，使得員工的精神壓力越來越重，特別是在改革實踐中某些探索式的.措施、某些不當政策的執行，造成員工心理上的挫折感，更是加重了員工的心理壓力。
(四)員工個體的因素。員工個體在心理素質和人格品質方面的差異，造成在同樣外界環境下，個體感受到的心理壓力不同及產生不同的心理反應，這是造成影響心理健康的內源性因素。個體差異主要源于個體先天的心理遺傳因素以及個體后天學習、修養不同而形成的不同人格品質。
先天因素的影響主要表現為個體的性格、情緒反應及人際交往方面的差異。后天因素的影響，則表現為有的員工平時不注意思想理論的學習與提高，對改革發展的形勢不適應而產生的不理解。
二、促進員工心理健康的舉措
廣大員工是各條戰線上的主力軍，他們的心理健康狀況不僅影響著自身的健康，而且影響著各項工作任務的順利完成，進而影響著整個行業的發展。因此，應從有利于人才培養、有利于穩定發展的高度，關注員工的心理健康，減輕他們的精神壓力，讓他們能以健康的身心工作。
(一)樹立精神保健意識。人力資源管理者要樹立精神保健意識，重視員工的心理健康問題，把握區分員工思想問題及心理問題的尺寸，有針對性地做好工作。
由于心理現象的復雜性及個體心理的差異性，不同的人對同一問題的情緒反應不同，對一些人的過激言行，不要輕易從思想認識角度去判斷，更不要輕易采取批評、處理手段，而要結合心理學知識，對其精神狀態進行分析，對屬于心理健康方面的問題要及時加以治療。
(二)加強文化素質修養。重視和加強員工的文化理論學習，寓文化教育于人力資源工作之中，提高員工的綜合素質，將對員工的心理健康起到重要作用。當前，加強文化素質教育，提高員工分析問題、解決問題的能力，使員工能自動消除心理緊張、焦慮情緒，促進員工的身心健康已成為大家的共識。
(三)注重交流溝通疏導。心理健康問題歸根結底起因于溝通中的障礙。因此，及早、及時地把問題搞清楚，就顯得尤其重要。要發揮人力資源工作說服教育、宣傳溝通的優勢，在執行各項管理政策與理順員工情緒方面，起到橋梁和緩沖器的作用。
(四)解決員工后顧之憂。人力資源管理者要多與員工接觸交友，傾聽他們的心聲，了解他們在工作、生活上的訴求。特別是一些性格比較內向、表達能力欠缺的員工，要抓住他們自尊心強、遇到困難不愿尋求他人幫助的特點，主動熱情地做好排憂解難工作，緩解他們的精神壓力。
同時利用好行業資源，在不違背有關政策的前提下，盡可能為員工謀取一定福利，以增強員工的行業歸屬感和認同感。
(五)開展心理咨詢服務。要通過定期外請專家開辦講座、聘請專家設立等方式，使員工能及時將心中的矛盾、徘徊、彷徨化解，消除焦慮不安的情緒，從員工的心理保健、人格完善、不良情緒疏導等方面，給員工以幫助。
在現代的人力資源管理中，強調“人本管理”，而心理學本身就是人力資源管理的基礎學科，人力資源管理者應該懂得心理學。這就使得人的心理活動與人力資源管理工作密不可分，做好人力資源工作在促進員工的心理健康方面具有積極意義，而員工的心理健康也越來越成為人力資源管理的重要組成部分。
需要特別強調的是，在工作實踐中，通過人力資源工作與心理健康的相互作用，達到促進員工心理健康、實現行業發展目標的雙贏目的，才是我們大家期待看到的結果。
淺談人力資源管理論文6
[摘 要]本文根據我多年的工作經驗和鞍山天力精密帶鋼有限責任公司出發，通過對目前國內外對人力資源統計的研究現狀分析，應用人力資源經濟學原理，建立了“人力資源統計學”的框架體系，以期促成“人力資源統計學”的發展。
[關鍵詞]人力資源統計學研究
一、人力資源統計學研究
統計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務于特定的社會經濟環境，新經濟時代統計遇到了強大的挑戰，同時新經濟也為統計的新領域——人力資源統計的發展和完善提供了難得的時機。
人力資源統計學是關于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進行統計分析的方法論學科。對于人力資源統計學研究，將對人力資源經濟學和人力資源管理學向定量化和精確化發展提供有力的支持。而目前國內對人力資源統計研究體系尚未達成統一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標體系和統計研究方法體系，國內外對人力資源統計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓管理、職業生涯管理、勞動關系管理、組織文化建設及領導者開發等方面。
通過我多年的工作經驗和研究發現，目前國內學者對于人力資源統計的研究主要圍繞概念、內容、指標體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統計學體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區分，其中，我認為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內容也不同，并將人力資本理解為人力資源質的方面。在內容方面，將人力資源投資統計、人力資源產出統計和人力資源投資效益統計以及人力資源供求統計納入人力資源統計研究范圍。而認為人力資源統計應包括人力資源現狀統計、人力資源投入與產出統計、人力資源供求情況統計。
針對指標體系的設置，我認為本企業人力資源統計指標應圍繞人力資源的數量、質量、開發、利用來設置;從數量指標、質量指標、結構指標、動態指標、效能指標五個方面構建了人力資源統計指標體系。
以上的研究給人力資源統計學的基本框架和內容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統計學的角度來看，主要是關于人力資源的描述統計，而在結合統計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預測以及人力資源管理決策統計分析上還比較欠缺。總之，系統化、規范化的人力資源統計學學科體系尚未形成。
二、建立人力資源統計學框架體系
建立人力資源統計學重點在于如何反映人力資源數量特征，從而來構建人力資源統計學的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統計學的研究對象及基本范疇;以此為出發點設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產出及效益等統計指標;進而進入統計分析階段，介紹一系列的統計研究方法對人力資源的總量、結構、未來趨勢、配置等情況展開研究。
1.人力資源統計學理論基礎
包括人力資源經濟學理論基礎和統計學基礎，人力資源統計學的研究對象、研究方法、研究內容、基本范疇、與其他相關學科的關系等。
2.人力資源統計數據調查、整理與顯示包括人力資源數據獲取的主要調查方法，如，全面調查、抽樣調查、典型調查、重點調查等;進而介紹數據整理方法，如統計分組、統計圖表等。
3.人力資源綜合指標設置
人力資源統計指標體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業、個人，從時間上分為靜態和動態，從空間分為國家、地區、行業、職業，從范圍分為群體和個體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。
4.人力資源回歸與相關分析
包括人力資源總量和結構分析、人力資源與經濟增長關系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發展趨勢預測等。
5.人力資源統計制度的系統設計
包括人力資源統計制度的內容，在人力資源統計指標體系的應用以及人力資源統計分析中的作用，對現有人力資源統計范圍、方法、調查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規范統一的人力資源統計制度的初步設想，以適應知識經濟時代各行各業，各級經濟活動單位對人力資源統計研究的需要，規范數據來源渠道，保證人力資源統計數據的權威性、統一性、準確性。
三、結語
通過我多年的'工作經驗和研究，我發現人力資源統計指標體系是一系列相互聯系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統計數據，可以反映事物的各個方面及其發展變化的整個過程。利用這些統計數據，進而界定、統一人力資源的范圍、統計口徑、統計方法，提高人力資源統計信息收集和分析的科學性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數量、結構、投入、配置等狀況及其發展趨勢和規律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數量化，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源，國內外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。
人力資源是國家財富，人力資源統計是了解掌握和監控人力資源規模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發現目前我國的人力資源統計無論是從理論方法還是實踐活動上都缺乏系統規范的研究成果，應盡快與國際接軌完善人力資源存量統計指標，建立人力資源流量統計指標,并加快建立一個對人力資源數量、質量、投入產出及效益等進行跟蹤監控和輔助決策的長效機制，完善人力資源統計調查體系，實現人力資源統計信息共享，為國家長期持續發展提供人力資源保障和支持。
淺談人力資源管理論文7
一、人力資源的優化對醫院改革的重要意義
優化人力資源管理是實現醫院戰略目標的重要保障為實現醫院的戰略目標，要把握好七大節點，分別是：臨床醫療質量和醫療服務改進、臨床資源利用和計劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個方面的核心，是實現醫院戰略目標的重要保障。人力資源管理必須適應醫改需要，做為戰略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優化要早起步、高站位。優化人力資源管理具體要做好人力資源的規劃和招聘，制定出科學的績效考核和薪酬體系，實現人力資源管理的全面提升，這樣，醫院的戰略目標就有了重要保障。
二、公立醫院人力資源管理中存在的不足
（一）人力資源管理體系的不健全
在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統的人員管理模式，比較單一，這必然會掣肘醫改的步伐。人力資源管理體系不健全，導致很多管理內容定位不清，機構的權責劃分不明，具體表在：組強管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴重時會出現人才斷檔現象；薪酬水平缺乏競爭力，吸引或留住人才，特別是分配制度沿用過去的方法，沒有考慮服務質量、數量和患者滿意度等因素；績效考核指標的實用性和操作性不強，導致考核的調節、引導作用減弱等等問題。
（二）績效管理作用不明顯
目前有些醫院還存在績效管理走過場現象，沒有真正達到績效的目的。在調查中發現，主要存在以下三個方面的'不足：一方面，績效考核指標覆蓋范圍有限，對員工行為引導和規范作用不足。具體就是體系缺乏對患者滿意度、醫院運營、醫院長期發展等方面的關注，對員工行為導向有偏頗。另一方面，考核機制過于簡單，難以有效起到懲罰或激勵作用，具體表現為考核機制采用簡單的線性計量，對考核目標控制不理想。第三則是信息系統支撐不足，使績效考核工作效率和效果有待提升，有些績效考核工作依賴手工作業，沒有系統對收據收集、整理、分析提供支持。
（三）人才發展保障不足
人才要發展，不僅需要一個醫院有良好的文化建設，更需要各方面的制度建設做保障。其中包括接受各種學習、培訓的保障、工資待遇保障、后勤服務保障等。特別是目前醫院的福利待遇還有待提高，對醫務人員職業的潛在風險保障有些不足，最近出現的醫務人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的缺陷。另外，由于當前醫務人員緊缺，導致有些醫務人員的培訓和學習機會減少，也為醫院能否按計劃對人才梯隊進行培養和建設提出了挑戰。
三、優化醫院人力資源管理的建議
隨著衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》出臺,新醫改方案已逐步落實,醫藥分家、人才流動等原因將導致醫療市場的競爭更加激烈。把衛生人力的體制和機制改革放在舉足輕重的位置，充分體現了人力資源作為第一資源的地位。可以通過建立高效的人力資源管理體系、發揮績效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發展提供健全的保障等等各方面措施來提升員工整體素質，確保醫院戰略目標實現；調動員工的積極性，挖掘員工潛力、體現人才價值最終實現吸引人才、留住人才。
（一）建立高效的人力資源管理體系高效的人力資源管理體系支撐著醫院整體的戰略規劃，它可以將規劃逐層分解，形成可以落地的任務與管理體系。以“求實、求進、求穩”的方針，先易后難，注重實效，逐步實現高效的人力資源管理體系，并依據它對醫院戰略的重要程度，我們把它分為八大遞進部分，分別是：招聘及返聘計劃、優秀人才引入計劃、招聘和培訓體系、員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系、核心團隊培養和發展規劃、人力資源發展戰略。這八大部分在實際操作中也是由易到難，分為三大階段。將招聘及返聘計劃、優秀人才引入計劃、招聘和培訓體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標是為醫院提供、培養和儲備人才，提高醫院管理能力，滿足醫院運行的需要。將員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系歸納為第二階段：體系建設階段，主要目標是建設人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團隊培養和發展規劃、人力資源發展戰略歸納為第三階段：人力規劃階段，主要目標是制定全局性和前瞻性人力資源計劃和方案，支持醫院戰略實施。
（二）在人力資源管理中發揮績效的杠桿作用要優化醫院人力資源，在掌控流程管理的同時用好績效的杠桿能使工作管理事半功倍。績效管理必須掌控好三個主要控制點：
1、是績效考核指標的范圍，要對員工行為引導和規范發揮作用；
2、是考核機制要起到懲罰或激勵作用；
3、是建立健全的信息系統支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫院自身運營和發展戰略的績效指標庫，通過篩選，使績效指標以平衡計分卡法為主，同時結合目標管理、關鍵績效指標法等考核指標設計考核方法，進一步搭建績效管理的科學體系直至信息化支撐的實現，從而不斷提高績效的管理水平，充分發揮它的杠桿調節作用，充分調動員工的工作積極性。
（三）為建立健全的人才發展提供軟硬件保障
伴隨著衛生事業改革的不斷深入，尤其是新醫改方案鼓勵社會資本發展醫療衛生事業和國家推行醫生多點執業的放開及試點，醫療服務機構面臨兩方面競爭越來越激烈：一是醫療服務市場中的競爭日趨激烈；二是對醫療優勢人才爭奪的日趨激烈。這對中國醫院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰。建立適應市場經濟需要和醫院競爭特點的現代人事管理制度，將有利于充分調動醫院各類人員的積極性和創造性，吸引社會優秀醫療人才，增強醫院的活力和自我發展能力，提高醫院的競爭力、使醫院能更好地為社會服務。一方面，以良好的醫院文化為員工營造一個團結友善、積極進取、崇尚正氣、緊張有序的工作環境。在營造好醫院人才發展的軟環境的同時，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤為重要。
首先,崗位編制科學化，職責明朗化。讓每個員工都能明確崗位及職責，理清核心工作流程，完善管理工作的目標鏈，既能提高工作效率又能體現員工的崗位價值。其次做好員工的后勤保障，例如為醫務人員謀求更多福利，團購健康保險、意外保險、醫療事故責任險等，讓員工沒有后顧之憂，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創造性和人才隊伍的穩定性。再有，為員工培訓和學習提供良好的制度保障，提供各種深造機會，有健全的培訓計劃，人人享有機會，為人才發展提供廣闊的空間。隨著這些舉措的全面深入實施，相信會對優化醫院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫院發展的戰略目標為服務目標，爭取廣大員工的理解和支持，管理層要堅持“公平、公正、公開”的原則，最終實現人力資源管理的全面優化。
淺談人力資源管理論文8
［摘要］師范院校向綜合性大學轉型是師范院校發展的一個趨勢，非師范專業的設置是師范院校轉型過程中一大難題，本文重點討論了如何在師范院校設置人力資源管理專業課程。文中結合了師范院校教學優勢以及人力資源管理專業的特點，提出了在師范院校設置人力資源管理專業課程的建議，既發揮了師范院校的教學優勢，又使人力資源管理的知識充分的傳授給學生。
［關鍵詞］師范院校人力資源管理教學方法教學內容
一、高等師范院校面臨的轉型挑戰
目前，高等師范院校面臨著嚴重的轉型挑戰，社會經濟發展對人才培養需求的擴大，是推動高等師范院校轉型的根本原因。學科結構綜合性的融合與調整是高等師范院校轉型的重要內容之一。
21世紀是知識經濟時代，這一時期最寶貴的資源是人力資源。人力資源是社會發展的根本力量，是經濟和社會發展的關鍵因素。我國是人力資源的大國，卻是人才資源的弱國，進行人力資本投資，促使盡可能多的人力資源成為人才資源，是我國教育領域不可推卸的責任。在師范院校的轉型之際，開設人力資源課程，普及人力資源知識，是生產力發展的要求，是社會發展的要求。
二、高等師范院校教學特點
（一）注重思想教育
發展教育事業，教師隊伍建設是關鍵。教師是教學活動的主導者，是培養合格人才的關鍵，在任何一種教育教學活動中，教師的作用是不容忽視的。作為教育工作的母機、培養未來教育的師范院校，較多的注意到在師范學生中開展早期師德教育的重要性，因此，與綜合大學相比，師范院校在對人思想品德教育上具有優勢。
（二）以基礎學科為主
由于師范院校主要培養中小學教師，所以，所設置的課程主要有三類：一是體現“學術性”的學科專業課程，包括學科專業基礎課和學科專業課；二是體現“師范性”的教育專業課程，包括教育理論課和教育實踐課；三是旨在提高科學文化素養、政治理論素養和身體心理素質的公共基礎課程。同時，教師會時常提醒師范生要注重教學基本功，例如：良好的書法、流利的口語、普通話標準、較強的溝通能力等。這種課程體系與訓練內容的主要特點是強調專業對口，基本功扎實。師范院校的專業設置基本上與中小學各學科相對應，課程則緊緊圍繞專業需要而設置。
（三）有豐富的教學經驗和方法
師范院校作為培養教師的搖籃，不僅要培養師范生的理論知識，還要灌輸給他們恰當的教學方法。師范生要成為合格的教師，首先要熟練掌握專業知識。為了讓師范生完全融會貫通所要掌握的知識，就要運用恰當的教學方法。其次，為了使師范生盡快適應未來的工作，就要培養他們掌握一定的教學方法。
三、師范院校人力資源管理專業課程設置研究
（一）人力資源管理專業的特點
首先，人力資源管理注重實務。人力資源管理是管理學的一個重要分支，是現代各類組織關注的問題。人力資源管理是研究對人的管理，21世紀是人才的時代，管理好、用好人是至關重要的，“管”、“用”屬于具體的實踐，而不是僅停留于口頭上，所以，人力資源管理專業在向學生傳輸專業知識時，更重要的是讓他們了解具體的實務，而不是夸夸其談。
其次，人力資源管理涉及廣泛的知識，包括心理學、管理學、社會學等學科；人力資源管理內容繁多，包括工作分析、人力資源規劃、素質測評、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、職業生涯規劃等部分，每一部分內容復雜，各部分相互聯系，要完全融會貫通需要豐富的理論知識和實踐經驗。學校是教育場所，不能提供足夠的實踐經驗，只有通過合適的教學方法，使得學生掌握實用的理論知識。另外，人力資源管理從業者屬于管理人員，優秀的`管理人員不僅需要系統的專業知識，還需要涉獵廣泛，同時要具有較高的EQ、AQ、CQ、LQ等，這樣才能成為一名成功的人力資源管理者。
（二）師范院校人力資源管理專業課程設置
首先，思想教育是關鍵。作為人力資源管理人員要有一個公平、公正的心態，不為利益所驅使的良好品德。師范院校是培養教師的地方，比較注重學生思想的教育。不管是企業員工還是教師，均要具有良好的品德，尤其是作為創造社會財富的企業人員，更應該具有健康的人格。師范院校開設人力資源管理專業，可以利用其思想教育的優勢，努力培養德、智、體、美、勞全面發展的人才。
其次，培養專業人才是主要任務。人力資源管理專業內容復雜，作為專業本科生，要求全面而系統的掌握人力資源管理知識，所以，涉及的人力資源管理概論、工作分析、績效考核、薪酬管理、人員素質測評等課程均應開設，滿足學生就業時的知識需要。
要培養優秀的專業人才，教學方法很關鍵。人力資源管理專業注重實務，需要利用適當的教學方法，適當的教學方法可以使教學效果事半功倍。師范院校注重研究教學方法、教學經驗，推而廣之，人力資源管理的教學方法也會于中收益。
再次，人力資源管理專業要培養復合性人才。由于人力資源管理是一門邊緣學科，涉及管理學、心理學、社會學等，為了使學生更好的掌握專業知識，可以開設適量相關課程、建議學生多參考相關書目。另外，作為管理者，需要具備廣泛的知識和較高的綜合素質，鑒于此，教師可以鼓勵學生利用網絡工具，收獲最新知識和觀點，以擴充自己的知識存量，提高自己的素質；學校也可以積極聯系名師來校講學，擴充學生的視野。人力資源管理與一些基礎課程也有相關性，如教育心理學，統計學等，在教學過程中可以借鑒、學習相關經驗；如果學生需要補充其他基礎知識的內容，師范院校的公共基礎課為非師范專業學生的深造提供了便利。
人力資源管理是一門新專業，同時也是社會發展需要的專業，各類院校增加開設，不斷探索其教學內容和方法，有利于學校和社會的共同發展。
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淺談人力資源管理論文9
摘要:本文分析了現代物流企業當前的人力資源現狀，認為在當前充滿競爭的市場中，人才是決定企業興亡的關鍵因素所在。加強人力資源的建設，建立合理的制度是培養人才、留住人才的重要措施，對企業的生存發展會起到非常重要的作用。
關鍵詞:人力資源管理 物流企業 人力資本 以人為本
21世紀，知識經濟給傳統的管理模式帶來了諸多新挑戰，與工業時代企業管理中核心是資源管理(即資源投入與產出成反比)完全不同的是，知識時代企業管理的核心是知識管理，即充分運用人力資源集體的智慧促進企業發展能力及適應能力的提升，由此現代人力資源發展成知識型人力資源即集知識、資訊、科技于一身，具備知識性和創造性等特點。隨著經濟全球化逐步推進，現代物流業也取得了飛速的發展，逐步成為我國經濟發展的重要支柱產業。
然而，與國外物流業想比較，我國物流業總體水平落后，究其原因除了體制是阻礙其發展的重要因素外，另外一個核心就是現代物流企業的人力資源管理問題。
1我國物流企業在人力資源管理上凸現的特征
通過對我國物流企業的人力資源現狀進行調查,目前我國物流企業人力資源普遍存在下述特征。
1.1我國物流產業的人才層次結構分布非常不合理
當前物流行業人力資源分布不均衡，低級人力資源基數龐大，但是中高級人力資源相對匱乏，與其他物流發達國家相比較，從事物流方面研究工作的中高級人才數量還有相當大的差距。
1.2我國物流產業的人力資源在地域上的分布不均衡
我國區域經濟水平自南向北呈現出遞減的形勢。南部地區經濟比較發達，對優秀人才的吸引力比較大，因此，南方就成為高素質人力資源的集中地。與之形成鮮明對比的是北部的部分地區，由于經濟不夠發達，待遇及各方面條件比較差，導致大量的高素質人才的缺乏和流失。
1.3物流方面的人才培養機制比較落后
受多方面因素影響，與發達國家相比，我國物流方面的人才培養還不完善，在選人、育人、評人等方面的機制及其配套上存在很多需要解決的問題。體現在選人、育人、用人三方自成體系，缺乏有效的聯系和溝通，導致培養出的人滿足不了社會的需求。
1.4員工流失率較高
由于物流企業大多數崗位條件艱苦、勞動強度大、工作煩瑣，再加上部分企業的管理制度不夠合理，以致員工頻頻跳槽。人員的流失將會增加企業招聘成本，同時也給企業的正常運營帶來不必要的麻煩。
2如何確定人力資源管理在物流企業中的地位
2.1堅持“以人為本”的先進管理思想
“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。人力作為企業最重要的資源，其重要性是其他資源無法相比的，曾經有位管理學家說“：市場中，上帝是顧客;企業里，員工是上帝，沒有優秀的員工就沒有滿意的顧客。”因此我們現代的人力資源管理應該具有“以人為本”的管理思想。
2.2重新定位人力資源管理在企業中發揮的作用
面對日益激烈的競爭，物流企業必須轉變思想，除了實施“以人為本”管理，還要重新定位人力資源管理在企業應發揮的作用。
隨著科學技術的進步，人力資源管理已經不再是簡單的實現其管理人的智能了，它像一根無形的指揮棒一樣，其一，它根據員工的個人興趣愛好及其特長設計出適合員工發展和晉升的通道;其二，它為緩解員工和企業之間的`關系提供解決的辦法。
3人力資源培養的投資措施
人力資本(Human capital)是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。因此，人力資本如果讓其在企業中充分發揮作用必須要受到以下三種方式的激勵。
3.1產權激勵
產權激勵是企業對人力資本的重要激勵，是極具激勵效應的手段和方法。產權激勵就是將企業部分所有權賣給員工，是企業長期留住人才的一種有效形式。產權激勵的作用主要體現在以下幾方面：(1)企業人力資本產權在企業中發揮的主要功能是將人力資本外部向內部逐步轉化，使人力資本的私人收益與社會收益之間的差距縮小;(2)產權激勵是企業人力資本投資的一項重要的長期激勵機制;(3)產權激勵會提高企業人力資本的使用效率。
3.2地位激勵
現代企業尤其是物流行業應充分體現企業員工的地位，讓員工在工作的同時具有歸屬感，如公司在設立CEO職位時是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉變。
3.3企業文化激勵
企業文化是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業制度的組成部分。企業應該努力形成以知識分子為主導的、信奉科學的文化氛圍，關注知識型人才的特殊文化需求，突出知識群體的地位和作用，增強知識群體對企業整體素質的引導力。企業要摒棄“官本位”思想，優先做好專業技術人才的管理與開發。
4制定適合物流企業發展的薪酬體系應遵循的原則
薪酬管理是企業人力資源管理過程中非常重要的組成部分,要兼顧公正公平原則。薪酬管理的目標是用較低的成本獲取較大的收益,核心內容主要包括兩方面：(1)用高于市場水平的價格吸引和留住核心人才;(2)用與市場水平一致或略低于市場水平的價格穩定普通員工。目前沒有統一的適用于所有行業的薪酬管理體系，但在建立時應遵循相同的基本原則。
(1)公平性原則
企業在制定薪酬制度時，要根據企業內部員工層次的不同性和相同性，制定出具有差異化的薪酬管理制度，這樣才能體現人才的價值，體現公平，留住人才。
(2)企業外部的競爭性
企業在與同行業其他企業相比，應保持其薪資福利具備一定的競爭性，這樣才能夠吸引優秀的人才加盟。
(3)支付能力的可承受性原則
支付能力是企業確定薪資的水平必須考慮的因素，薪酬水平必須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。在企業支付能力可承受的范圍內，我們要建立一套階梯型的薪酬制度，這樣才能激發員工的工作積極性。
(4)激勵性原則
薪酬制度的建立要以激勵員工的積極性為首要目的，采用動態工資和獎金以及不同的薪酬通道等激勵性的方式來調動員工工作的態度。
(5)靈活性原則
21世紀是個多變的社會，因此我們要有變通的思維，企業在內外環境發生變化的情況下，應當及時調整企業的薪酬管理制度，以應對環境的變化和企業發展，這就要求薪酬管理體系在建立時具備一定的靈活性。
(6)設計的合法性原則
薪酬管理制度的設計要符合國家及地方的相關法律條款，這樣才能為企業帶來利益。
(7)實施時的可操作性原則
一切管理制度設計的前提是可實施性，薪酬管理制度也不例外，在設計時盡量簡潔明了，以便于在實施中迅速地推廣，同時也便于調控。
為了確保企業的人力資源目標，薪酬體系設計應遵循上文的七項基本原則，細致入微地開展每項工作，才能設計出適合中國物流企業發展的人力資源管理體系。
5結語
對于一個企業來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創新的意識。中國的物流業已進入快速發展時期，物流企業在其發展征途上除了要重視技術、設備的重要性之外，人力資源是21世紀企業必須關注的因素，企業只有深入內部了解自己的人力資源結構，及時調整企業的人力資源配置，才能在充滿競爭的社會中立于不敗之地。
淺談人力資源管理論文10
一、強化人力資源管理，以人為本是關鍵
人力資源的合理配置是企業人力資源管理中關鍵的一環所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說起來簡單，但是理論和實踐總是有相當距離的，實際執行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對于企業的發展有著重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛好、氣質到專業與志向都有著巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長，讓他們在合適的崗位上大展身手，對于企業的發展有無限大的作用，益處顯而易見人力資源的合理配置需要通觀全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預測有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運籌帷帽一般而言，企業因為以卜原因才會吸收新的成員。
(一)正常補充
原職位出現空白，原因多種，比如企業原有職工長期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補充，按需要吸收新的成員，其崗位責任明確，對于新職員的要求一方面根據職位特點，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問題相對容易解決。
(二)替補缺勤
這一情況與上述大同小異與正常補充的相似之處是職位一樣，不同于正常補充之處有諸多情況，比如，企業原先一周工作六天，后來工作制度變化，現改為五天工作制，企業的工作量依然，只是需要更多的工作人員來做同樣多的工作，否則工作無法如期完成為了確保工作沒有延誤，只能吸收新的工作成員替補缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設職位，但是崗位職責同原先相同，也和正常補充一樣，極其容易被確定。
(三)開設新業務的需要
開設新業務與上述有所不同簡單來說，大致分為兩種情況
1.企業擴展，設立、增加了新的機構，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責基本上可以預定，所以也相對簡單。
2.企業擴展有了新的業務，以前尚未開展過類似的業務，具體工作方向并不明確，新業務有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對工作者做全面考察，以便對其安排任務、分配工作、使其順利地完成工作任務此時‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經歷和經驗，專業特長、成績，現有能力，同時要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務現實能力可以全面地呈現，人才的`潛在能力卻需要逐步地體現，后者也屬于一種長期的投資，在激勵的作用卜能更好地表現出來現實能力屬于“來即能戰”，具有現實的效應，所以，要對現實能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費人才，不延誤工作。
二、企業核心人力資源流失問題的啟示
(一)經濟環境的改善可以緩解人才流失程度
目前，我國政治環境寬松，經濟環境得到很好改觀，與國外的差距逐步縮小，國內地區iu分化情況也有所緩和，國外企業改革進一步深化，和諧社會的目標也覆蓋到整個經濟領域，西部大開發、東北振興戰略以及相應的政策導向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現加速態勢可以預測，未來“海歸派”“洋為中用”將越來越多，人才“上山卜鄉”也會開花結果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會被打破。
(二)企業自身環境建設是吸引人才的關鍵
越來越多的企業認識到人才是企業生存和發展的第一要素“良禽擇術而棲”，企業要創造好的環境以吸引人才加盟和駐留在企業環境建設中，具各現代的企業制度、良好的信譽、前瞻性的發展規劃、優秀的管理團隊和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵制度等各個要素的企業方可在人才競爭中不落卜風其中，企業具有優秀的管理團隊最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國的地產藍籌萬科有土石，人愿意去，投資者也愿意購買他們的股票，因為可以獲得很好的長久回報。
(三)員工持股和股權激勵是穩定人才的發展方向
具有股票投資經驗的業內人士坦言,MBO的上市公司、公司內部持股較多的上市公司、實施了股權激勵的上市公司一般具有較好的投資價值，事實也驗證了這一點，很多這樣的公司已經或正在成為藍籌概念股，目前，國家也正開始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權激勵的方式穩定人才、吸引人才、鼓勵人才為公司創造更多的價值國外相關成熟做法也顯示，員工持股、股權激勵是企業可持續發展的重要保障。
三、開發企業人力資源，打贏“人才大戰”
(一)加強對員工的激勵
激勵是管理的靈魂，在人本管理過程中，激勵是每一個發展良好的企業所重視的，堅持激勵，不斷激勵，重視激勵同時，科學地運用激勵的手段，使得每一位工作人員都能夠激發強烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實人力資源就是在誘導人的行為，發揮人的潛力，從而能夠保證工作及時地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵，以此保證員工的工作熱情同時貫徹精神激勵與物質激勵相結合的原則，可使員工永遠在心中有不滅的希望之火。
(二)尊重、理解和相信員工
尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權利應該被告知、被享受和被執行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在管理，必須基于尊重的基礎而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認同他們的工作能力和責任感。
(三)重視與員工的溝通
溝通能夠增加彼此的信任，假設企業內部沒有良好的信息溝通，信息往來緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來毫無樂趣，大家各懷心事，企業管理者和員工在各個方面沒有共識，這樣的企業難以想象因此，在企業的經營管理過程中需要持續的溝通，可以說，自始至終，溝通貫穿于工作過程人員有了變化，及時增進彼此的了解，通過了解、溝通，對他們表現出企業和領導對他們的期望，讓他們對企業有信心。
(四)鼓勵員工參與工作分析
鼓勵能挖掘出員工的潛質，鼓勵員工參與工作分析能使得企業了解更多基層的情況工作分析是一項復雜的、系統性的工作，離不開和員工的溝通，在進行工作分析的過程中，需要企業的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵員工大膽發表自己的意見，積極參與工作分析，獻計獻策。
(五)規范員工的行為
人本管理要注重約束機制的建立，尊重企業的法規，強制約束，嚴加管理，依法治企，對員工的行為嚴加規范舍棄傳統企業的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調動員工的工作熱情，也不縱容員工的錯誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態度和方法，時時考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質，遵守企業的紀律，和員工同心同德。
淺談人力資源管理論文11
當前經濟的快速發展使得人力資源管理在企業管理中所占據的地位越來越重要，并且企業健康發展與企業的人力資源管理水平的之間的關系也越來越密切。越發激烈的市場競爭導致企業想要存活并且在此基礎上繼續發展，就必須加強對于人力資源管理的重視。所以企業發展和人力的引入之間關系密切，現代企業想要健康和高速的發展，就必須將人力資源管理轉變為企業管理的重點。
一、人力資源管理的意義
當前經濟和社會的快速發展，人才和科技是當前最為重要的部分，同時也是決定社會進步或者退步的源泉，目前全球經濟已經朝著一體化的方向發展，企業是市場競爭中非常重要的組成部分，企業之間的互相競爭過程中，越來越凸顯人才儲備的重要性，企業人力資源管理的優化可以從內部提高企業員工的潛力，從外部吸引更為優秀的人才，倘若企業的人力資源管理工作出現問題，那么將會嚴重影響企業的發展，所以企業的發展過程中需要重視對于人才的管理和培養，而且人力資源實質上也是企業的一種財富，是企業高速發展的奠基石，企業只有高度重視人力資源的價值和作用，才能夠保證企業更好的健康發展。
二、企業人力資源管理工作存在的問題及相關措施淺議
當前我國大部分企業在發展過程中都沒有做到對人力資源管理足夠重視，企業管理者對人力資源管理重視程度不夠，減弱甚至放棄人力資源管理部門原本的協調和監督功能，并且認為人力資源管理部門的存在就是一個權利集中的部分，導致企業在發展過程中產生諸多矛盾，嚴重的影響了企業的發展。
(一)企業管理者觀念不夠新穎，缺乏對于人力資源管理的深度認識
由于很多客觀條件的影響，所以很多企業管理人員在人力資源管理認識方面存在著較為顯著的缺陷，導致人力資源管理過程中有著太多的隨意性，正是因為這種隨意、粗放的管理模式使得企業無法留住大量的優秀人才，限制員工積極發揮思想潛力的可能，企業管理者在認知方面存在眾多問題，所以導致人力資源管理部門問題頻出，所應當發揮的人力資源管理效能無法正常和充分的發揮。
(二)沒有系統得進行人員的安排，對于培訓存在嚴重的思想誤區
企業對于員工的選擇和安排是否正確與企業的發展之間存在著密切的練習，當前國內外很諸如海爾、聯想以及微軟之類的成功公司在人員的安排上都下足了功夫。越來越激烈的市場競爭使得企業想要在如此激烈的競爭中繼續獲得長遠的發展，就必須要保證在保持現有的優勢基礎上，企業可以繼續獲得新的活力。但是很多企業在培訓工作上都存在著或多或少的問題，主要為如下四點:①人力資源管理培訓過程中投入了大量的金錢，消耗了大量的時間，但是所得到的結果卻沒能夠達到預期，所以絕大多數企業管理者開始放棄培訓工作。②部分管理者認識過于片面，認為這些培訓都是應該是下屬做的，所以對此不夠重視，敷衍了事。③企業中負責培訓執行的部門所制定的培訓計劃不顧合理，導致培訓時間與正常的工作或者休息時間沖突，導致培訓結果遠差于預期。④部分企業順利進行培訓，但是最后沒有進行培訓結果的考核，所以員工在培訓的時候不夠認真，最終會導致培訓結果差強人意。
(三)企業沒有較為有效的激勵和績效評估機制
激勵機制是人力資源管理過程中一種較為有效的管理措施，企業生產效率和發展水平與其息息相關。當前很多企業在制定和制定激勵機制方面都無法做到足夠的靈活，所以無法充分調動企業員工的積極性，最終使得企業沒有核心競爭力。而績效評估則是企業人力資源管理工作中另一個較為有效的管理措施，績效評估實質上是管理者管理企業的一個有效的標準，但是當前很多企業在績效評估機制的制定和執行方面存在很多問題，第一是因為管理者與員工之間的溝通存在欠缺，所以制定的績效評估機制有效性差強人意;第二是所制定的績效評估內容不夠實際和客觀;第三是在完成績效評估制定后，因為各種外在的因素，導致公平公正性無法保證，而且該機制沒有對應的投訴系統，所以評估結果浮于表面，無法達到預期的目的。
(四)沒能注重利用信息資源
作為企業發展的重要組成部分，企業若能對其進行快速準確的了解和運用，則可以更好地促進企業的發展。信息與現代人力資源管理之間存在眾多相同之處，具體有信息的收集、分析和利用等，但是事實上，很多企業無法正確運用信息，或者因為無法正確剖析信息而導致信息多方面被忽略。從而使得企業內部出現各種各樣的矛盾。
三、加強企業內部的文化建設
企業需要不斷對內部結構和員工崗位進行深化改革才能夠實現更好的發展。所以企業領導需要積極學習知識，更好認識到人力資源管理的意義和作用，摒棄陳舊觀念，積極構建以人為本的思想和企業主體思想，通過各種渠道加強企業文化建設，幫助員工形成歸屬感。企業內部文化可以對企業進行很大程度的約束、凝聚、異向和激勵作用，借助企業文化可以更好地提高員工的積極性，讓員工的潛力得到最大程度的發揮。
(一)企業人員配備科學化
在人員安排方面，需要做好調查工作，明確企業的要求，盡可能的降低成本，真正招收合適的人員;企業內部需要加強日常的培訓工作，確保員工的綜合素養和技術水準;注重企業內部員工的'思想教育和宣傳工作，盡量避免內部矛盾的出現;允許員工積極性和創造性得到發揮，確保人才不會被浪費;在進行績效考核的時候需要確保公平公正，第一時間解決問題，補足不足，只有確保員工的技術素養得到提高，才能夠真正為企業創造價值，讓企業的社會和經濟效益得到提高，所以需要對企業人員進行科學優化，注重企業內部的日常培訓。
(二)構建科學的績效評估體系
人力資源管理過程中，想要提高企業人力資源管理水平，那么科學系統的績效評估機制博不可少，借助科學有效的績效評估，可以更好的幫助企業進行內部各種決策，所以企業績效評估對于企業發展的作用不言而喻。所以在企業發展過程中需要構建科學有效的績效考核系統，讓員工的素養可以通過考核來提高，從而達到培養員工的創新精神的目的，在進行績效考核的時候需要確保公平和公正，否則績效評估系統非但無法起到預期的效果，甚至會為企業發展帶來不良的影響，例如企業員工之間存在矛盾，無法順利完成擇優等。
(三)注重對信息的收集、運動和分析
企業信息收集工作因為當前科技的快速發展和飛速滲透而越來越高效和方便，企業發展的過程中，國建信息檔案收集系統是必不可少的，借助分析系統可以更好準確的對各類信息進行掌握，從而更好的促進企業的發展，此外，企業的管理層在對于信息的使用方面需要進行綜合的考慮，確保充分應用信息的高效性，借助信息讓企業的綜合辦事效率和質量都得到顯著的提高。
四、總結
企業之間的競爭隨著經濟的快速增長而愈加嚴重，當前的大環境是市場經濟、信息經濟和循環經濟都在飛速發展，所以想要實現企業多方面的實力的提高，必須全面系統的進行企業人力資源管理方面的建設工作，達到提高企業核心競爭力的目的，從而可以更好的促進企業的全面、健康的持續發展。
淺談人力資源管理論文12
勞動經濟學作為經濟學的重要分支，主要研究勞動關系和勞動經濟法的發展規律，對研究市場經濟發展具有重要作用。人力資源作為勞動經濟的重要組成部分，更是發揮了助推經濟發展驅動器的作用，因此，加強人力資源管理，能從根本上幫助企業發展壯大。人力資源是企業的潛力資源，能夠為企業向更大空間發展提供人才支持，加強人力資源管理，不斷提升管理能力。
一、當前人力資源管理中出現的問題
（一）人力資源分配不妥當
企業在生產經營過程中，在一定時期內投入資本的數量是相對穩固的，勞動數量卻是不斷變化的。企業為了實現利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動力的數量，一人頂多崗的現象。但是，這種薪酬一定勞動量不斷增加的企業行為，會大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務，難免出現錯誤，給企業的生產和經營帶來諸多的麻煩。
（二）人力資源管理評價不科學
在勞動經濟學角度來看，人力資源是企業的總要生產要素，能夠為企業帶來巨大的經濟效益，對于人力資源管理的評價，就以勞動力的投入和產出為依據。勞動力經濟學對人力資源的不斷研究，進一步明確了人力資源的評價，不僅要盡量增加勞動力產出，而且還要設定合理的.范圍，根據需要擴充勞動力隊伍，再加上增強勞動力素質來協助企業獲取經濟利益最大化。
（三）資本和人力資源替換不規范
通常情況下，企業擴大生產規模的方式主要有兩種，一種是通過購買先進的生產設備，替代更多的勞動力。另一種是通過雇傭更多的勞動力，完成生產規模擴大的要求。可見，資本和人力資源存在相互替換的關系。勞動者的數量和薪酬金額，與企業的資本投入成正比，無論增加勞動這的數量還是提高勞動者的薪酬水平，都會增加企業的資本投入所以，企業要根據生產實際需求，確定合理的人力資源數量，實現人力資源和資本的科學置換。但是，現在很多企業并未深入研究資本和勞動力之間的關系，難以把握兩者之間的規律和平衡點。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當生產需要大量人員時，就會大規模擴招勞動力。這種隨意、不規范的勞動力和資本替換關系，難以保障企業的穩定發展。
二、從勞動經濟學出發提升人力資源管理水平
（一）優化人力資源配置
企業可以通過會計計算方式，分析勞動力的數量和質量關系，合理優化人力資源配置，從企業的實際情況和發展要求出發，制定人力資源管理方案。這種方案是系統性的方案，具有切實可行的操作性和評價性，能夠根據企業的實際經營情況不斷地進行修正和完善。企業將勞動力的薪酬設定為一固定標準，對勞動力進行收益和費用的計算，從而比較邊際收益和邊際費用的大小。當前者大于后者時，就需要增加勞動力的數量，相反當前者小于后者時，就需要提高勞動力的質量。這樣科學計算，合理規劃，才能幫助企業實現經濟利益最大化。
（二）招聘標準和培訓制度相結合
從勞動經濟學角度來看，企業除了要嚴格把控前期的招聘門檻，還要強化員工入職后的后期培訓。大力挖掘自身條件優秀的潛力員工，爭取通過投入較少的資本，為企業提升經濟效益貢獻力量。
（三）制定科學人力資源發展規劃
勞動經濟學任務，制定科學的人力資源發展規劃，可以幫助企業持續穩定提升經濟效益。企業在制定人力資源發展規劃的過程中，要從自身的實際出發，詳細調研員工的工作量、工作效率，以及對工作的忠誠度，從而制定不同的獎勵層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長久性和有效性，實現企業綜合效益穩步提升的目標。
三、結束語
綜上所述，人力資源管理在企業持續發展的過程中發揮重要的作用，需要企業負責人和相關人員高度重視。通過分析人力資源在管理過程中存在的諸多問題，要堅持以勞動經濟學為指導，加強在優化配置、招聘培訓結合、制定科學規劃等措施，提高企業人力資源的管理水平，推動企業持續穩步發展。
參考文獻：
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淺談人力資源管理論文13
一、人力資源管理現狀
當前國有企業由于受傳統管理體制的影響，在人力資源管理及開發利用等方面存在著諸多管理誤區，嚴重制約著企業的發展。一是思想觀念落后。在國有企業中，錄用和選拔人才時，過多看重員工的學歷或者“用人唯親”；用人機制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀念。二是缺乏科學、合理的長遠規劃。一些企業經營者信奉自己的管理經驗，缺乏人才引進、培養、管理規劃，造成人才結構單一、后備管理人員缺乏等問題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標準僵化、人才考核評價體系不健全、人才配置方式不科學等，導致企業內部人力資源匱乏。四是激勵機制單一。一些企業人力薪資報酬、激勵機制單一，激勵手段無力，嚴重地挫傷了員工工作積極性的發揮和創造熱情。五是信息資源利用相對薄弱。部分企業不能正確運用人力資源信息，管理者缺乏對信息的剖析，容易導致人才流失及浪費。
二、人力資源管理優化的措施
1.制定完整的人力資源發展規劃
企業要根據自己的經營發展戰略目標，科學地預測企業人力資源未來需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略的規劃，前瞻性地進行企業未來發展所需各類人才的培訓培養工作。要著眼于近期目標。培養、穩定和吸收高層次人才，并生產經營特點，職務分析，明確所有員工各自的崗位職責，盡可能的使員工積極性及創造性得到發揮，減少人才的浪費；要著眼于長期目標。對市場狀況進行分析，制定和完善著眼于長遠規劃，確定重點培養對象。
2.構建高水平的企業員工隊伍
全面加強員工隊伍建設事關企業發展后勁，要建立各級人才培養機制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計劃，有計劃地組織骨干人才在本專業或相近專業多崗位輪崗，培養一批專業業務精通、綜合管理能力強的復合型管理人才；注重從基層一線培養人才。根據員工的能力、個性特點，幫助員工及時掌握各專業領域的新理論、新技術、新設備，全面提升綜合業務素質；加強經營管理人員的培訓。創新培訓方式，對管理人員進行分批輪訓，開展針對性的政治理論和領導能力培訓，夯實理論基礎、拓展世界眼光、培養戰略思維、增強黨性修養。
3.實施有效激勵機制
激勵是管理員工的根本，只有激勵好員工，才能充分發揮每位員工的最大作用。實施物質激勵。合理設置薪酬結構，薪酬是成就的象征，可以激勵員工在工作中更好的發揮積極性和主動性，進行有創造性的勞動和工作；實施精神激勵。企業管理者應尊重員工、關懷員工，員工遇到挫折和困難時要給予誠心的鼓勵和幫助，并且構造一種公開、透明、參與的機制，培養員工的主人翁意識；充分信任授權。管理者應信任下級員工，進行充分的授權，讓員工有權處理自己業務范圍內的事情。這樣不僅會增強員工的責任感，提高員工素質，更會從員工內心深處激發每個人的內在潛力、主動性和創造精神。
4.建立科學系統的績效體系
管理者應樹立良好的`績效考核意識，學會有效的利用績效考核實現企業人力資源管理的優化。要量化考核指標。企業應該建立明確的考核指標，減少考核中的主觀性問題。比如：不僅要將考核劃分出“優秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級的評判標準。要強化考核結果反饋。要將考核的結果及時反饋給被考核員工，使員工認清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運用考核結果。員工收入高低、福利待遇要與績效考核結果形成正比，適度拉開薪酬差距，能夠充分發揮績效考核的激勵作用。必要時可以按比例清退素質低、業績差、能力不足的員工。
5.建立人力資源信息體系
企業在發展過程中必須對人力資源信息檔案進行收集、分析，建立記錄企業每個員工技能和表現的信息庫。掌握基礎數據。一方面，每位員工的知識、技術、能力、履歷、考勤、薪酬和職業抱負等要準確無誤。另一方面，還要掌握企業崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門的工作效率。基本業務流程管理。在線全面薪酬管理、績效管理、招聘、培訓、人力資源管理評估等等。另外，還可以對未來的人力資源需要進行預測。
淺談人力資源管理論文14
1鐵路運輸企業人力資源管理現狀分析
(1)人力資源管理的系統性不夠完整。目前鐵路運輸企業人力資源的政策、管理理念、開發措施相對滯后，沒有有效地納入企業經營管理活動和發展戰略，主要體現在管理人員結構、專業人才結構，以及工人隊伍能級結構存在不盡合理的現象。通過對既有經營管理、專業人才和工人隊伍的分析發現，技術管理人員特別是一線技術人員較少;技術出身的專家較多，而既懂技術又精管理的專家相對較少;熟悉高速、重載、物流等高新技術，以及金融、財會、外貿、法律的人才相對比較短缺。在工人隊伍方面，一線職工中多數為初級工，高級工人數較少，人員素質難以適應職責要求，導致人力資源管理的系統性缺失，不能滿足鐵路運輸企業經營活動的需要。
(2)人力資源差異性管理體現不夠。作為鐵路運輸企業，沒有充分考慮到既有人才的類型、個性、素質狀況、工作性質、需求特點，以及客觀環境對人的影響等不同，進而采取相應的使用、激勵、約束、開發等措施。主要體現在：一是針對現有職工和已有人才，缺乏有針對性的專門培訓和個性化的職業規劃。有的單位或部門在重視引進人才的同時，卻忽視了對內部人才進行有針對性的培養或培訓，使部分職工難以充分發揮自身的主觀能動性。二是培訓力度與運輸生產需要存在差距。現有職工培訓力度缺乏針對性和實用性，培訓方式單一，特別是隨著高速鐵路運輸新技術、新設備的運用，現有職工綜合素質不能滿足要求。
(3)人力資源管理的動態性特征不顯著。隨著我國市場經濟的快速發展，鐵路運輸企業所處的環境越來越呈現出動態性、變化性、復雜性、多元性等特點，特別是隨著各大中企業之間競爭的加劇，人才資源管理必然呈現出動態性特征，主要體現在對優秀人才的引進和培養。但是，由于鐵路運輸企業現階段還未及時調整人才政策和措施，加之鐵路激勵機制等方面存在不足，造成人力資源新的結構性失調和鐵路專業人才外流，鐵路運輸企業人力資源動態性管理與鐵路運輸企業發展不相適應。
(4)人力資源管理的人本性原則體現不夠充分。鐵路運輸企業的人力資源管理在把握人才的成長和需求規律的管理實踐中，還沒有真正形成重視人才、吸引人才、用好人才的企業文化和濃厚氛圍，在實施人性化管理方面還存在一定欠缺。
2鐵路運輸企業人力資源管理的幾點建議
2.1加強現有人力資本的統籌運營
在人才資源開發的`具體實踐中，鐵路運輸企業應通過各種手段、各個環節的協同作用，系統性地發揮出人才系統的整體功能。
(1)牢固樹立以人為本、以能為先、人人皆可成才的觀念，加強對既有經營管理隊伍、專業技術人才隊伍、工人隊伍的構成分析，針對高速鐵路先進設備運用、維護和運營人才的短缺，高層次創新人才的短缺，行政和經營管理人才短缺等問題，加強人才資源規劃的戰略性，制定出與企業長期效益相適應的政策措施，為職工成才創造條件。破除“論資排輩”的舊觀念，積極制定和落實各項培養措施，有計劃、有步驟地把各類人才放在重點工作崗位、重點工程項目，在一線經受鍛煉，在實踐中培育人才。
(2)把人力資源作為資本來運營，承認以智力、技術為基礎的人力資本應有的回報和地位，將人力資源開發與廣納人才放在戰略位置。建立知識、技術要素參與收益和分配制度，把按勞分配和按生產要素分配結合起來，依照供求關系和市場機制確定人力資本的收入分配，賦予人力資源應有的社會地位和人格尊嚴。
2.2實施人力資源開發的差異性管理
在人才資源開發中強調差異是客觀存在的，承認人才的差異性，尊重職工的特點和個性，實施分類培養、區別對待、差異管理，提高人才培養工作的計劃性、針對性和時效性。
(1)在加強高層次人才、急需緊缺人才培養的同時，加強現有人才培養，提高人才隊伍整體素質，做到知識結構、技術水平、年齡層次、專業人員和技能人才的合理配置。制訂年度、季度培訓大綱，落實培訓計劃，有針對性地加強各層次職工職業規劃設計，明確培訓目標，積極開展職業培訓、在崗培訓和技術交流，有計劃地提升和更新職工的知識結構和能力水平。通過有計劃地組織全員性、系統性、專業性培訓，不斷提高職工的綜合素質。
(2)建立人才培養動態信息庫，做好動態調查和信息反饋，及時調整培訓策略。編寫新教材，加大崗前培訓、崗位培訓，特別是加強新技術、新設備培訓的力度，提高培訓的針對性、實效性，最大程度上滿足現場運輸生產需要。
2.3創新人力資源管理的動態激勵機制
建立科學的人才評價考核體系和動態激勵辦法，重業績、重能力、重水平，把學歷與能力、專業與專長、貢獻與待遇結合起來，關注人才價值，最大限度調動人才的工作積極性。
(1)探索和建立以完善收入分配辦法為中心的激勵機制。提高職工的崗位待遇，健全以人為本的薪酬激勵制度和效率優先、兼顧公平的分配制度，形成多元、動態、配套、有效的薪酬激勵體系，體現高才高薪、特才特薪的原則。對高層管理人員探索實行年薪制，根據職責、風險、經營業績大小確定薪酬水平;對關鍵性管理、技術崗位和急需、短缺人才實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免人才外流;對普通職工實行技能、工作導向型工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變;積極探索知識、技術要素、管理資本參與分配的有效形式，加大對有突出貢獻的優秀人才的獎勵力度，從而留住優秀人才和技術骨干。
(2)從人才心理需求和人力資本特征出發，通過人才政策和措施的實施，綜合運用環境激勵、工作目標激勵、職業榮譽感激勵、信息激勵等多種激勵手段，營造適宜的人才環境。
2.4加大人力資源的開發力度
(1)健全職工培訓機制。加強職工的繼續教育和終身教育，加大教育投入，建立專項基金，鼓勵職工參與教育，激發培訓活力。通過在培訓目標、體制、機制、手段和方法上不斷創新，將培訓目標由一次性上崗培訓向可持續發展的人力資源開發轉變，將培訓內容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉變，由單一型人才培訓向復合型人才培訓轉變，由重視職工顯能培訓向重視潛能培訓轉變，從而改善鐵路人力資源隊伍結構構成，適應企業發展的需要。
(2)加強人力資源的文化運營和開發力度，營造以人為本、促進人才成長的有利環境。充分發揮企業文化的導向凝聚作用，增強人才對企業的情感歸屬和成就依托。創建學習型組織、學習型班子、學習型站段、學習型車間、學習型班組、學習型職工，倡導終身教育和終身學習，培育團隊合作精神，增強人才的榮譽感、使命感，根據企業發展戰略和扁平化要求，體現人力資源的最大使用效果。
淺談人力資源管理論文15
由于網上發布信息具有廣泛、便捷、經濟、迅速和適應性強的特點，網絡化招聘受到了國內外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網絡技術在人力資源管理中應用最快的領域。以網絡為中心的公司網站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專業性的人力資源網站也為企業進行人才搜尋、測評提供了良好的招聘服務。隨著計算機網絡化招聘管理系統的不斷完善，網絡化招聘將成為企業（尤其是跨國公司）招聘優秀專業人才的主要形式。
網絡化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯系人才以最后達成協議等幾個基本環節，這些環節主要是通過網上信息發布、網上人才測評與分類、E一mail或在線聯系、人才招聘管理軟件處理相關事宜等手段來完成的。
與傳統的招聘方式相比，網絡化招聘的優勢十分明顯，它集中表現在這樣幾個方面：擴大了招聘范圍。互聯網具有“全球性、交互性和實時性”的特點，使企業有可能在世界上任一計算機終端上找到其潛在的合格人選。
增強了招聘信息的時效性。企業可以全天候地向潛在的應聘者發出招聘信息，而應聘者也可以隨時隨地與招聘企業聯系，同時，企業可以根據需要及時更新招聘崗位，傳遞最新信息。
降低了招聘成本。網絡化招聘不受時間、地域、場所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進行直接交流。既節約了傳統招聘活動中的各種開支，又節約了人力資源管理部門的精力和時間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的服務費用。
提高了招聘的效率。一旦產生職位空缺，部門經理即可在線輸人職位招聘申請，同時計算機招聘管理系統會自動將其職位說明書中的任職條件、主要職責等資料從人事數據庫中提出來，以便修改和確認。然后可以先進人企業人才儲備資料挑選合適的人才以優先錄用，并及時在企業網站或人才招聘網站上發布招聘信息。收到應聘者的資料后，利用自動搜索、配比、分類、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網上人才測評系統及網上面試等手段，鑒別、發現優秀的合適人選。利用E — mail自動回復程序或自動反饋功能，使每一位應聘者都能很快得到確認和提示信息。對落選應聘者的資料輸人人才信息儲備庫，以備以后調用。
當然，網絡化招聘也存在一些缺陷，主要問題有：
由于缺乏面對面的直接交流，網絡招聘很難深人了解應聘者的個性心理、口頭表達能力、風度修養、外在形象、邏輯思維、操作能力、應變反應能力、求職態度與動機等方面。
有些優秀人才可能因不經常使用網絡或在網上未能接觸到相應的招聘信息而與招聘企業失之交臂。有的地區因網絡技術或經濟發展水平限制，上網較為困難，從而限制了網絡招聘的生存空間。
容易接收虛假信息。由于網絡化招聘較為簡單、便捷，相互溝通是間接進行的，應聘者有時缺乏責任感，應聘材料容易出現虛假、失實的'情況。
因此，企業應不斷改進網絡招聘的硬件條件，完善相關服務。如建立一個富有吸引力的、不斷更新的網站，以提高點擊率；與綜合性網頁、專業性人才招聘網頁以及專業人士經常光顧的網頁進行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動測試、分析、處理相關招聘信息的軟件；通過視像技術與應聘者面談；提高在線測試內容的有效性；加強對應聘者實際工作能力的考察；加強與應聘者的互動溝通；完善網下的招聘服務工作等。
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