淺談人力資源管理論文15篇【精】
在平平淡淡的日常中，許多人都寫過論文吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運用所學知識的能力。那么你有了解過論文嗎？以下是小編幫大家整理的淺談人力資源管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
淺談人力資源管理論文1
【摘要】
文章從人才素質測評的基本概念和理論入手，詳細介紹了現代企事業流行的測評方法、內容,并就人才測評技術在人力資源管理與開發中的應用及如何認識提出了看法。
【關鍵詞】
人才素質測評；職位閾限；人力資源管理工具
人力資源在知識經濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發在現代組織管理中具有關鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業使出各種方法來招攬、考核、培養和激勵人才。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發工具。為了建立科學合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業引入了人才素質測評。企業可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎上，對有關人員的素質進行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業生存與持續發展。
一、人才素質測評的基本概念
人才素質測評技術是建立在心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業取向和發展潛力等方面的素質進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務。
它包括測量和評價兩個方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調查等，它是以認識與評判被測者的某些素質為目的的，以科學的測量評價工具為手段的特定的信息收集活動。這里的“評”包括評論、評價、評定。更多的是針對一定測評目標體系對品德表征信息質、量、值的評價，但也包括直接對被測評者素質的分析與評論。[1]
二、人才素質測評的理論分析
（一）人事配置原則
在人事配置中，必須保證每個任職者達到職位所要求的閾限水平，當任職者的素質與職位要求相一致時，就能夠保持人事協調，保證工作績效達到最佳狀態。否則，就會發生內耗。當素質高于職位要求時，則會發生素質消退現象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進行人才素質測評。
（二）個體素質差異
任何一個人，由于其生長與工作的環境不同，所具有的生理特點與遺傳素質不同，接受的教育程度與形成的.素質有差別，因此其所形成的個性素質也就互不相同。正是這種個體的差異的存在，才使人員素質測評顯得十分有意義。
（三）認知理論
人員素質測評實際上是一種特殊的認知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學的手段，從人力資源配置與管理的角度去認識求職者的素質。在長期的認識過程中，人們對素質的認識已積累了豐富的經驗。先秦時期已有“八觀六驗”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法。現代人們又發明了一系列的素質測評量表與方法。由此可見，哲學中的認識論與認知心理學，為人員素質測評的可能性提供了理論基礎，而人事配置及其測評的探索活動則為之提供了實踐基礎。
（四）開發提高
有人認為，人員素質測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實際上，這僅是膚淺的認識。人員素質測評免不了要對不同素質的人做出區分，但這不是人員素質測評的最終目的。素質測評的真正目的是為開發人力資源、提高工作績效或提高生產質量服務，不能為測評而測評。
行為管理科學啟示我們，通過素質測評，對個體差異進行揭示，按照性格的順應和互補原則進行工作設計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發揮與興趣發展來安排工作，會大大激發職工的工作積極性與潛在能力。
三、人才素質測評的方法
（一）心理測驗
1.心理測驗的定義。心理測驗是指應用心理學的相關理論與方法，通過有目的地嚴格控制，或者創造一定的情境條件，引起受試者產生某種心理活動，以測試求職者的智力水平、個性特征的一種測驗方法。
2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進行保密，測試內容要予以嚴格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應接受嚴格的心理訓練，要認真設計測試方案、程序，要選擇合適的測試內容、方法和工具，測試要進行積分，各個步驟都要有嚴格的程序，要保證對每一個被測試者提供同樣的條件。
（二）面試
1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。
2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據面試的內容、目的和方式對面試進行分類。在實際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結構化面試；（2）論文答辯。
（三）評價中心技術
1.評價中心技術的定義。評價中心是以測評管理者素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心。
2.評價中心的具體做法。12個人分為兩組，測評過程中再在小組內根據需要進行任意的組合；6個主試者分別對每一個組合的人進行考核與評價，一般步驟是：觀察被試者的行為表現，對所記錄的行為進行歸類，給每個素質測評項目評分，制定觀察評分人報告評定結果，其余主試人記錄報告中的有關事實、要素、綜合評分，公布每個主試人對每個人的評分結果，主試人討論，其他評語。
四、加強和優化人才素質測評的認識與思路
人才素質測評的主要依據是心理學家們在大量的實例篩選中發現智商水平和情商素質及能力結構與人的成就機會存在著某種必然聯系，因此，現代人才測評才以他獨特的預見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應的人才綜合素質測驗項目，就是針對這一目標而設立的。人力資源管理者完全可以利用這一優勢做好各項工作，為企業長遠規劃打下基礎。
和任何一種工具一樣，人才素質測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質測評技術時一定要學會分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構都會對測評用戶進行測評培訓），明確哪個位置適合任用哪一個人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。
【參考文獻】
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淺談人力資源管理論文2
計劃經濟和市場經濟的一個很大區別就在于，計劃經濟否決了個人在就業等很多方面的自我選擇權，人力資源的配置完全是由國家控制的，下面是編輯老師為大家準備的淺談領導者應具備的現代人力資源管理思維。
加上工資福利也是國家統一規定的，所以人力資源的成本和收益都沒有得到很好的體現。也正因為如此，在一些領導人的思維中并沒有關于人力資源的成本和收益的概念，甚至認為人的經濟價值不如機器設備或者物力投資重要。美國經濟學家舒爾茨和貝克爾等人的研究得出了人力資本投資收益率超過物力資本投資收益率的結論，同時還證明了人力資本對經濟增長的貢獻是超過物力資本的。事實上，在現代市場經濟條件下，經濟學家不僅能夠計算出人力資本投資產生的確切收益，而且能夠計算出人的生命所具有的經濟價值。此外，從管理的角度來說，由于不同的人在教育、培訓、健康等人力資本方面存在差異，因此，不同的人對組織的貢獻程度或具有的經濟價值也是有區別的，一些市場稀缺人才對于一個組織贏得競爭優勢以及取得財務收益具有極大的影響。20世紀以來在各類報刊雜志頻繁出現的人才戰爭概念就很好地體現了企業在爭奪人才方面的激烈程度。總之，領導者必須能夠理解，一方面，在市場經濟條件下，人的經濟價值是極大的;另一方面，不同的人所具有的經濟價值也是不同的。只有能夠理解人的經濟價值，領導者才會真正重視人，特別是重視人才。
正確的.人性觀
一方面，人力資源對于國家的經濟增長以及企業競爭力的增強都具有重大作用;另一方面，人畢竟不同于一般的物力資源，人在參與價值創造過程中是存在主觀能動性的，同樣的人力資源投入到生產或工作過程之中，在受到的激勵和約束不同的情況下，所產生的工作成果或生產率也會差別較大。因此，想要充分利用人力資源的價值，首先就必須理解人性。中國自古以來都存在人性善惡的爭論，然而，簡單地將人性解釋為善或解釋為惡實際上都不妥當，簡單地根據這種人性的二分法設計的管理制度和管理方法往往都很難奏效。事實上，我們通常是通過人的行為來判斷人性善惡，但從人的本性到行為之間還有一個重要的影響因素，這就是制度。因此，我們可以說人的行為是好是壞，卻很難說人性是善還是惡。人的終極追求都是實現個人快樂和滿足的最大化，良好的制度會使人只有按照社會或組織的要求去做事才能獲得自己需要的那些東西(比如報酬、晉升等等)，從而獲得快樂和滿足，而在惡劣的制度下情況則恰恰相反，人們只有按照對社會或組織不利的方式去做事才能得到能夠給自己帶來快樂和滿足的那些東西。換言之，制度決定了人采取何種途徑追求個人的快樂和滿足對自己是最有利的，好的制度會激勵人們更多地去行善，而壞的制度卻會引導人們去作惡。因此，領導者必須認識到，人性的善惡并非問題的關鍵所在，真正重要的是制度。好的制度能夠不斷激發出人性的光輝，會讓好人變得更好，壞人甚至都不得不做好事;而壞的制度卻會誘使好人變壞，壞人則變得更壞。所以，領導者必須有能力設計出鼓勵人們行善而不是去作惡的制度。
淺談人力資源管理論文3
【摘要】隨著我國企業的不斷發展，績效考核在企業的應用也愈加的廣泛。績效考核制度不僅能夠提高員工的素質和工作能力，同時也可以相應的促進企業自身的發展。本文首先對績效考核的概念、內容以及意義和作用進行概述，并對目前有些企業在績效考核上所存在的問題進行分析，并針對這些問題提出筆者的一點看法和建議。
【關鍵詞】企業人力資源管理 績效考核
一、引言
人力資源是企業最重要的發展資源，企業員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實現企業職工的價值，其他一切便無從談起，隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經濟體制的不斷完善，現代企業逐步認識到，規范、合理、全面的績效管理制度，對于企業提高經濟利潤，實現全面發展有十分重要的意義，所以，越來越多的企業選擇了績效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業職工的工作能力和綜合素質，同時也可以相應的促進企業自身的發展。
二、企業績效考核的定義和內容
1.績效考核的基本概念績效一般是指單位員工所取得的工作成績，在實際工作情況中，績效還包括員工的工作態度、工作能力、工作質量等綜合因素。
績效考核，就是指在實際工作中對員工進行綜合考核，并將這些內容加以分析和應用。在績效考核的實踐中，一般都會通過績效打分、給定評語等方式反應員工績效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個職工職位不同，所以考核標準也不盡相同。
在企業進行相應績效考核，是指根據一定標準，制定相應的考核辦法，對企業職工在工作中的能力和質量進行評價的途徑。
這種績效考核能夠更好的通過評價，確定職工工資、獎金、職務升降等利益，同時更是企業與員工進行深層交流的一種重要途徑。
從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實現企業和員工共同和諧發展。
2.企業績效考核的主要內容
(1)業績考核。企業的最終目的，就是獲得經濟利潤，所以，業績考核是企業員工績效考核中的重要內容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡單來說，就是企業職工在進行工作的過程中以及工作所取得的成功進行綜合的評價和考核。業績考核不僅能夠考察企業職工對企業發展的貢獻，同時也更充分地實現了員工的自身價值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業職工在工作中所表現出的能夠幫助企業發展的能力，具體包括在工作中的協作能力、工作質量、理性判斷力、專業能力等多方面的能力。
(3)工作態度考核。工作態度考核的就是企業職工在工作中的所表現的態度，以及在態度影響下所表現出的努力程度。好的工作態度是高效率高業績的基礎。工作態度考核包括職工的工作熱情、工作進取心等內容。
(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關系和員工的人際關系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業找到自己的位置，讓員工更好的`認識到自身的能力和價值，并更好的對企業現有的人力資源進行合理的安排。
三、企業中實現績效考核的作用
績效考核能夠十分有效的幫助企業進行人力資源管理工作，并已成為企業重要的戰略性選擇，績效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環節提供基礎信息，在很大程度上我們可以說，沒有績效考核，就沒有科學有效的人力資源管理和企業管理制度。一般來說，績效考核具有以下主要作用：
1.績效考核是企業進行人員任用和管理的基本依據績效考核能夠更加有效地對每個人的綜合情況進行有效評價，在充分了解企業職員工作能力、特長、態度等問題的基礎上，對人員進行更好的分配，達到人盡其能的工作效果。
2.績效考核是企業職工職務調動的重要依據在企業進行人員調配時，只有通過績效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經驗，工作，成就、工作態度、知識技能等。
而這些都能作為人事任命的依據，對個人來講既用人所長，對企業和個人有重大作用。
3.績效考核是確定員工工作報酬的依據現代管理制度要求企業在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據，企業進行員工薪資的分配和調整時，應依據員工的績效來進行合理定位。
四、企業進行績效考核中存在的問題及解決對策1.企業績效考核所存在的具體問題近年來，隨著我國企業的發展，很多企業已經真正的認識到了績效考核的作用，并在相關的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財力，取得了不小的成效，但由于我國市場經濟發展不夠成熟，其績效考核還存在著一定的問題：(1)企業對績效考核未能充分重視。許多企業未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發生轉變，僅僅依靠傳統考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在考核層面未能實現企業績效考核的目的，同時在績效考核指標上的沒收的實現量化和細化，在考核的具體方法和內容設計上都不合理。
此外，由于企業未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進行考核，往往無法起到績效考核的根本目的。
(2)員工對績效考核產生一定抵制情緒。由于企業在績效改革方面安排不夠科學，企業員工對于績效考核的最終結果往往也會產生一定的負面情緒，在很多企業員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會出現不滿的負面情緒，這種情緒不但不會對這些企業員工在工作方面起到積極的促進作用，反而還會對這份工作產生更強的厭煩情緒。同時一些原本的工作表現好的員工，也有可能會被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會對績效考核產生一定的負面情緒。
(3)績效考核沒有得到及時的反饋。有時，由于企業未能重視績效考核的重要性，僅僅把此項工作當做走過場，沒有得出行之有效的考核結果。有時候，考核者由于種種原因不愿將考核結果及解釋反饋給被考核者。考核行為成為一種暗箱操作，如果這樣進行反饋勢必引起巨大爭議。2.績效考核存在問題的解決對策(1)科學地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內容，也是績效考核進行的前提，所以在進行績效考核之前，一定要對進行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分數既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。
才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業進行人才管理。
(2)設計科學、公正、合理的考核內容。績效考核由于是針對一個員工的工作是非常個性化的。考核的內容應該以企業的發展為原則，選擇適合企業的優秀職工，并且要與企業的整體狀況、人力資源管理等問題整體協調，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據企業的實際情況選擇，形成有效的方法組合。
(3)有效預防考核偏差。績效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開、公平、公正。要更好的幫助企業職工提高風險意識，努力在本崗位上盡職盡責。
(4)進行及時的績效溝通和績效反饋。考核者在制定績效考核計劃時，就應該集思廣益，在整個考核流程中，始終與被考核者保持聯系，并及時向企業管理者和企業各個部門反饋考核結果，有效的反饋不僅能使企業管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。
因此，績效考核作為企業人力資源管理中的重要環節，是提高企業員工工作積極性，進行企業有效管理的重要途徑。通過對企業員工的工作能力、工作貢獻等問題的考察，為企業進行員工加薪、升職等有關員工自身利益的決策提供恰當的依據。通過績效考核，可以提高員工的危機意識和競爭意識，改善公司整體績效，提高企業的綜合競爭力。
參考文獻
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淺談人力資源管理論文4
[摘 要]本文根據我多年的工作經驗和鞍山天力精密帶鋼有限責任公司出發，通過對目前國內外對人力資源統計的研究現狀分析，應用人力資源經濟學原理，建立了“人力資源統計學”的框架體系，以期促成“人力資源統計學”的發展。
[關鍵詞]人力資源統計學研究
一、人力資源統計學研究
統計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務于特定的社會經濟環境，新經濟時代統計遇到了強大的挑戰，同時新經濟也為統計的新領域——人力資源統計的發展和完善提供了難得的時機。
人力資源統計學是關于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進行統計分析的方法論學科。對于人力資源統計學研究，將對人力資源經濟學和人力資源管理學向定量化和精確化發展提供有力的支持。而目前國內對人力資源統計研究體系尚未達成統一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標體系和統計研究方法體系，國內外對人力資源統計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓管理、職業生涯管理、勞動關系管理、組織文化建設及領導者開發等方面。
通過我多年的工作經驗和研究發現，目前國內學者對于人力資源統計的研究主要圍繞概念、內容、指標體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統計學體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區分，其中，我認為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內容也不同，并將人力資本理解為人力資源質的方面。在內容方面，將人力資源投資統計、人力資源產出統計和人力資源投資效益統計以及人力資源供求統計納入人力資源統計研究范圍。而認為人力資源統計應包括人力資源現狀統計、人力資源投入與產出統計、人力資源供求情況統計。
針對指標體系的設置，我認為本企業人力資源統計指標應圍繞人力資源的數量、質量、開發、利用來設置;從數量指標、質量指標、結構指標、動態指標、效能指標五個方面構建了人力資源統計指標體系。
以上的研究給人力資源統計學的基本框架和內容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統計學的角度來看，主要是關于人力資源的描述統計，而在結合統計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預測以及人力資源管理決策統計分析上還比較欠缺。總之，系統化、規范化的人力資源統計學學科體系尚未形成。
二、建立人力資源統計學框架體系
建立人力資源統計學重點在于如何反映人力資源數量特征，從而來構建人力資源統計學的`理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統計學的研究對象及基本范疇;以此為出發點設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產出及效益等統計指標;進而進入統計分析階段，介紹一系列的統計研究方法對人力資源的總量、結構、未來趨勢、配置等情況展開研究。
1.人力資源統計學理論基礎
包括人力資源經濟學理論基礎和統計學基礎，人力資源統計學的研究對象、研究方法、研究內容、基本范疇、與其他相關學科的關系等。
2.人力資源統計數據調查、整理與顯示包括人力資源數據獲取的主要調查方法，如，全面調查、抽樣調查、典型調查、重點調查等;進而介紹數據整理方法，如統計分組、統計圖表等。
3.人力資源綜合指標設置
人力資源統計指標體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業、個人，從時間上分為靜態和動態，從空間分為國家、地區、行業、職業，從范圍分為群體和個體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。
4.人力資源回歸與相關分析
包括人力資源總量和結構分析、人力資源與經濟增長關系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發展趨勢預測等。
5.人力資源統計制度的系統設計
包括人力資源統計制度的內容，在人力資源統計指標體系的應用以及人力資源統計分析中的作用，對現有人力資源統計范圍、方法、調查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規范統一的人力資源統計制度的初步設想，以適應知識經濟時代各行各業，各級經濟活動單位對人力資源統計研究的需要，規范數據來源渠道，保證人力資源統計數據的權威性、統一性、準確性。
三、結語
通過我多年的工作經驗和研究，我發現人力資源統計指標體系是一系列相互聯系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統計數據，可以反映事物的各個方面及其發展變化的整個過程。利用這些統計數據，進而界定、統一人力資源的范圍、統計口徑、統計方法，提高人力資源統計信息收集和分析的科學性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數量、結構、投入、配置等狀況及其發展趨勢和規律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數量化，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源，國內外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。
人力資源是國家財富，人力資源統計是了解掌握和監控人力資源規模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發現目前我國的人力資源統計無論是從理論方法還是實踐活動上都缺乏系統規范的研究成果，應盡快與國際接軌完善人力資源存量統計指標，建立人力資源流量統計指標,并加快建立一個對人力資源數量、質量、投入產出及效益等進行跟蹤監控和輔助決策的長效機制，完善人力資源統計調查體系，實現人力資源統計信息共享，為國家長期持續發展提供人力資源保障和支持。
淺談人力資源管理論文5
摘要：作為重要的企業人力資源管理組成部分，企業人事檔案管理中企業正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發展和經濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業信息資源，在企業人力資源管理中發揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。
關鍵詞：企業；人事檔案管理；人力資源管理；作用
一、人力資源管理與人事檔案管理
1.1人力資源管理
所謂人力資源管理是指在企業戰略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業的人力資源進行配置、考核、規范等工作，以實現企業目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發。
1.3人力資源管理與人事檔案管理的關系
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。
二、人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用
人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。
2.1提高企業內外部員工的整體質量
企業內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業需要的人才。但是在企業內部員工招聘中，經常會出現企業員工不管應聘人員的專業和資質，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業員工的整體素質，影響了企業的內部管理。但是企業通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關的員工，以保障企業員工的質量。除此之外，在實施企業內部招聘時，企業還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。
2.2幫助企業進行人力資源規劃
人事檔案中包含了企業內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業分類企業人才，幫助企業了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業人力資源管理工作及時把握企業的人才流動情況，以為企業的未來發展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業更好的規劃企業內部人力資源，促進企業未來更好的發展。
2.3幫助企業更針對性的實施培訓
員工培訓是企業內部運行的重要組成部分，企業要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業可以了解每個員工的'教育背景、年齡等，對于年輕的企業員工，企業可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。
2.4促進企業跨地域文化管理
企業員工來自不同的地域，會給企業帶來不同的地域文化，為此，在企業管理中，企業應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業跨地域文化的管理，幫助企業員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業的內部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵手段
員工的檔案內容，可以幫助企業人力資源管理工作者詳細了解每個企業員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發員工的工作熱情。
結語：
人事檔案管理工作在企業人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業發展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業的人力資源管理工作。（作者單位：國網北京市電力公司綜合服務中心）
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淺談人力資源管理論文6
由于網上發布信息具有廣泛、便捷、經濟、迅速和適應性強的特點，網絡化招聘受到了國內外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網絡技術在人力資源管理中應用最快的領域。以網絡為中心的公司網站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專業性的人力資源網站也為企業進行人才搜尋、測評提供了良好的招聘服務。隨著計算機網絡化招聘管理系統的不斷完善，網絡化招聘將成為企業（尤其是跨國公司）招聘優秀專業人才的主要形式。
網絡化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯系人才以最后達成協議等幾個基本環節，這些環節主要是通過網上信息發布、網上人才測評與分類、E一mail或在線聯系、人才招聘管理軟件處理相關事宜等手段來完成的。
與傳統的招聘方式相比，網絡化招聘的優勢十分明顯，它集中表現在這樣幾個方面：擴大了招聘范圍。互聯網具有“全球性、交互性和實時性”的特點，使企業有可能在世界上任一計算機終端上找到其潛在的合格人選。
增強了招聘信息的時效性。企業可以全天候地向潛在的應聘者發出招聘信息，而應聘者也可以隨時隨地與招聘企業聯系，同時，企業可以根據需要及時更新招聘崗位，傳遞最新信息。
降低了招聘成本。網絡化招聘不受時間、地域、場所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進行直接交流。既節約了傳統招聘活動中的各種開支，又節約了人力資源管理部門的精力和時間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的`服務費用。
提高了招聘的效率。一旦產生職位空缺，部門經理即可在線輸人職位招聘申請，同時計算機招聘管理系統會自動將其職位說明書中的任職條件、主要職責等資料從人事數據庫中提出來，以便修改和確認。然后可以先進人企業人才儲備資料挑選合適的人才以優先錄用，并及時在企業網站或人才招聘網站上發布招聘信息。收到應聘者的資料后，利用自動搜索、配比、分類、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網上人才測評系統及網上面試等手段，鑒別、發現優秀的合適人選。利用E — mail自動回復程序或自動反饋功能，使每一位應聘者都能很快得到確認和提示信息。對落選應聘者的資料輸人人才信息儲備庫，以備以后調用。
當然，網絡化招聘也存在一些缺陷，主要問題有：
由于缺乏面對面的直接交流，網絡招聘很難深人了解應聘者的個性心理、口頭表達能力、風度修養、外在形象、邏輯思維、操作能力、應變反應能力、求職態度與動機等方面。
有些優秀人才可能因不經常使用網絡或在網上未能接觸到相應的招聘信息而與招聘企業失之交臂。有的地區因網絡技術或經濟發展水平限制，上網較為困難，從而限制了網絡招聘的生存空間。
容易接收虛假信息。由于網絡化招聘較為簡單、便捷，相互溝通是間接進行的，應聘者有時缺乏責任感，應聘材料容易出現虛假、失實的情況。
因此，企業應不斷改進網絡招聘的硬件條件，完善相關服務。如建立一個富有吸引力的、不斷更新的網站，以提高點擊率；與綜合性網頁、專業性人才招聘網頁以及專業人士經常光顧的網頁進行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動測試、分析、處理相關招聘信息的軟件；通過視像技術與應聘者面談；提高在線測試內容的有效性；加強對應聘者實際工作能力的考察；加強與應聘者的互動溝通；完善網下的招聘服務工作等。
淺談人力資源管理論文7
隨著社會經濟的不斷發展，我國的國情和民生建設方面都發生了巨大的變化。所以，民政部門也需要不斷努力，為社會工作發展和社會工作人才隊伍建設打好堅實的基礎。長時間以來，我國民政領域的工作快速發展，民政系統成為應用社會工作人才最重要的部門，作為能夠廣泛吸引社會工作人力資源的部門，民政系統推動了我國社會多項民生工作的順利進行，也成為加強對社會工作人力資源進行科學有效管理的重要依托。民政系統中社會工作人才隊伍是做好社會管理以及其他各項公共服務的主要力量之一。加強對民政系統中社會工作人力資源的管理工作，建立起一批具有高素質的民政服務人才,是不斷提高公共服務能力，構建和諧社會的必然要求。
一、民政系統社會工作人力資源管理的定義
所謂人力資源管理,是指運用現代科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。在現代社會中，隨著社會問題的逐漸增多以及人們對社會服務的需求的不斷增長，社會工作也越來越得到人們的認可，社會工作人力資源管理也隨之受到重視。
在本文中，為了使其主體便于界定，社會工作人力資源管理則主要是指在社會服務機構的人力資源管理。因此，筆者認為，社會工作人力資源管理是指，社會工作服務機構從社會工作的價值理念出發,通過吸引、培訓、發展、維系和評估等機制,幫助機構員工和志愿者發掘其內在潛能，促進其成長和發展，以實現社會服務的目標。
民政部門作為公共服務和社會管理的重要職能部門，也是社會工作的主要領域。民政工作中的社會福利、社會救助、社會慈善、優撫安置、社區建設等多項業務從本質上看都是社會工作，其“以民為本、為民解困、為民服務”的核心工作理念更是豐富和發展了社會工作專業價值體系。因此，民政系統中的社會工作人力資源管理主要是指在民政事業單位(例如社會福利院、救助管理機構等）中從民政的核心工作理念和社會工作價值理念出發，通過吸引、培訓、發展、維系和績效管理評估等機制，幫助其服務人員發掘其內在潛能，促進成長與發展，最終實現提升民政事業服務能力和發展水平的目標。
二、加強對民政系統中社會工作人力資源管理的意義及重要性
加強民政系統中社會工作人力資源的管理工作，是政府轉變管理手段和改變服務方式的保障，能夠全面的促進民政工作中人才隊伍的建設以及有效引導社會工作實務的開展，有助于提升民政系統的總體服務水平，進一步加強民政的.基層力量建設。從國家民政工作中開展的社會工作人力資源管理建設的政策和內容來看，當前研究的重點內容就是社會工作人力資源的開發及應用。
目前，我國民政系統社會工作還處于起步狀態，很多機構面臨著社會工作者的招聘難、流失率高、職業怠倦等問題。這些問題的出現除了與我國內地社會工作發展狀況及整個制度環境有關外,服務機構本身對社會工作人力資源管理理念的缺失或認識偏差則是—個重要的內在因素。這主要表現在以下幾點:一是部分服務機構對社會工作人力資源管理的性質和特點認識不足，在管理上直接照搬企業的人力資源管理或人事行政管理的理念或做法;二是很多機構由于資源不足等原因，缺乏工作授權、薪酬獎勵等多元化的激勵機制，不得不通過單純的道德和理想的力量來動員社會工作者，大大降低了員工的工作積極性和專業認同感。
三、促進民政系統中社會工作人力資源管理發展的有效措施
民政系統社會工作人力資源管理涉及的特定對象即是在民政系統服務機構內部的社會工作人力資源,主要涉及到社會工作人力資源的主體——社會工作者以及服務機構里的非社會工作者員工和志愿者。所以，在加強民政系統社會工作人力資源管理的措施中，一個重要的核心環節就是結合新形勢下民政工作的需要，對服務機構內部制度管理、人力考核、激勵機制等方面進行相應的管理與變革。
(一)健全崗位設置
對社工崗位的設置與完善，是推動民政系統中社會工作人力資源管理的重要基礎。由于民政系統社會工作觸及到社區、養老院、榮軍醫院以及兒童福利院等多個不同的工作領域，社會工作者所面對的服務對象的特質也不同，相對應的所需用到的社會工作的工作方法和知識也不同。因此，在進行崗位設置的過程中,應該根據崗位需要具備的相關知識和能力，以及擔負的相應責任，制定出各種崗位的任職條件，做到科學設崗、合理設置、按需設崗，并以崗定薪。同時可以通過開展雙向選擇以及人才競聘的方式,科學規范的推動民政系統開展社會工作人力資源管理，以確保能夠人盡其才。
(二)建立合理有效的激勵機制
民政系統中社會服務機構要深刻的對自己的激勵機制進行改革，激發員工的工作積極性和創造活力，重點是建立薪酬制度，通過制定學歷、資歷、資格、業績、崗位等多種指標相結合的方案,設立合理的員丁薪酬標準，以崗定薪，以績定獎，按勞取酬。另外，還可通過對社工進行成就激勵、工作及發展激勵、組織氛圍與文化激勵來滿足員工的需求。例如:提供給員工參與機構決策過程的機會，組織各種體育項目的比賽或聚會之類的休閑活動鼓勵員工參與，讓員工感受到機構對他們的重視;社會工作機構可以為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號、組織優秀的員工旅游、將優秀員工樹立為榜樣等，使員工感受到機構對自己的認可;通過工作崗位輪調及培訓等，為員工提供多樣性的工作，提高其知識技能和創新能力，以滿足其自身成長的需要;改善工作條件,為員工提供一個良好的工作環境;建立一個開放的溝通系統，通過開放、平等的溝通，使員工能夠將工作中產生的一些不良情緒得以宣泄，同時可以互相分享經驗與感受，以得到更多的信任與理解，避免沖突的發生。
(三)完善績效考核制度
在一定的期間內，通過績效考核，對社會工作人力資源進行全方位的評定，有助于對員工的工作效果進行科學的衡量，能夠更好的推動社會工作人力資源整體素質的提高，并且增強其在工作中的積極性與創造性。在進行績效考核工作的時候，要遵循公開公正、客觀、具有時效性的原則，制定客觀、科學、有效的考核標準，通過目標管理式評估、工作績效標準、關鍵事件記錄以及利用員工考評表進行實地評估等多種方法進行考核，主要的目的就是充分的了解每一位員工工作的相關情況，通過進一步的溝通、輔導有效的提出具有針對性的改進方法,從而達到高效的工作效率。
(四)建立起長期有效的社會工作人力資源培養與管理機制
民政社會工作的人力資源要拓寬學習以及實踐的渠道，建立起長期有效的人才培訓成長制度。例如:可以通過與具有專業性特色優勢的高校進行合作，對一些品學兼優的大學生做重點的培養。將一些社區或者單位打造為培養社會工作人才的實踐基地，選擇一些優秀的大學生或剛剛取得社工證書的人員到實踐基地中進行培養，幫助他們在實踐中提升自己。
四、結束語
民政系統中社會工作人力資源是政府工作的核心力量，培養出一批具有高素質并接受過良好的專業性教育或培訓、能夠具備知識技能勝任工作的社會工作人才是當務之急。隨著民政系統有關改革工作的不斷深人，社會工作人力資源的管理方式正在不斷的探索與進步，逐漸的適應當今社會發展的需求。
淺談人力資源管理論文8
勞動經濟學作為經濟學的重要分支，主要研究勞動關系和勞動經濟法的發展規律，對研究市場經濟發展具有重要作用。人力資源作為勞動經濟的重要組成部分，更是發揮了助推經濟發展驅動器的作用，因此，加強人力資源管理，能從根本上幫助企業發展壯大。人力資源是企業的潛力資源，能夠為企業向更大空間發展提供人才支持，加強人力資源管理，不斷提升管理能力。
一、當前人力資源管理中出現的問題
（一）人力資源分配不妥當
企業在生產經營過程中，在一定時期內投入資本的數量是相對穩固的，勞動數量卻是不斷變化的。企業為了實現利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動力的數量，一人頂多崗的現象。但是，這種薪酬一定勞動量不斷增加的企業行為，會大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務，難免出現錯誤，給企業的生產和經營帶來諸多的麻煩。
（二）人力資源管理評價不科學
在勞動經濟學角度來看，人力資源是企業的總要生產要素，能夠為企業帶來巨大的經濟效益，對于人力資源管理的評價，就以勞動力的投入和產出為依據。勞動力經濟學對人力資源的不斷研究，進一步明確了人力資源的評價，不僅要盡量增加勞動力產出，而且還要設定合理的范圍，根據需要擴充勞動力隊伍，再加上增強勞動力素質來協助企業獲取經濟利益最大化。
（三）資本和人力資源替換不規范
通常情況下，企業擴大生產規模的方式主要有兩種，一種是通過購買先進的.生產設備，替代更多的勞動力。另一種是通過雇傭更多的勞動力，完成生產規模擴大的要求。可見，資本和人力資源存在相互替換的關系。勞動者的數量和薪酬金額，與企業的資本投入成正比，無論增加勞動這的數量還是提高勞動者的薪酬水平，都會增加企業的資本投入所以，企業要根據生產實際需求，確定合理的人力資源數量，實現人力資源和資本的科學置換。但是，現在很多企業并未深入研究資本和勞動力之間的關系，難以把握兩者之間的規律和平衡點。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當生產需要大量人員時，就會大規模擴招勞動力。這種隨意、不規范的勞動力和資本替換關系，難以保障企業的穩定發展。
二、從勞動經濟學出發提升人力資源管理水平
（一）優化人力資源配置
企業可以通過會計計算方式，分析勞動力的數量和質量關系，合理優化人力資源配置，從企業的實際情況和發展要求出發，制定人力資源管理方案。這種方案是系統性的方案，具有切實可行的操作性和評價性，能夠根據企業的實際經營情況不斷地進行修正和完善。企業將勞動力的薪酬設定為一固定標準，對勞動力進行收益和費用的計算，從而比較邊際收益和邊際費用的大小。當前者大于后者時，就需要增加勞動力的數量，相反當前者小于后者時，就需要提高勞動力的質量。這樣科學計算，合理規劃，才能幫助企業實現經濟利益最大化。
（二）招聘標準和培訓制度相結合
從勞動經濟學角度來看，企業除了要嚴格把控前期的招聘門檻，還要強化員工入職后的后期培訓。大力挖掘自身條件優秀的潛力員工，爭取通過投入較少的資本，為企業提升經濟效益貢獻力量。
（三）制定科學人力資源發展規劃
勞動經濟學任務，制定科學的人力資源發展規劃，可以幫助企業持續穩定提升經濟效益。企業在制定人力資源發展規劃的過程中，要從自身的實際出發，詳細調研員工的工作量、工作效率，以及對工作的忠誠度，從而制定不同的獎勵層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長久性和有效性，實現企業綜合效益穩步提升的目標。
三、結束語
綜上所述，人力資源管理在企業持續發展的過程中發揮重要的作用，需要企業負責人和相關人員高度重視。通過分析人力資源在管理過程中存在的諸多問題，要堅持以勞動經濟學為指導，加強在優化配置、招聘培訓結合、制定科學規劃等措施，提高企業人力資源的管理水平，推動企業持續穩步發展。
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淺談人力資源管理論文9
淺談人力資源管理和企業文化的融合
人力資源管理和企業文化都是順應歷史的潮流在上世紀的中后期被提出來的，隨著企業管理的不斷改革，兩者在企業中的作用越來越重要，有許多的企業界人士和學者在這一方面出著作。有些學者是從宏觀方面來寫的，有的學者是從微觀方面來寫的，提出了很多好的建議，但是在二者的關系上仍有許多問題需要進行研究，本文就人力資源管理與企業文化的融合二者的融合談點粗淺的看法。
企業文化和人力資源管理是不能分離的，兩者對企業的發展有著重要的作用，忽視哪一方面對企業的發展都會造成不良的影響，只有在實踐中讓兩者有機地融合起來才能最大限度地發揮其作用，保證企業的穩步發展。
1、人力資源管理和企業文化的建設具有對應性
從經濟學的角度來看，企業的各種人力資源管理實踐、政策和制度都屬于企業的正式制度，而企業文化屬于非正式制度。從實踐來看由于不同企業所信奉的企業哲學不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實踐也會不一樣，而這種不同又會導致不同的企業文化。如果企業人力資源管理體系的導向是強大管理者特權，要求員工絕對服從，對員工進行嚴密的監督并加以金錢和物質的獎勵作為激勵手段，那么，企業文化就必然以等級服從為顯著特征，反之，如果人力資源管理是以吸引員工參與管理，創造公平、公正的內部競爭環境為出發點，那么企業文化往往是以尊重人、調動人的工作積極性和開發人力資源的潛能為基調。因此我們必須深刻地認識到企業文化的`特征功能與企業人力資源管理政策和實踐是緊緊聯系在一起的。
2、引入一個模型對兩者的融合進行分析
在這里我引入一個模型進一步對企業文化和人力資源管理的關系和兩者的融合對企業發展的作用進行分析。大家都知道原子結構，我們就把一個原子比做是一個企業，那么很明顯原子核就是整個管理層，電子則是下面的一線工作人員，電子在不同的能量等級上圍繞原子核不停的高速運轉，離原子核越近的電子擁有較高的能量等級，其穩定性越高，反之，則越不穩定。電子從低能量等級跳躍到高能量等級需要吸收能量，就像員工參加培訓學習新的知識一樣，反之，電子放出能量。
企業的運轉和原子的運動規律是一致的，下層的一線職工以上層的管理者為核心，能力、學歷、對企業文化的認同等方面反映出來的員工綜合素質把企業員工區分開來，綜合素質高的員工在企業較高的能量等級上，從骨子里離管理人員較近，反之則較遠，那些綜合素質較高的員工在實際的工作中付出的就比較多，能夠較容易的得到企業的認同，得到的升遷的機會也比較的多，這反映出的是企業文化的作用，而在這個過程中人力資源管理部門的每一項措施都是具有重要的作用的，比如對員工進行培訓，包括知識上的、企業文化方面的等等，這樣讓員工覺得企業是對他們比較重視的，讓他們吸收“能量”與企業越走越近，而不至于出現企業人才的流失現象。再比如對員工進行績效考核，全面的公平的進行考核，按績效進行分配工資獎金，讓員工在心理上與企業進行碰撞，對企業產生歸屬感和依賴感，整個企業扭成一股繩！可見人力資源管理和企業文化就像一對戀人一樣彼此分不開的，兩者的融合是現代企業發展的必然！
3、人力資源管理和企業文化融合的途徑
人力資源管理和企業文化的融合是大勢所趨，但也要通過合理的方法、手段來實現，不能搞機械主義。
3.1將企業的價值觀念和用人標準結合起來
在日常的管理活動中，企業、人力資源管理者要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業的企業文化，特別是企業的價值觀念，基本的原則和宗旨。在招聘過程中，企業要通過對應聘者進行嚴格的培訓，而在制訂招聘要求是要有專家的參與，在開始之前就要描繪出招聘著的整體形象，即事前的招聘。在面試過程中，根據分析人的性格特點及價值觀念，與面試要求的對照，將不合格的員工卡在企業的門外，選擇與本企業文化認同較高的人員。
3.2將企業文化的要求貫徹于企業培訓中
上崗培訓的做法有，一是進行規章制度獎懲紀律方面的教育。二是進行企業發展史教育，接受本企業好的傳統。三是進行師傅帶徒弟式的實際考察。這種培訓對于新企業員工的價值觀念的導向是十分重要的。其他非職業培訓要將企業價值觀念在各種活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化的影響員工的行為。
3.3將企業文化的要求融入到員工的考核與評價中
在考核體系內，要將注入企業價值觀念的內容，并把它作為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀念的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。而在實際中，大部分企業在評價員工時，以業績為企業的基本價值觀念，即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，使考核評價時各人根據個人的理解進行，并未起到深化企業價值觀念的作用。
3.4企業文化的形成要與企業的溝通機制相結合
人力資源管理不但要處理技術型工作，也不單單是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理者參與，只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感，才能形成公司人力資源管理的整體能力，形成核心能力，建立起在市場中的競爭優勢。通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然的要求，是企業管理所追求的最高管理境界，企業文化的建立和重塑也是人力資源管理的核心任務。良好的企業文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推進互相制約的關系，二者的融合會使人力資源管理更有效率，人力資源管理者對此要有充分的認識。
由上可見，人力資源管理和企業文化有著千絲萬縷的聯系，它們是誰也離不開誰的，兩者好比是企業的兩條腿，少了哪一部分企業都無法走遠！只有在實際的管理過程中充分發揮兩者的作用，取它們各自的長處，合理的運用，最后達到兩者的有機融合，才能更快地促進企業的發展，這也是企業走向成功的必經之路！
淺談人力資源管理論文10
摘要：工作中，企業政治工作人員需要充分調動工作人員的積極性，讓員工充分意識到自己在企業中的地位，并將工作作為自己的事業認真對待。目前，企業之間人才的競爭力非常激烈，企業內部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動，化解員工在工作中出現的各種矛盾，所以，在企業內部加強人才管理的同時還應該注重政工工作的進行。本文將從企業在進行人員管理、政治工作中產生的問題進行探討，結合政工工作在人才管理過程中的現狀，重點探討政工工作在進行人才管理的過程中的作用。
關鍵詞：人力資源管理；政工工作；有效應用
隨著我國經濟的快速發展，企業人力資源管理在內部管理的過程中，有著非常重要的地位，加強人力資源管理，不僅可以為企業提供有用的人才，還可以提供企業在市場中的競爭力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對員工進行思想教育，了解員工在工作的過程中存在的各種矛盾并進行及時的化解。企業中人力資源管理與政工工作有效地結合在一起，可以大幅度的提升企業的競爭力。
1人力資源管理與政工工作所面臨的問題
1.1在人力資源管理過程中的問題
想要在市場競爭激烈的大環境中得到更好的發展空間，全國范圍內的大中小型企業都在內部進行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長遠發展再不斷的進行努力，當然，每個企業的管理者都明白，企業間的競爭說到底是人才的競爭，有了頂尖的人才，企業才會蓬勃發展，才會有不竭的動力之源，所以企業的HR就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現今社會的企業發展迅猛，但是盈利情況往往不容樂觀，很多高精尖人才在薪酬達不到預期值的時候，對工作的熱情就會大打折扣，人力資源就會出現更多的問題。
1.2政工工作過程中的普遍問題
古語有云“商場如戰場”，在現在的商業圈中，很多的生存法則和戰術被應用于企業的內部管控之中，企業想要賺取更多的收益，會經常組織員工進行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很嚴重，不但會使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業的長遠發展。
2企業政工工作在人力資源管理中應用
2.1將人才作為發展企業第一資源
創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，而人才是一切核心之源，企業要想生存和發展壯大，離不開人才為之獻計獻策。所以，企業應該秉承尊重人才的態度，通過政工工作就能夠及時了解到人才們的心中所想，知己知彼，對癥下藥，盡量滿足他們的生活和工作需要，多與他們進行交流，時常組織一些類似于聚會、集體旅游等娛樂搞活動，不斷激發他們的工作熱情，將人力資源管理的作用發揮出來。
2.2提升員工綜合素質
作為企業的HR和政工工作者，在進行工作中就要充分的表現出自身的能力和素養，因為人力部門的綜合素質代表了整個企業的精神面貌，這就要求我們的員工能嚴格要求自己，平時不斷豐富自身知識的儲備含量，在做思想工作時，要多站在員工的角度思考問題，以企業的實際情況為依據，制定出令人信服的管理制度和條款，盡量照顧到每一位員工，用自身超高的業務素質，贏得別人的尊重。
2.3幫助梳理企業人際關系
(1)明確上層領導關系。領導關系是員工關系的指向標，要構建良好的企業人際關系，首先就是要明確位于企業結構上層的領導集體之間的關系。首先可以用制度規范部門領導的職權，避免權利爭斗和責任推諉;其次必須不斷提高領導干部的管理水平和領導能力;最后可以采用民主決策方式，投票解決爭端。(2)協調上下級關系。領導和下屬關系則可以采用企業制度的約束作用，一方面規定好各自的職權和工作范圍，二方面靈活應對實際情況，避免管理死板，最后要利用好非正式群體的積極作用，幫助協調上下級關系構建良好的企業人際關系。(3)構建底層員工關系。企業要在日常運營中多開展形式多樣的企業活動，給員工創造一個交流的環境和平臺，幫助員工多了解彼此，破除工作中的誤會。同時企業可以實行輪崗，幫助員工破除對其他崗位職責不熟悉所帶來的`誤會，實現互相理解，幫助建立和諧人際關系，樹立團隊意識，實互利共贏。(4)堅持以人為本原則。堅持以人為本，就是要時刻以企業員工作為核心，從權利、人格等方面讓員工意識到自身的主人翁地位，時刻維護好員工的合法權益。同時，要做好員工的思想道德教育工作，把握好他們思想的變化，對時代發展對員工思想觀念的影響進行分析，及時扭轉員工的不良思想觀念。此外，還要倡導讓員工養成良好的思想觀念，誠實守信，這對于促進企業的發展是非常有益的。
2.4政工工作更好的解決人力資源管理局限性問題
在以往企業的HR工作中，會更注重強調對員工的剛性約束，但結果往往差強人意，不但會事倍功半，還會對已有的人力資源體系產生沖擊。上文已經說過，人在企業中的重要作用，在進行人力資源管理中，如果只注重工作本身，而沒有對員工的心理和思想加以了解，就很容易發生抵觸心理，在對政策的執行方面出現偏差。因此，要想使這一問題得到根治，就要通過合理的政治思想工作，從員工的精神層面著手，不斷的激發員工的責任意識，向員工宣傳本企業的發展文化和發展理念，形成全體的文化共識意識，帶動大家向著一個目標努力，提升企業的凝聚力和向心力，使人力資源工作更加順利的展開。
3結束語
通過對上文的深入分析研究，我們總結出這樣的發展經驗，企業、HR管理和人才三者之間聯系緊密，相輔相成、缺一不可，換言之，想要使HR管理工作的效果得到極佳的體現，與企業政工工作的合理開展是分不開的，開展政工工作就等于是在全方位的了解員工，才能做到知己知彼，不斷促進進企業發展。
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淺談人力資源管理論文11
在高速發展的當代，經濟全球化趨勢越來越快，科學技術的飛速發展，結構產業化調整步伐加快，國內、國際競爭日趨激烈。這些競爭是人才數量和質量的競爭，說到底是人力資源能力的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。人力資源已成為社會的第一資源，人力資本已高于物質資本。人力資源能力的培養和提高對整個社會經濟的可持續發展起著一種基礎性的支撐作用，人力資源能力建設必將成為推動新一輪社會財富增長的核心，人力資源能力建設關乎大局。在這種形勢下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進人力資源能力建設戰略的順利實施，無疑具有積極的現實意義。
1 人力資源管理系統簡介
人力資源管理系統就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員，并進行有效組織、評估績效薪酬和有效激勵，以滿足學校和個人的需要，并有效地在發展的過程中為了實現最佳的組織性能。即運用現代化的科學方法，具有一定的人力資源組合合理培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。[3]
2 十二師信息中心人力資源管理系統的設計與實現
2.1基本信息開發
員工的基本信息如：姓名、性別、學歷、學位、部門、職務、人員狀態（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學歷證書掃描）需要在系統顯示出來，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專業特長等等，簡單的員工基本信息需求字典如表1所示。
表1 當前用戶表
2.2 員工履歷管理需求
記錄員工履歷信息，尤其是高級管理人員的個人工作信息，便于領導了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來說，有以下需求：人事變動的部門、職位、學歷、工作內容、業績、開始和結束時間。
2.3 員工合同管理需求
十二師信息中心的人力資源管理系統提供標準的合同管理臺帳，如和員工簽訂的勞務合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續簽等活動。它主要包括合同類型設置、合同信息管理、合同數據分析等。
3 設計目標
十二師信息中心人力人力資源管理系統的'設計目標是要以開放的建設思路為設計總目標，在系統建設過程中，堅持統一設計，均勻設計，模塊化結構，便于擴展，分步實施的設計理念，確保高度的可擴展性，開放性。具體的系統設計的總體目標如下：
3.1 靈活的資源分類系統
采用Web方式以及跨平臺、跨數據庫等技術，系統整體應具有適應不同操作系統、數據庫的優勢，充分保護已有投資。管理員最終用戶使用資源庫和對媒體資源進行有效管理的基礎是資源分類系統，分類系統的設計是否合理，直接影響系統管理員在資源管理效率以及最終用戶的復雜程度。對與用戶使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮，系統盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施，來滿足不同類型教學素材以及不同用戶對素材的分類的要求。[4]
3.2完善的后臺管理系統
系統應提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺，使管理員可通過該后臺對人力資源進行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個文件的上傳等通用操作，并針對一些用戶上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。
3.3可靠的用戶認證系統
使用戶在網絡平臺上可以注冊用戶，管理員可以對注冊的用戶檢查認證。管理員可以對用戶進行添加、刪除、修改等功能。
3.4全面的權限管理系統
權限管理是人力資源管理系統管理重要的一個方面，根據的用戶的不同，權限也不相同，比如對管理員用戶可以刪除全部資源，而會員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶只具有瀏覽資源的權限。
3.5基本的交互功能
人力資源管理系統可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用戶進行互動，使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系統安全
安全性是任何應用系統都必須重點考慮的問題，在方便管理以及使用的前提下，應提供盡可能完善的安全管理方案。
3.7功能模塊開放性
功能采用模塊化設計的優點在于在核心模塊外，還可以根據用戶不斷的新需求進行開發、定制功能、擴展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺。[6]
4 結語
本系統是為十二師信息中心所開發，通過全面調查，并考慮我中心員工的操作能力，在設計時始終強調人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主畫面框架內進行，使操作員工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于員工的操作使用。對于特定員工沒有權限或沒有必要使用的功能，系統都做了明確的標志（功能菜單或菜單變灰）。■
參考文獻
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淺談人力資源管理論文12
隨著時代潮流的積極穩固，中國特有企業文化模式體系格局逐漸完善，在一定規模作用下的整體變革創新舉動，務實管理價值準則的滲透環節中，配合消費用戶的主觀需求水準，設置必要的專業服務觀念理論。盡管積極效應逐漸擴展，但由于中國企業文化重視程度的響應期限較短，對于內部維護元素的鞏固還沒有系統的認知，實踐控制經驗相對比較缺乏，加上外部宣傳活動的淺薄，員工響應態度不夠積極，因此必要的控制實效并未收獲良好的回復結果。這種傳統企業文化理念的長期蔓延，造成我國先進人才至關要素效應維護理念的破壞，而現實文化建設表面的格局比較單一，整體形式內容的擴展存在一定的保守心態，這都造成企業核心文化價值觀意志的高度喪失。因此，關于企業文化構建格局的建立，與人力資源戰略化任務的高質量配備，就必須做好以下幾個改革工作：
（一）在創新文化核心體制建設的同時，配合用人機制價值觀的高端匹配
人力資源在進行全新的更改設置活動中，融合先進招聘模式的吸引技巧，促進新進員工對企業文化的標榜維護。延伸到企業核心價值觀的貫徹模式，需要針對專業主管人員和用人部門的嚴格技能培訓，搭建契合標準較高的人才基礎結構，配合必要專業人員的發展宏觀控制策略，滿足該企業中心意志和綜合管理績效的高度開發要求。企業培訓活動的深入開發，在適當引導企業核心文化價值觀的同時，配合高端響應結構的積極推進能效，滿足層級設計部門，和細致看管人才的穩固傳導，滿足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標準。
（二）做到員工績效貢獻同企業文化的高度融合
在進行員工績效考察的過程中，配合必備激勵措施的展現水準。進行整體綜合管理體系規模的構建，增強相關考評、激勵細節規劃活動的積極拓展，促進一定程度的價值體系和職業規范標準活動的整改，布置。企業文化內部的人才基準選拔，到其相關潛能擴展，維持的系統環節效應等，要做到的人力培訓已經不僅僅是單純的知識傳播，技巧的訓練，更需要極力引導整理態度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進國家資源配置理念的同時，注重自身特有傳統的維持模式，將足夠深入的資源配合機制，和先進的專有企業文化做到全面創新式搭配構建，滿足綜合多元考核指標的.中心意志訴求，以彌補現實空缺崗位的適當寬松環境規模，保證后續結構的積極競爭活動的推廣，實現一定情感環境和人性管理作用下的統一制備效用。這是聯系人力先進資源優化水準，與企業中心文化灌輸活動的必要手段。
（三）結束語
企業文化體系的構建模式，在深入引導人才創新型開發機制的同時，注重其內部核心競爭力的要素水準，全面正視目前我國現有企業體系格局的缺陷，透過必要傳統管理理念的更新訴求，結合高端先進人力控制、激勵原理技術概念的引用，滿足現代企業部門優化的水準目標，促進深度企業綜合穩固局勢的有效拓寬。
淺談人力資源管理論文13
人力資源管理中的許多問題都是基于人本身的范疇，離不開心理視角的審視和探討。
關注員工心理健康，提高人力資源管理水平是一個迫切需要重視的問題。各級組織不應該忽視員工的心理健康狀況，人力資源管理更應該關注員工心理健康，將其納入新時期人力資源管理的重要內容，通過合理的心理學知識疏導，減輕員工精神壓力，促進員工身心健康，提高全行業的人力資源管理水平。
一、影響員工心理健康的因素
(一)行業發展的因素。隨著科技迅猛發展，公路工作以知識應用和創新為基礎，建、養、征、管各項工作都加大了科技含量，使得公路員工結構發生了很大變化，高級知識分子比例越來越大，公路員工也被新形勢從簡單的程序化工作中拉出來，置于社會發展、變化所產生的壓力與挑戰之中。這種情況迫使公路員工轉變觀念，不斷學習新知識，改善知識結構，以使自己勝任本員工作。這種“逆水行舟，不進則退”的新形勢，這種學習、創新、變化的新需求，必然會對公路員工產生持續的壓力，是導致焦慮產生的一個重要因素。
(二)社會發展的因素。隨著社會經濟體制、改革力度的加大，一些員工的配偶、子女也被卷入下崗行業的行列，這不但加大了員工家庭的經濟壓力，也會因不能解決親人的就業問題，而大大降低員工的自我成就感，懷疑自己的能力，進而心生愧疚、焦慮，精神負擔加重而影響心理健康。
(三)行業管理的因素。公路行業擔負著建、養、征、管的職能，與社會經濟、人民生活密切相關，行業管理的舉措、力度、效果直接關系到人民群眾對行業的評價。因此，公路行業多年來始終堅持“以人為本”的思想，以構建“和諧公路”、“節約型公路”為目標，以“公平、公正、公開”為原則，加大管理力度，在勞動、人事、用工、分配制度等工作中推出了很多變革和舉措。無庸置疑，這些變革和舉措，一方面為員工創造了良好的工作、生活條件，員工的行業歸屬感和自豪感也在與日俱增。
另一方面，由于這些變革和舉措大多是以加強對員工的約束和管制為前提的，如果這種約束和管理力度過大或持續過久，就會對員工產生過重的精神壓力，危害員工的身心健康。同時，這種源于外部環境因素的改革措施，可能給員工帶來不習慣，還可能觸及某些人的既得利益，使得員工的精神壓力越來越重，特別是在改革實踐中某些探索式的措施、某些不當政策的執行，造成員工心理上的挫折感，更是加重了員工的心理壓力。
(四)員工個體的因素。員工個體在心理素質和人格品質方面的差異，造成在同樣外界環境下，個體感受到的心理壓力不同及產生不同的心理反應，這是造成影響心理健康的內源性因素。個體差異主要源于個體先天的心理遺傳因素以及個體后天學習、修養不同而形成的不同人格品質。
先天因素的影響主要表現為個體的性格、情緒反應及人際交往方面的差異。后天因素的影響，則表現為有的員工平時不注意思想理論的學習與提高，對改革發展的形勢不適應而產生的不理解。
二、促進員工心理健康的舉措
廣大員工是各條戰線上的主力軍，他們的心理健康狀況不僅影響著自身的健康，而且影響著各項工作任務的順利完成，進而影響著整個行業的發展。因此，應從有利于人才培養、有利于穩定發展的高度，關注員工的心理健康，減輕他們的精神壓力，讓他們能以健康的身心工作。
(一)樹立精神保健意識。人力資源管理者要樹立精神保健意識，重視員工的心理健康問題，把握區分員工思想問題及心理問題的尺寸，有針對性地做好工作。
由于心理現象的復雜性及個體心理的差異性，不同的人對同一問題的情緒反應不同，對一些人的過激言行，不要輕易從思想認識角度去判斷，更不要輕易采取批評、處理手段，而要結合心理學知識，對其精神狀態進行分析，對屬于心理健康方面的問題要及時加以治療。
(二)加強文化素質修養。重視和加強員工的文化理論學習，寓文化教育于人力資源工作之中，提高員工的綜合素質，將對員工的'心理健康起到重要作用。當前，加強文化素質教育，提高員工分析問題、解決問題的能力，使員工能自動消除心理緊張、焦慮情緒，促進員工的身心健康已成為大家的共識。
(三)注重交流溝通疏導。心理健康問題歸根結底起因于溝通中的障礙。因此，及早、及時地把問題搞清楚，就顯得尤其重要。要發揮人力資源工作說服教育、宣傳溝通的優勢，在執行各項管理政策與理順員工情緒方面，起到橋梁和緩沖器的作用。
(四)解決員工后顧之憂。人力資源管理者要多與員工接觸交友，傾聽他們的心聲，了解他們在工作、生活上的訴求。特別是一些性格比較內向、表達能力欠缺的員工，要抓住他們自尊心強、遇到困難不愿尋求他人幫助的特點，主動熱情地做好排憂解難工作，緩解他們的精神壓力。
同時利用好行業資源，在不違背有關政策的前提下，盡可能為員工謀取一定福利，以增強員工的行業歸屬感和認同感。
(五)開展心理咨詢服務。要通過定期外請專家開辦講座、聘請專家設立等方式，使員工能及時將心中的矛盾、徘徊、彷徨化解，消除焦慮不安的情緒，從員工的心理保健、人格完善、不良情緒疏導等方面，給員工以幫助。
在現代的人力資源管理中，強調“人本管理”，而心理學本身就是人力資源管理的基礎學科，人力資源管理者應該懂得心理學。這就使得人的心理活動與人力資源管理工作密不可分，做好人力資源工作在促進員工的心理健康方面具有積極意義，而員工的心理健康也越來越成為人力資源管理的重要組成部分。
需要特別強調的是，在工作實踐中，通過人力資源工作與心理健康的相互作用，達到促進員工心理健康、實現行業發展目標的雙贏目的，才是我們大家期待看到的結果。
淺談人力資源管理論文14
論文關鍵詞:人力資源;角色
論文摘要:傳統理論上講,管理者的職責無非是計劃、組織、協調、人事、控制,管理者的工作就是通過"管理"所屬員工實現組織目標。但更多的實踐證明,管理者的成功關鍵在于"領導"。以人為本,激勵士氣,營造氛圍,以有效實現組織和員工雙贏的目標,這才是管理者應擔當的角色。
每個管理者具有不同的管理風格,有的傾向于集權、專權,要求下屬絕對聽命、服從;有的愿意傾聽下屬意見,愿意員工參與管理;有的以專業或知識樹立權威,對員工施加影響;有的更主動地與員工溝通,輔導員工心理或專業知識、技能。對IT行業而言,優秀管理者的管理風格通常表現為親和、民主、輔導、權威等特征,而不是命令、強制等。管理者的管理風格直接影響到一個部門或團隊的氛圍,不同的管理者會形成截然不同的組織氛圍,或沉悶、混亂、松散,或活躍、明晰、凝聚;或士氣低落、消極,或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績效和目標實現。因此,管理者應不斷自我修煉,優化自身管理風格,以利于建設和營造良好的組織氛圍。
人力資源既然作為種資源,就需要和能夠管理和開發,就應該存在效率和效益,也就是說應該同樣作為利潤中心來管理和考核。
由此,現代管理形態中,企業開始逐步由傳統的人事管理角色向人力資源開發和管理的角色轉變。人力資源部門的地位越來越重要,人力資源工作被提前到前所未有的戰略高度。
1 從成本中心向利潤中心轉變
傳統的成本中心基于這樣一種事實:在現代會計制度下,資產負債表中并沒有反映人力資源有關的資產負債和權益。勞動力成本作為很大的一筆費用計入產品成本。而且一般企業往往習慣于把降低工人工資福利,三少雇員看作是企業削減成本,提高競爭力的主要手段。
而現代的利潤中心主義則認為,降低成本雖然重要,但更應當考慮的是公司創造利潤的能力;企業努力裁員,削減規模雖然重要,但更應考慮的是如何增強核心競爭能力;現代企業的人力資源管理是能夠使人力資源成為企業帶來持久競爭優勢增加效益的資源,能夠使之成為企業的核心競爭力之一。
從成本中心轉變到利潤中心,相應地,人力資源管理的目標和功能也都會相應地發生轉變。
1.1 管理目標的轉變。
從為股東降低成本轉到為股東、員工、顧客創造價值。將工作的重心放在創造價值上,通過鼓勵員工改善工作績效,進而影響整個公司的績效。
新人力資源管理不但要求建立完善的薪酬系統,而且要考慮薪酬對建立員工忠誠,提高公司產品和服務質量,最終提高組織績效的作用。
因此,高績效的工作制度和薪酬管理則成為提高公司績效的最主要手段和工作的重中之重。
1.2管理功能和理念的轉變
從成本中心到利潤中心的轉變,要求現代人力資源管理在功能上必須實現轉變。
在管理理念上,傳統的人事管理因為是主管人考核、調配、提升等工作,往往在觀念意識上習慣與“權力”聯系在一起,人事部門也往往被看作是企業的“權力中心”。
1.3管理角色的轉變
從成本中心到利潤中心的轉變,要求企業的人力資源管理必須在工作中擔當著新的角色。
1.3.1戰略伙伴角色。人力資源管理者需要參加企業戰略的制定,需要從人力資源角度對企業戰略的形成施加影響。如摩托羅拉公司在計劃進入俄羅斯市場時,首先為俄羅斯雇員和顧客提供培訓和發展的機會,為進入俄羅斯市場提供必要的人力資源儲備。
1.3.2員工代表角色。人力資源管理者需要建立員工對企業的忠誠感,幫助員工和企業之間心理契約的達成。人力資源管理者的有效產出是員工整體滿意度和參與程度的增強。
1.3.3變革推進者角色。在一個企業變革或組織轉型中,處理好公司人事事務是重中之重,企業不僅要妥善安排老員工,更要為未來每一個關鍵崗位找到合適人選。
2 從績效考評向績效管理轉變
傳統的人事管理對于員工往往只是注重考評,而把管理看作是各個部門自己的事情,只是用一些硬性的甚至是武斷的指標對所有的員工作出評判。而現代的人力資源管理則只是把考評作為一種管理的手段,更注重如何從提高員工積極性,目標是如何提高員工的工作績效。
2.1績效考評是與績效管理的區別
績效考評是企業人力資源部門對企業員工的行為和業績表現進行評價和認定的活動,是企業經常進行的一項基本工作。它注重的只是考評的結果。一般來講,績效考評對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的、武斷的;不同管理者的評定不能比較;反饋延遲、容易使員工沒有得到及時認可而產生挫折感。 績效管理不同于績效考評,它是一個管理系統,它把所有可能與員工績效有關的因素納入到一個整體的系統中,進行分析、評價、綜合管理。它不僅注重考評結果,更注重整個績效產生的流程。從傳統的對人的'管理擴展到影響績效的整個流程。它有利于實現績效的持續發展,有利于形成績效導向的企業文化;可以激勵員工,促使員工開發自身的潛能;增強軒隊凝聚力;給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。
績效考核只是績效管理的一個環節,它在績效管理中投入的精力應該是最少的!也就是說,我們不能簡單的將績效管理理解為績效評價,更不能將績效管理看作是一件孤立的工作,認為它只是反映過去的績效,而不是未來的績效;認為它與管理者日常的業務和管理工作毫不相干,與員工發展、績效改進、組織目標、薪酬管理等工作沒有聯系,它僅僅成了一種擺設,這樣人們認為它毫無意義也就不足為怪了。
2.2績效管理系統的實施與管理
在實施績效管理系統時首先要進
行績效管理培訓,并在小范圍試驗,試驗成功后再全面推廣并進行績效管理系統效果評價。
3從人事管理向能力管理轉變
傳統的人事管理和現代人力資源的根本區別在于,前者是管理人,而后者則是管能力,這是現代人力資源管理與傳統人事管理的根本不同。
3.1從以職務為基礎到以技能為基礎。
傳統的人事管理主要以職務管理為基礎。管理的對象是具有一定職務的人。現代人力資源管理出現以技能為基礎的人力資源管理,它與以職務為基礎相結合,形成了人力資源管理活動加的兩大基石,管理的對象從人轉到了人所具有的能力。
以職務為基礎的傳統人力資源管理往往導致工作過程的剛性化和封閉性。而以技能為基礎的人力資源管理往往注重的是員工具有的能力,要求雇員具備創新的能力,學習的能力,當職位要求發生變化時仍能夠適應工作;要求雇員具有完成多項任務的能力;要求雇員在完成任務的過程中能夠不斷地變化角色。
3.2以技能為基礎的人力資源管理的發展背景
以技能為基礎的人力資源管理是從以技能為基礎的報酬體系發展而來。這些報酬體系是根據雇員所掌握的技能的程度付給酬勞,而不是根據它們在特定時間所從事的工作而付給酬勞。在新的報酬系統中,培訓和開發成了工作的重點,因為它與可獲得報酬的技能和等級有密切關系。技能審核程序的發展改變了對績效的管理,雇員要求更多的職位輪換,及獲得更多的技能證書。
3.3以技能為基礎的人力資源管理是一種更具有戰略性的管理模式
以技能為基礎的人力資源管理更具有戰略高度,它要為組織籌備和管理成功實現組織戰略所需要的知識、技術、能力是否一致,如果兩者不一致,人力資源策略就需要努力創造這種一致,以保證組織未來戰略目標的實現。
從目前的狀況看,中國現在的企業人力資源管理制度還在很大程度上需要完善。為了適應企業激烈的競爭和高速發展的需要,現代人力資源管理一方面需要從傳統的人事管理向能力管理,流程管理轉變。從傳統的以行政職能為主的操作層面向戰略高度轉變。企業要適應未來的競爭,實現人力資源管理角色的轉換是必然的趨勢。
淺談人力資源管理論文15
一、人力資源的優化對醫院改革的重要意義
優化人力資源管理是實現醫院戰略目標的重要保障為實現醫院的戰略目標，要把握好七大節點，分別是：臨床醫療質量和醫療服務改進、臨床資源利用和計劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個方面的核心，是實現醫院戰略目標的重要保障。人力資源管理必須適應醫改需要，做為戰略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優化要早起步、高站位。優化人力資源管理具體要做好人力資源的規劃和招聘，制定出科學的績效考核和薪酬體系，實現人力資源管理的全面提升，這樣，醫院的戰略目標就有了重要保障。
二、公立醫院人力資源管理中存在的不足
（一）人力資源管理體系的不健全
在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統的人員管理模式，比較單一，這必然會掣肘醫改的步伐。人力資源管理體系不健全，導致很多管理內容定位不清，機構的權責劃分不明，具體表在：組強管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴重時會出現人才斷檔現象；薪酬水平缺乏競爭力，吸引或留住人才，特別是分配制度沿用過去的方法，沒有考慮服務質量、數量和患者滿意度等因素；績效考核指標的實用性和操作性不強，導致考核的調節、引導作用減弱等等問題。
（二）績效管理作用不明顯
目前有些醫院還存在績效管理走過場現象，沒有真正達到績效的目的。在調查中發現，主要存在以下三個方面的不足：一方面，績效考核指標覆蓋范圍有限，對員工行為引導和規范作用不足。具體就是體系缺乏對患者滿意度、醫院運營、醫院長期發展等方面的關注，對員工行為導向有偏頗。另一方面，考核機制過于簡單，難以有效起到懲罰或激勵作用，具體表現為考核機制采用簡單的線性計量，對考核目標控制不理想。第三則是信息系統支撐不足，使績效考核工作效率和效果有待提升，有些績效考核工作依賴手工作業，沒有系統對收據收集、整理、分析提供支持。
（三）人才發展保障不足
人才要發展，不僅需要一個醫院有良好的文化建設，更需要各方面的制度建設做保障。其中包括接受各種學習、培訓的保障、工資待遇保障、后勤服務保障等。特別是目前醫院的福利待遇還有待提高，對醫務人員職業的潛在風險保障有些不足，最近出現的`醫務人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的缺陷。另外，由于當前醫務人員緊缺，導致有些醫務人員的培訓和學習機會減少，也為醫院能否按計劃對人才梯隊進行培養和建設提出了挑戰。
三、優化醫院人力資源管理的建議
隨著衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》出臺,新醫改方案已逐步落實,醫藥分家、人才流動等原因將導致醫療市場的競爭更加激烈。把衛生人力的體制和機制改革放在舉足輕重的位置，充分體現了人力資源作為第一資源的地位。可以通過建立高效的人力資源管理體系、發揮績效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發展提供健全的保障等等各方面措施來提升員工整體素質，確保醫院戰略目標實現；調動員工的積極性，挖掘員工潛力、體現人才價值最終實現吸引人才、留住人才。
（一）建立高效的人力資源管理體系高效的人力資源管理體系支撐著醫院整體的戰略規劃，它可以將規劃逐層分解，形成可以落地的任務與管理體系。以“求實、求進、求穩”的方針，先易后難，注重實效，逐步實現高效的人力資源管理體系，并依據它對醫院戰略的重要程度，我們把它分為八大遞進部分，分別是：招聘及返聘計劃、優秀人才引入計劃、招聘和培訓體系、員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系、核心團隊培養和發展規劃、人力資源發展戰略。這八大部分在實際操作中也是由易到難，分為三大階段。將招聘及返聘計劃、優秀人才引入計劃、招聘和培訓體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標是為醫院提供、培養和儲備人才，提高醫院管理能力，滿足醫院運行的需要。將員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系歸納為第二階段：體系建設階段，主要目標是建設人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團隊培養和發展規劃、人力資源發展戰略歸納為第三階段：人力規劃階段，主要目標是制定全局性和前瞻性人力資源計劃和方案，支持醫院戰略實施。
（二）在人力資源管理中發揮績效的杠桿作用要優化醫院人力資源，在掌控流程管理的同時用好績效的杠桿能使工作管理事半功倍。績效管理必須掌控好三個主要控制點：
1、是績效考核指標的范圍，要對員工行為引導和規范發揮作用；
2、是考核機制要起到懲罰或激勵作用；
3、是建立健全的信息系統支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫院自身運營和發展戰略的績效指標庫，通過篩選，使績效指標以平衡計分卡法為主，同時結合目標管理、關鍵績效指標法等考核指標設計考核方法，進一步搭建績效管理的科學體系直至信息化支撐的實現，從而不斷提高績效的管理水平，充分發揮它的杠桿調節作用，充分調動員工的工作積極性。
（三）為建立健全的人才發展提供軟硬件保障
伴隨著衛生事業改革的不斷深入，尤其是新醫改方案鼓勵社會資本發展醫療衛生事業和國家推行醫生多點執業的放開及試點，醫療服務機構面臨兩方面競爭越來越激烈：一是醫療服務市場中的競爭日趨激烈；二是對醫療優勢人才爭奪的日趨激烈。這對中國醫院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰。建立適應市場經濟需要和醫院競爭特點的現代人事管理制度，將有利于充分調動醫院各類人員的積極性和創造性，吸引社會優秀醫療人才，增強醫院的活力和自我發展能力，提高醫院的競爭力、使醫院能更好地為社會服務。一方面，以良好的醫院文化為員工營造一個團結友善、積極進取、崇尚正氣、緊張有序的工作環境。在營造好醫院人才發展的軟環境的同時，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤為重要。
首先,崗位編制科學化，職責明朗化。讓每個員工都能明確崗位及職責，理清核心工作流程，完善管理工作的目標鏈，既能提高工作效率又能體現員工的崗位價值。其次做好員工的后勤保障，例如為醫務人員謀求更多福利，團購健康保險、意外保險、醫療事故責任險等，讓員工沒有后顧之憂，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創造性和人才隊伍的穩定性。再有，為員工培訓和學習提供良好的制度保障，提供各種深造機會，有健全的培訓計劃，人人享有機會，為人才發展提供廣闊的空間。隨著這些舉措的全面深入實施，相信會對優化醫院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫院發展的戰略目標為服務目標，爭取廣大員工的理解和支持，管理層要堅持“公平、公正、公開”的原則，最終實現人力資源管理的全面優化。
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