高校教師職稱評定中業績成果量化體系
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高校教師職稱評定中業績成果量化體系【1】
摘要：教師職稱評定是高校人事管理的重要職責，建立健全教師職稱評價體系對提高教師積極性、提高人才培養質量、提升高校管理水平具有重要意義。
文章分析了職稱評定中業績成果量化體系構建的意義和原則，并構建了比較合理公正的業績成果量化體系。
關鍵詞：教師 職稱評定 業績成果 量化體系
自2013年北京大學和清華大學主動請纓高等學校綜合改革試點以來，本輪高等學校深化綜合改革逐漸進入攻堅階段。
高校內部管理一直都是社會的熱點關切問題，人事管理改革則是高校內部管理改革的焦點。
某高校校長指出，高校綜合改革聚焦人事制度改革非常重要。
教師職稱評定是高校人事管理的重要職責，是建立有效的教師激勵體系的基礎，也是實現高校師資優化配置的重要依據。
因此，建立健全教師職稱評價體系對提高教師積極性、提高人才培養質量、提升高校管理水平具有重要意義。
一、職稱評定中業績成果量化體系構建的意義
1.業績成果量化引導作用強，有助于提高人才培養質量。
近年來，重科研、輕教學的現象廣受批評，高校職稱評定送審的論文/著作均為科研內容，很多高校形成了唯SCI論文的觀念，教師教學水平大幅下降。
通過業績成果量化，提高教學能力和教學業績的量化權重，則可以引導教師更多的投入的教學工作中，進而提高人才培養質量。
2.業績成果量化可以使考核過程更加透明、結果更加公正合理。
以往職稱評定主要有論文/著作送審環節、個人述職報告環節組成，由于論文/著作送審環節送審的材料有限，加之評定的評委常為相關學科/行業人員，所以論文/著作送審環節很容易通過;個人述職環節則是當今職稱評定制度被詬病主要原因，評定黑幕經常見諸報端。
建立業績成果量化體系，以參評人員的學術水平、業務能力和實際工作業績指標進行量化，量化結果進行公開，從而增加了考核過程的透明度，量化結果也將更加公正，量化考核成果差的教師也能夠信服。
3.業績成果量化可以減少論資排輩，使優秀人才能夠脫穎而出。
通過業績成果量化，中青年教師則可以對比本人與副教授、教授評定條件之間的差距，可以知道本人與其他同事之間的差距，讓中青年老師知道只要更加努力，就有可能超越其他人。
這樣中青年教師會更加有盼頭、有奔頭、有勁頭，可以讓更多有才華的中青年教師脫穎而出，那些想靠論資排輩的平庸教師將無處藏身。
4.業績成果量化可以提高高校管理水平，促進教師管理規范化。
業績成果量化倒逼高校建立完備的教學、科研、人事管理系統，職稱評定時可以方便的生成申報人員職稱評定申報表，自動調取申請人的教學、科研成果、學術道德信息等，減輕教師填報各類表格時間，人事管理部門也可以很容易的匯總、審核申報人員信息，進而提升管理水平，促進教師管理規范化。
二、職稱評定中業績成果量化體系構建原則
1.客觀公正原則。
高校在職稱評定中業績成果量化時，必須客觀合理、便于操作，應該從本校各學科的實際情況及教師隊伍整體水平出發，既要高標準，又要切實可行，進而提高教師的積極性。
職稱評定業績成果量化體系需經廣大教師廣泛討論，經過校內外專家共同評議。
量化體系一旦確定后，不因某個人特殊情況隨意修改，每次修改都要經過嚴格的公示、公開程序。
2.全面考核與分類考核原則。
全面考核原則指職稱評定業績成果量化體系要堅持學術道德和業務條件并重、堅持工作量和工作業績并重、堅持不同崗位不同標準、堅持不同學科不同標準。
突出教師學術道德的中心作用，違反學術道德一票否決;對于事關學校、學科發展的指標，實行一票否則，比如教師教學的學生評教結果低于一定的分數就一票否決;高校各個教研室、研究中心等崗位不同，有的教師以教學為主、有些教師教學科研并重，那么就應該以不同的標準體系來評價;綜合類院校學科涉及工學、力學、文學、農學等各個方面，不同學科建立不同的評價指標。
通過全面考核與分類考核原則實施，每位教師可以找到本人的發展方向，促進教師隊伍的整體素質全面提高。
3.定量與定性相結合的原則。
在高校職稱評定過程中，實行量化評定是必要的，但也必須看到量化評定的不全面性。
教師的政治素質水平、師德師風等情況是無法進行完全量化的。
在職稱晉升指標數量一定的情況下，不同學科間職稱晉升指標分配也是需要高校根據自身學科布局來宏觀調配。
另外，在設計量化評定體系時不可能面面俱到，也有使用大量低質成果的風險，因此輔以一定權重的專家評議也是非常必要的。
三、業績成果量化體系構成
職稱評定中業績成果量化體系的合理構建，才能發揮好的引導作用，才有可能實現職稱評定過程中的公平公正，業績成果量化體系的指標選取、執行細則非常關鍵。
職稱評定屬于水平的評價，參評人員、學歷學位、英語與計算機水平、任職時間等基本條件給予一個定性的判斷，即達到可以申請職稱評定、達不到就不可以申請。
部分高校對教授、副教授要求嚴格，也可以設置一定的業績成果門檻，比如教學的學生評教達到90分以上、發表SCI論文2篇以上才可以參評副教授職稱，那么達不到這個水平的就不準許參評。
達到上述基本條件后，才對申請職稱評定人員的業績成果進行量化。
依據某高校材料學院(以下簡稱“CL學院”)職稱評定業績成果量化辦法，結合本人多年從事職稱評定管理工作的思考，合理的業績成果量化體系應該包含教學業績、科研業績2個方面，各級指標選取參見表1。
對于選定的指標還應該考慮實際情況進行賦分，對于需要團隊協作完成的成果必須體現團隊成員的貢獻，給予不同的分值。
以國家級及省部級教學成果獎為例，因其申報難度大、含金量高，作為獲獎第一單位、第二單位甚至第三單位都應該給予一定的分數，賦分標準示例見表2。
第二完成單位的成果，所有分值對應減半;第三完成單位，所有分值對應減為25%。
在遇到完成單位和完成人順序交叉的情況，比如一項成果完成人排第一、完成單位排第二的情況，作為職務行為則應首先考慮單位排名。
作為引導性政策規定，職稱評定量化評分體系可以發揮很多積極作用。
CL學院引入職稱評定量化評分體系前，每年發表SCI論文數量50篇左右，引入后第1年達到105篇，之后持續走高;該院將企業橫向協作和技術轉讓項目按國家級科研項目對待，一定程度上鼓勵了教師走向企業生產實際。
當然，CL學院的職稱評定業績量化評分體系中沒有規定部分項目的最高限，近幾年以大量低影響因子SCI論文充數的情況已經出現，也出現了大量無實際轉讓需求和知識產權保護價值的專利申請。
四、結束語
隨著中國社會經濟等各方面的飛速發展，國家各個行業對高校人才培養水平提出了更高要求，高等學校為了適應這些要求，必須進一步深化綜合改革，尤其是師資制度改革。
第一，高校應該建立公平公正的專業技術職務晉升通道，摒棄粗放式的職稱評定辦法必將實現師資人才建設的新突破。
第二，高校應該積極利用新技術、新手段進行師資隊伍管理，職稱評定過程中的業績成果量化既能提高工作效率，又能提高工作效果，應該進一步完善加強。
第三，任何制度的設計和實施過程中都會有不完美的一面，高校教師也應該積極主動參與、適應師資隊伍的變革，只有公平、公正的制度才可以給大家平等的晉升機會。
我國正處在大力推進依法治國的進程中，教育部所屬各高校也建立了各自大學章程，正在推進以大學章程為核心的依法治校路上。
每位教師都應心懷擁抱改革創新的觀念，為本人的職業發展、高校的人事制度進步貢獻力量。
參考文獻
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高校管理人員的行政職務與專業技術職稱薪酬均衡化問題【2】
摘要： 從兩個層面分析了高校“雙肩挑”人員薪酬現狀和存在問題，剖析了此類問題存在的根源，并針對高校管理人員薪酬均衡化問題，提出了相應解決方案，為規范用人制度，提高工作積極性提供參考。
關鍵詞： 高校管理人員;雙肩挑;薪酬均衡化
0 引言
2006年7月，我國全面啟動了事業單位收入分配制度改革，高校作為教育事業機構，按照國家人事部、財政部下發的《關于印發<事業單位工作人員收入分配改革方案>的通知》(國人部發[2006]56號)和《關于印發<事業單位工作人員收入分配改革方案實施辦法>的通知》(國人部發[2006]59號兩份文件規定，于2006年底正式啟動了高校新一輪的收入分配制度改革工作。
此次06薪酬改革高校實行的是崗位績效薪酬制，推行崗位分類管理，強調以崗定薪，崗變薪變，且每人原則上只能在單個崗位上任職。
由于高校的特殊性，部分管理崗人員需要專業技術人員來擔任，故多數管理人員既有行政職務又有專業技術職稱，如何實現管理人員行政職務與專業技術職稱薪酬均衡化值得我們思考。
1 高校管理人員薪酬現狀分析
1.1 狹義“雙肩挑”人員薪酬現狀 狹義“雙肩挑”人員是指由教學科研隊伍選拔出來從事黨政管理工作同時兼任教學科研工作的人員，并評聘了高校教師高級職務，這部分人員絕大多數分布在學校的中層干部崗位，根據《江蘇省事業單位崗位設置管理實施意見》、《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》重要文件精神，這部分人員既可以參加專業技術人員的崗位晉級，執行專業技術職務薪酬，也可以執行行政職務薪酬，即可享受“就高”原則。
1.2 廣義“雙肩挑”人員薪酬現狀 廣義“雙肩挑”人員涉及管理人員中評聘了教育研究管理專業技術職稱或其他系列專業技術職稱人員、從事會計、審計、工程技術的人員和其他機關教輔人員。
此類人員職稱的設定，客觀上使高校的管理人員在具有行政職務的同時，也可以取得專業技術職稱。
自1993年薪酬制度改革以來，雙肩挑人員薪酬可在兩個職務間采用“就高”原則，因此，對于多數管理人員，由于行政職務沒有專業技術崗位高，薪酬兌現的是專業技術崗位薪酬。
目前在高校管理人員中，沒有專業技術職稱的領導干部極少，在本次崗位聘任改革中，根據國家人事部文件、江蘇省事業單位崗位設置、江蘇省高校崗位設置文件規定，管理崗位兼任專業技術崗位人員原則上不得同時在兩類崗位上聘用，因行業特點確需兼任的，需按人事管理權限審批，在首次聘任時原來執行的專業技術職務薪酬可以保留，但不能晉級，待今后行政職務崗位薪酬高于專業技術崗位薪酬，執行相應的行政職務薪酬。
因此將會降低相當一部分“雙肩挑人員”的薪酬待遇，但如果對“雙肩挑人員”不加以限制，也會產生許多負面影響，不利于人事制度改革工作的深入開展。
2 現有管理人員薪酬體系存在的問題與困惑之處
根據上述管理人員薪酬體系現狀，只有學校中層以上干部的崗位薪酬才可享受“就高”原則，既可參加專業技術崗位的等級評聘，也可參加管理崗的職務聘任。
在首次崗位設置聘任后，科級以下管理人員即使評聘了專業技術職稱也不能兌現相應的薪酬待遇。
高校管理人員中層領導職數設置須按比例分配指標，根據江蘇省教育廳文件規定，省屬重點高校中正處、副處管理崗位數不能超過學校管理崗位總數的35%，正科、副科崗位數占管理人員崗位總量的50%，多數管理人員分布在科員崗位，而這部分人都在管理第一線從事具體工作，如果他們的待遇降低，直接影響其工作熱情和工作積極性，從而影響高校的綜合管理工作，帶來的后果一是急功近利，做事浮躁，官本位思想越來越重，人人都想做官;二是通過比較會產生失落感，對自身的工作價值產生懷疑，自身工作的認可度會隨之降低，這樣會減弱對本職管理工作的興趣和精力投入。
由于高校的特殊性，管理崗人員的流動性較大，需要經常在專業技術崗位和管理崗位之間流動。
在一個聘期內，原專業技術崗位中級二級崗的人員流動到管理崗并任命為科長、副科長時，中級二級崗崗位工資高于科長的崗位工資，根據以崗定薪，崗變薪變的原則，該人崗位工資就應該執行科長的崗位工資，如此以來，該同志工資就要降低。
然而，從“以人為本”角度出發，大多數高校選擇保持現狀，并沒有降低其工資待遇。
但是，對于首次崗位聘任為管理崗的同類人員來講，他們只能兌現同級最低層次工資待遇，此類現狀會造成管理人員心理的不平衡，進而會影響其工作熱情。
對于管理人員來說，如何實現行政職務與專業技術職稱薪酬均衡化問題，減少上述矛盾的存在，是值得我們思考的問題。
3 管理人員薪酬均衡化的幾點思考
3.1 完善高校管理人員職級、職務制度 中國高等學校教職工主要含蓋三類人員：教學科研人員、管理人員、工勤人員。
這三類人員中教師實行的是專業技術評聘制，工勤人員實行的是技術等級考試制，唯有管理人員職務職級沒有統一的職務等級序列，多數高校根據自身實際情況進行劃分，評判標準不統一，同時也不具有延續性，評聘標準一改再改。
很多管理人員為體現自身價值、提高薪酬待遇，雖然置身管理崗位也要評聘專業技術職稱，從而激發專業技術隊伍和管理隊伍的矛盾不斷加大。
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