人力資源管理論文精品（15篇）
在學習、工作生活中，大家對論文都再熟悉不過了吧，論文是我們對某個問題進行深入研究的文章。還是對論文一籌莫展嗎？下面是小編幫大家整理的人力資源管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源管理論文1
1企業人力資源管理戰略
1.1低成本管理戰略所謂的低成本管理戰備，盡可能減少企業在人力資源管理方面所花費的費用。我國的一些企業在建成規模，有了一定的生產能力之后，為了達到企業經濟效益的最大化，會對企業的運營成本進行嚴格的控制，在最大限度上減少企業科研費用等等，這一點在中小企業的運營中十分常見。
1.2集中性管理戰略所謂的集中性管理戰備，就是對一個特定的顧客群、一個區域性的市場或者一個產品系列的具體分支進行主要攻破，以一個具體的目標性市場作為企業攻破的核心，在這個過程中，企業所做出的任何一個決策都要把企業自身的市場定位考慮在內，全力集中在具體的目標之上，提高企業的工作效率。
2我國企業人力資源管理現狀分析
就現有水平來看，我國的企業人力資源管理工作中還存在著一些問題，阻礙著企業的平穩發展，下面我們就對我國企業人力資源管理中存在的問題進行具體分析：
2.1企業人力資源管理的制度不盡完善人力資源管理的相關制度是進行人力資源管理工作的重要依據，如果沒有一個完善的人力資源管理制度，企業決策者的所有言論都只是一紙空談。在我國的一些企業當中，企業決策者都倡導以人為本的人力資源管理理念，但是并沒有注重以人為本人力資源管理工作的具體內容與行為，使得企業的人力資源管理工作難以落實。另外，人力資源管理是一個包括企業員工的招聘與培訓，人力資源的規劃與績效、薪酬管理的龐大體系，而我國的許多企業只重視了其中的個或幾個部分，沒有建立一個具有綜合性與全面性的人力資源管理體系，使得實際工作中的人力資源管理水平大大降低。沒有一個健全的人力資源管理制度，沒有一個企業的決策者可以真正地把以人為本的人力管理理念繼續下去，完善的人力資源管理制度未能建立已經成為了我國企業人力資源管理的難題。
2.2企業員工的人力資源管理主體意識不強上文中提到過，企業進行人力資源管理就是將企業員工的工作熱情與積極性激發出來，使得員工可以在企業工作中找到個人價值，使其有成就感，更好地為企業服務。這樣一來，員工自身得到了滿足，與此同時，也為企業的發展做出了一定的貢獻，達到企業與員工互利雙贏的良好局面。當前，我國的一些企業的.員工并沒有認識到他們在人力資源管理當中主體的地位，企業與員工之間的利益沖突越來越多，矛盾不斷激化，企業與員工的聯系只有經濟利益。這樣一來，企業對于員工沒有任何的吸引力，只是為了在工作中得到固定的工資，企業中的人情味就越來越淡。企業不幫助員工解決問題，員工遇到問題也無處申訴，這就使得企業與員工逐漸分享，主體意識越來越差，人力資源管理工作無法正常進行。
2.3缺少人力資源管理的正確策略用正確的策略進行引導與推動與管理是人力資源管理工作的重要特點，換言之，就是以長期性的人力資源管理的策略來對企業的人力資源管理工作進行規劃，使人力資源管理工作的每一個環節都在策略的掌握當中。只有在正確的策略的引導與推動之下，企業的人力資源管理工作才能有前進的動力，具有持久性。但是，從我國企業人力資源管理的現狀來分析，以國有企業為例，一些企業沒有獨立的人力資源管理策略，而是大幅度地依靠國家的有利政策。其它的企業也存在這樣的情況，這就使得企業未曾重視過自身人力資源管理策略的制定。根據相關的統計，在我國的企業當中，有近八成的企業決策者沒有重視企業人力資源管理策略的制定，至少七成企業沒有落實過人力資源管理策略。這就使得企業的人力資源管理能力得不到提升，并且還提高了企業用人風險，對企業核心競爭力的改善有一定的負面影響。
3加強我國企業人力資源管理水平的對策
我國企業在人力資源管理方面還存在著一些問題，如果這些問題得不到解決，我國的部分企業將無法實現真正意義上的發展。因此，下面我們對加強我國企業人力資源管理水平的對策進行闡述：
3.1建立現代化的企業制度無論企業內部部門，哪個方面的工作出現了問題，都是企業制度不完善的表現。因此，要想實現企業人力資源管理水平的提升，一定要從建立現代化的企業制度開始。對于現代化的企業制度，社會主義市場經濟主要有兩個要求，第一，企業內部的各個部門職責一定要明確，建立起一個職責分明，互相監督，實時溝通，平穩和諧的聯動機制。第二，企業決策者要致力于建立一個相對完善的企業規章制度，使企業的管理水平實現從傳統與現代化的跨越，用制度來進行人力資源的管理。
3.2重視人力資源管理工作的重要戰略地位上文中提到，許多企業沒有一定的人力資源管理策略，從根本上來講，就是企業的決策者并沒有深刻地認識到人力資源管理工作的重要戰略地位。因此，企業要想實現自身的快速發展，一定要把對人力資源管理工作在企業運營中的重要作用重視起來并使其發揮作用。這就要求企業的決策者要樹立起正確的人力資源管理理念，首先從思想上將人力資源管理放到一個重要的戰略地位之下。其次，企業一定要專門設置一個人力資源管理部門，使人力資源在企業人才規劃與人才選拔中發揮其應有的作用，使企業的人才得到合理配置，這樣才能使人才愿意留在企業，發揮個人價值，更好地服務于企業。第三，要培養一支綜合素質強大的人力資源管理隊伍，這樣企業人力資源管理部門的工作能力才能強大，企業的人力資源管理水平才能不斷上漲。
3.3建立起相對完善的人力資源激勵制度實現企業人力資源管理水平的提升，從一定程度上來講就是要激發企業員工的工作積極性與潛在的工作能力，而激勵制度在這個過程中的作用至關重要。建立完善的人力資源激勵制度，主要包括以下幾個方面的內容：淤建立完整的員工績效考核制度。我國的企業要建立起一個綜合全面多角度的員工績效考核制度，并且根據企業的實際情況設置相關的考核標準。績效考核的內容可以包括企業員工的業務量、經濟利益實現、學習培訓、能力提升等幾個方面。另外，企業要明確一個合乎常理的績效考核周期與績效考核的審定者。在績效考核的過程中，不能僅以企業的決策者或者其它上級作為唯一的考核審定者，要進行多角度的審定，使每一位利益關系者都參與到績效考核的審定中來。最后，要對企業員工績效結果進行綜合的評判。在企業員工的績效考核審定之后，要運用合理的方法對這些考核結果進行進一步的分析，從而來確定企業下一步發展的經濟與財務目標。于建立相對完善的激勵制度。所謂的激勵制度，就是以企業員工的績效考核為基礎而對員工進行物質與精神獎勵的相關標準。企業應當對員工的具體需求進行調查與了解，從而設置員工心中所向往的物質獎勵與精神獎勵，平衡二者的關系，使這兩種獎勵可以促進員工工作積極性的提高。另外，在完善激勵制度的過程當中，要在員工的薪酬上體現企業的激勵行為。在薪酬上做到按勞分配，多勞者多得，貢獻大的人得到更多的薪酬，在一定程度上可以激發員工的工作積極性與創造性，更可以吸引更多的外來優秀人才。
4結束語
綜上所述，本文以我國企業人力資源管理為主要的研究對象，分析了其存在問題，提出了切實可行的加強措施。希望以此來引起我國企業對于人力資源管理工作的重視，完善現代化企業制度，加強企業的核心競爭力，使企業在社會主義市場經濟拔得頭籌。
人力資源管理論文2
摘要：隨著經濟全球化的發展，國際企業人力資源管理目前已成為人力資源領域的研究熱點。本文將從文化與價值觀的角度關注國際人力資源管理活動，并結合美國職業棒球大聯盟中國區的人力資源管理實踐，從人員配置、培訓與開發、薪酬激勵三個方面展開研究，進而提出跨文化人力資源管理的解決方案，以幫助體育類的資產公司在跨國經營管理的條件下克服異質文化間的沖突，實現國際人力資源的科學及有效管理。
關鍵詞：人力資源管理；跨國企業；國際企業管理；體育企業管理；美國職業棒球大聯盟
一、選題背景
隨著經濟全球化和企業管理國際化進程的發展，當今的企業管理已進入了全球化和知識化的管理新階段。國際人力資源管理（ International HRM ）是全球化趨勢下的人力資源管理（ HRM under globalization ）。美國職業棒球大聯盟（Major League Baseball簡稱MLB）是北美地區最高水平的職業棒球聯賽和美國四大職業體育聯盟之一。美國職業棒球大聯盟是美商獨資公司，于20xx年在中國北京設立了代表處，此外它還在中國江蘇省相繼設立了3個棒球發展中心（簡稱MLB DC），分別坐落在常州、無錫和南京三地。本文結合美國職業棒球大聯盟發展中心與美國職業棒球大聯盟北京代表處的管理實踐，從文化、價值觀的角度來關注跨國企業的人力資源管理，闡述在國際人力資源管理活動中，面對不同的文化價值體系，如何規避文化沖突及敏感政治風險，有效開展人力資源活動，實現公司的可持續發展。
二、跨文化管理基本理論
學者們關于跨文化管理的研究各異，著名跨文化管理學家霍夫斯坦特認為文化是在同一個環境中的人民所具有的“共同的心理程序” （Collective Mental Programming）。文化不是一種個體特征，而是具有相同社會經驗、受過相同教育的許多人所共有的心理程序。不同的教育背景和社會經驗導致不同國家或地區的人們產生不同的思維方式和文化價值觀。了解員工的不同文化價值觀、不同的行為方式以及不同的激勵方法是跨國公司進行人力資源管理的前提。
三、美國職業棒球大聯盟中國區的人力配置戰略
（一）管理人員本地化
在公司國際化早期階段，員工隊伍結構配置一般還是采取“民族中心法”，即公司的高層管理崗位都由母國人員擔任，中層管理崗位由母國及東道國人員擔任，底層管理由東道國人員擔任。此種隊伍配置會限制東道國人員的晉升機會，從而引起人才流失。而美國職業棒球大聯盟中國區的人員配置摒棄了這一戰略，采用了管理人員本土化的戰略，由多位中國國籍員工擔任該企業的重要崗位。據統計，截至20xx年12月，MLB DC已有球員124人，有來自不同語言、不同膚色、不同信仰的工作人員30人，其中項目主管3人，教練員12人，隊醫3名，行政管理人員12人（正式員工9人，實習生3人）。MLB中國區董事總經理、北京代表處的市場部經理和行政經理、MLB DC的招生負責人均為中國國籍。管理人員本土化的戰略既方便與中國教育相關部門打交道，又可以通過中國地區人員的'管理活動，使得美國職業棒球大聯盟的訓練理念快速本地化，有效地提升美國職業棒球大聯盟在中國的影響力。
（二）跨文化的有效培訓與開發
國際人力資源管理除了要注重提高海外派出人員的業績水平和全球視角外，更應著力于東道國所在公司的全體人員的跨文化培訓與開發。MLB DC每年都選派中國籍教練員帶領球員到美國接受棒球訓練、觀看美國職業棒球聯賽及美國國家棒球名人堂博物館，這既是一種非常好的了解美國文化的方式，也是一種企業文化熏陶過程。這樣不僅可以提高中國國籍教練員作為MLB工作人員的驕傲感和對MLB的忠誠度，并將對其身邊的其他中國員工產生連鎖的積極影響。另外，隨著漢語熱在全球范圍內的持續升溫，MLB在公司內部也開展漢語培訓，幫助美國國籍或拉丁裔的教練員學習漢語，這既幫助非中國籍員工更好地融入中國，也是一個非常好的促進文化融合、提高團隊凝聚力的過程。
（三）國際人力資源的薪酬激勵
良好而有效的薪酬制度有助于提高員工的工作績效，進而提高企業的競爭力。對于任何一個具體的跨國公司，其薪酬制度設計必須考慮可執行性及可操作性，并兼顧科學、公正與公平，使所有員工都可根據該薪酬制度體系找到自我職業生涯發展的上升通道。美國職業棒球大聯盟資產公司中國代表處的薪酬制度設計及工資標準也高于中國本土公司的工資水平。南京市人才服務中心統計的20xx年春季人才平均薪酬數據顯示應屆生的平均薪酬為每月3500元，而正式入職MLB DC的應屆生薪酬可達每月5000元。
四、結論
作為管理科學的一個分支及一門應用性學科，國際人力資源管理旨在幫助企業在跨國經營的條件下克服異質文化的沖突，在不同價值觀的背景下實現國際人力資源的有效管理。從跨文化管理的角度，本文認為在中國的體育類跨國企業需要實行管理人員本地化，在人力招聘和晉升選擇上考慮中國文化，并進行跨文化的培訓與開發，采用相對較高的薪酬鼓勵，以此才能最大限度地挖掘和利用國際人力資源潛能，實現企業管理綜合效益的最大化，促進國際企業的可持續發展。
參考文獻：
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人力資源管理論文3
一、基于項目管理模式的人力資源管理變革的內容
(一)建立柔性工作分析系統
工作分析系統決定著人力資源管理機制的運行，同時通過工作分析系統的分析結果可以清晰的了解到每位企業員工的工作任務等。便于企業利用工作分析系統設置相應的人力資源考評制度，并有效保證考評制度的公平性和合理性。因此，企業人力資源管理變革的首要任務就是要建立柔性的工作分析系統，促使企業人才資源的分配趨向合理性，同時致使員工的潛力得到更好的挖掘。其次，通過柔性工作分析系統的建立，可以使企業的業務流程變得有序性，進而提高企業的人力資源管理的工作效率和工作質量，并同時提高企業員工工作的主動性，促使其為企業贏得更大的經濟效益。
(二)改革人才配置機制
目前我國企業人才配置方面仍然存在著一些不足之處，但是隨著我國相關部門對人才市場的逐步完善，企業也應從中挖掘出適合企業發展的人力資源，以便擴充企業人才的使用。同時在人才引進的過程中，要設置公開的人才選拔制度，以便確保企業能招聘到相應的崗位的人才，進而對人才配置機制進行有效的改革。其次，企業在招聘過程中要采取不同的招聘渠道，通過對招聘途徑的擴充，為人才的引進提供有利的條件。
(三)改革績效考評機制
目前我國企業的績效考評機制受到外界因素的影響，致使無法真實的反映出企業員工的真實工作效率和工作質量。因此，企業相關部門應針對績效考評機制存在的不足之處對其進行相應的改革，根據企業不同崗位的員工制定不同的績效考評內容，從而確保考評機制的公平性和合理化，同時可以通過科學化的考評機制可以準確掌握到企業員工的工作能力和工作的積極性。其次，考評機制在設置的過程中，還應注重對員工團隊協作能力的培養，例如，可以設置相應的團隊考評機制，從而促使員工為了達到企業的標準，而不斷提高員工之間的協作能力。
(四)改革薪酬體系
為了有效實現人力資源管理的變革，還應對企業的薪酬體系進行相應的改革，改革的內容可以從兩個方面入手:第一，薪酬體系反映員工之間的差距，以便體現出公平性，確保為企業貢獻大的.員工可以獲得相對較高的薪酬，從而促使薪酬體系的設置，可以激發員工工作的積極性;第二，在企業確定薪酬體系之前，要對薪酬市場進行全面的調查，清晰的了解到薪酬市場對于不同職位的員工薪酬的定位，進而通過薪酬來反映出員工的價值，并通過薪酬體系的設置提高員工對企業機制的認可度。
二、人力資源管理變革項目管理程序
(一)探索階段
在企業人力資源管理變革項目管理程序的探索階段，企業逐漸提高了對人力資源管理改革的重視度，并促使企業相關部門開始采取相應的措施了解本企業人力資源管理存在的問題，進而對問題進行詳細的分析。然后通過各種渠道搜集有關人力資源管理變革的相關信息，從而為人力資源管理的變革打下良好的基礎。同時促使企業通過對人才管理變革的探索階段，確定企業變革工作的重點內容，進而為變革工作的進行設置合理性的規劃。
(二)啟動階段
人力資源管理的變革的啟動階段需要從幾個方面進行:第一，在改革啟動之前要對與人力資源管理改革相關的資料進行全方位的搜集，以便充分的了解改革后的企業需要引進哪方面的技術人才;第二，要針對人力資源管理的改革設置相應的工作實施部門，并選舉出相應的負責人，從而使人力資源管理的變革工作可以合理有序的展開;第三，企業領導要召開相關的會議，并要求全體員工參與到會議中來，以便提高員工對人力資源管理變革的認可。
(三)計劃階段
計劃階段是人力資源管理變革項目程序的關鍵，因為在企業對人力資源管理進行變革的進程中要按照計劃對工作進行相應的實施。同時計劃的設置也可有效降低企業在變革時期的不確定因素，并可有效提高人力資源管理變革的工作效率和工作質量。其次，企業在人力資源管理變革進行計劃時，一定要充分利用企業的有效資源，并全面了解企業的發展方向，促使計劃能夠符合人力資源管理變革工作的進行。
(四)實施階段
在人力資源管理改革的實施階段，首先項目負責人應將工作任務落實到人，并保證工作任務分工明確，避免工作秩序混亂的現象發生。同時在工作實施的階段還應安排專業的人對員工的工作狀況進行監督，以便保證人力資源管理變革的工作質量，同時確保在變革期間發生任何問題時都可以及時的對問題進行有效的解決。其次，在企業人力資源管理變革的實施階段還應加強部門與部門之間的溝通與交流，以便提高員工之間的協作能力，促使員工可以共同為人力資源管理的變革貢獻力量。
三、結論
綜上可知，基于項目管理模式的人力資源管理的變革應從改革人才配置機制入手，進而為企業招納更多全方位的人才，同時通過對人才配置機制的改革，激發企業員工工作的積極性，并以此來提高員工的工作效率和工作質量。其次，人力資源管理的變革也應對薪酬體系進行相應的完善，從而實現員工之間薪酬獲得的公平性，滿足員工對企業的要求，避免人才流失的現象發生，并進一步為企業人力資源管理的變革提供有利的條件。
人力資源管理論文4
摘要：
現代化的事業單位管理在人力資源管理方面的重視程度已經被提升到了一個非常高的高度，現代化的事業單位管理要求以人為本，人本主義的管理思想是人力資源激勵機制的核心。現代化的事業單位激勵機制，能夠更好地強調和鼓勵人的積極性和創造力，從而最大程度地創造事業單位的綜合效益，為事業單位的綜合發展做出應有的貢獻。
關鍵詞：
人力資源；管理；激勵措施
前言
所謂的事業單位激勵機制，在對于人力資源管理過程中起到巨大的作用，在激勵機制的影響下，人們在事業單位的管理活動中的心理變化和動機就可以轉化成內在的動力，為人們發揮最大的潛能和優勢來進行增效活動。因此事業單位和單位的人力資源激勵機制的探討和研究，應該是單位和事業單位進行深入改良的關鍵。事業單位的管理主體內容是人本化的管理人的積極性和創造力，尤其是優質員工的創造力和積極性的發揮，是事業單位必須重點考慮的人力資源管理工作內容之一。
一、事業單位人力資源管理中激勵機制的主要類型
人類是非常愿意接受鼓勵的動物對人類行為最直接的一種激勵因素，就是情感傾訴，領導者和小組管理者的情感感染力，能夠非常好的影響甚至控制下屬的情感，而情感的激發和鼓勵能夠在工作中發揮出巨大的效能。人是非常敏銳和細膩的動物，因此在事業單位中的員工對于領導關心和情感的感染力的體察是非常靈敏的，事業單位的領導者對員工的關心和熱情是否真摯，是否真誠，是影響整個事業單位員工對于單位向心力和凝聚力的重要影響因素。因此事業單位的領導者尤其是基層管理者，如果想要增強員工對于事業單位的向心力和認可度，就必須進行全心全意的感情投資。事業單位員工進行工作的最重要目的是薪水，因此對員工進行薪酬激勵和獎勵是最有效的激勵機制。長期以來，薪酬投資作為主要的投資方式，對于應對事業單位的外部競爭和內部公平的塑造起到重要的作用。事業單位對員工的長期承諾往往體現在薪水和福利上，只有達到員工預期的薪水，并且在薪酬方面一定的獎懲制度來執行，采用彈性的員工福利制度才能更大程度的滿足對于事業單位薪酬的期望，這種差異性的彈性的福利制度，有助于加強員工對事業單位福利計劃的參與感，使員工的主人翁意識和價值觀和權利意識得以樹立。
二、剛性激勵機制和彈性激勵機制并重的獎懲制度
事業單位對員工的獎勵機制和激勵機制，往往是為了事業單位的效益和員工的個人價值實現的雙贏，在事業單位員工的發展過程中，適當的發展機會和平臺也是激勵措施中非常重要的一項，在薪酬管理方面，員工的上升空間和員工的軟性福利是作為對員工良性激勵機制的一個重要課題來進行研究的。事業單位員工在單位生存和發展的過程中，由于不停的工作階段和年齡階段的影響，會產生不同的激勵需求，對于不同級別的員工，不同的事業單位的激勵措施是不同的，在事業單位內部起到核心作用的員工，往往能夠解決事業單位生產和銷售過程中的技術難題，開拓市場，為事業單位創造更高的利潤。對于這種員工的激勵機制，必須適當的提升機遇，加強鼓勵，給予更多的政策性傾斜。剛性的激勵機制是以權利的發展相互結合的，以權力為基礎的激勵措施勢必會與員工的業績緊密掛鉤，這種業績和權力之間的相互促進，將取得非常良好的收效。負激勵也是事業單位在激烈的過程中不可避免的一個方面的環境，僅僅有正面的'激勵是不夠的，激勵機制的整個結構，必須密切關注員工需求，適當結合一些負面的激勵方式，如懲罰，批評，罰款，降級等，這些手段會給員工造成一定的壓力，而有壓力才有動力，就能夠更好地規范好自己的行為，為事業單位創造更多的效益。
三、培訓基地和榮譽激勵對于激勵體系的重要作用
事業單位對于員工的激勵機制和經濟結構方面的建設，是對于事業單位人力資源管理和人事部門的重要工作之一，這些激勵機制不僅僅包括物質上的激勵和情感上的激勵，還需要有相應的軟性提高和人文素質的提升。事業單位的人力資源管理部門有效的運用激勵機制進行，本部門內部的培訓和對于整個事業單位員工積極性的調動，是事業單位的重要工作任務，事業單位的管理是對于人的管理單位的整體管理和效益的提升，必須要依托人力資本的整體素質提高，因此事業單位的人力資源管理必須以人為本，良性的運用有效的多元化激勵機制，形成管理方面的激勵體系。醫院作為一個特殊的事業單位，負有治病救人的神圣使命，醫院的員工往往具有較高的思想覺悟，因此在采取積極的激勵方法時，可以以提升性的和榮譽感塑造的激勵方式作為有效的輔助。比如對于員工開展團體訓練，學術報告和學術內容宣講，在職脫產培訓，出國研修，結合媒體培訓等。在一些走在醫療水平前沿的單位，也可以開展與科研機構合作，提供一定的資金和實驗場所，創造從事科研的環境和科研氛圍的獎勵方法，將物質獎勵與繼續教育方式的獎勵相結合。這種積極的激勵方式不僅可以使醫療人員獲得正面的激勵和榮譽，而且可以提升其實際醫療水平，達到一舉兩得的良好收效。人類作為社會中的活動主體，必然帶有一定的集體榮譽感和榮譽心理，每個員工都會有非常強烈的榮譽感，榮譽感相當的貢獻有效的風險如果能滿足員工對于成就感和榮譽感的需求，就可以迸發出巨大的能量和潛力，很多事業單位通過給員工各種各樣的鼓勵，能夠收到非常好的激勵效果。員工如果被評為勞模或者是模范標兵等，在先進生產和新型銷售個人的獎狀面前，往往會激發員工的巨大的工作潛能，在工作中迸發出更大的熱情和動力。
四、總結
人力資源管理中的激勵機制是為了能夠通過外界的刺激計劃或者增強事業單位員工動作行為的內在驅動力，把外部的刺激轉化為事業單位員工自覺的工作行為。這種應用到事業單位人力資源管理中的激勵行為，是指事業單位通過各種各樣豐富多彩的有效的激勵手段來激發事業單位員工，這些激勵體系一般來說包含對員工需要的滿足動機的激發，欲望的實現，以及發展平臺和職業生涯的規劃，良性的事業單位內在激勵體系是為了能夠提升員工工作的積極性，使員工以更加熱切的熱情和飽滿的心態投入到事業單位的工作中去，為單位的經濟效益和人力資源管理做出更大的貢獻。
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人力資源管理論文5
1我國事業單位人力資源管理水平現狀
11管理觀念落后，人力資源管理不被重視
目前，我國大部分的事業單位還是遵循依據上級部門要求開展工作的傳統人事管理理念，工作的開展缺乏針對性和科學性，人力資源管理效果差；受事業單位長期穩定特點的約束，員工的“單位人”思想使員工缺乏競爭意識，個人和單位都難以得到發展；事業單位對人力資源管理認識不足，人力資源管理意識沒有得到確立，忽視對員工個性的提倡和尊重。也正是在這種傳統錯誤思想的影響下，導致事業單位雖然一直強調改革，但卻一直未取得實質的突破性進展。
12人力資源開發培養不到位
事業單位要想真正實現人力資源的充分利用，就必須要做好人力資源的開發，加大培養力度，最大限度開發和提高員工的潛在技能和優勢，實現人才的充分利用。但是，我國目前事業單位人力資源開發的狀況卻不容樂觀。主要體現在：第一，人才的引進過程還是受身份、渠道等相關政策的制約，很多高素質人才被迫流失；第二，論資排輩還是最主要的員工晉升渠道。過分的強調資歷會嚴重打擊員工的積極性，工作績效難以得到提高，同時也會讓一些年輕有為的管理人員或技術人員被迫埋沒，錯失發展機會；第三，缺乏系統的培訓管理機制。目前事業單位開展的培訓內容大多屬于上級安排的、與本職工作聯系性不強的政治理論內容。這種與組織發展戰略相脫節的培訓課程，缺乏長遠規劃，因此大多都流于形式，難以達到培訓初衷；第四，對人才的挖掘力度不夠。事業單位在人才的開發過程中并不能對他們所擁有的技能和優勢形成全方位的了解，加上缺乏針對性的人才培養和開發，最終導致某些人才的專業技能和優勢被忽略，對事業單位造成損失。
13缺乏系統而有效的績效考核制度
在事業單位中，不能正確認識績效考核，過分重視業務能力而忽視績效考核；考核內容不明確，考核形式過于簡單，不重視人力資源考核；沒能對職位進行標準化分析；績效考核的結果沒能真正體現在工資分配、職位晉升等方面；部門審核不認真，敷衍了事等情況的存在都讓績效考核流于形式，沒能發揮實際功能，達到不實際效果。
14缺乏健全的激勵機制
目前，事業單位的激勵機制仍然僅限于工資福利、考核評估、員工獎懲幾個方面，缺乏進取空間；而籠統性的指標體系具備嚴重的平均主義傾向，績效考核標準更是缺乏量化指標，導致考核結果容易流于形式，難以達到預計效果。同時，缺乏長遠的工作計劃，容易使員工缺乏持久工作動力，對工作失去熱情。
2提高事業單位人力資源水平的對策
21樹立現代人力資源管理理念
傳統的人力資源管理理念已經難以適應時代的發展要求。因此，必須要根據社會發展要求，樹立現代人力資源管理理念：首先，轉變服務理念。從原先的“管理人”理念轉變成“服務人、影響人”的理念，從對人才的維持轉變到人才的開發上。同時，在組織上也要堅持“以人為本”的理念，構建包括人才的`引進、開發和管理在內的人力資源管理體系，保證人力資源管理各要素的有效配合和銜接，確保人力資源管理系統的現代化和生命力。
22建立科學合理的人才引進和培養機制
隨著知識經濟時代的來臨，人才已經成為當今社會最主要的財富和生產要素，保證著企業的發展。因此，事業單位要想真正克服各種體制性障礙，得到發展，必須要加強人才的引進和培養，構建科學有效的培養機制。①沖破身份、渠道等方面的限制，真正通過公開競聘的方式實行擇優錄取方式，保證公平性；②改變論資排輩或者領導挑選的晉升方式，真正根據實力進行選擇，能者上，庸者下，真正使具備發展潛能的人員得到施展手腳的機會，保證組織的發展；③轉變傳統刻板、流水式的培訓內容和形式，將培訓目標與單位的發展相結合，形成一個包含培訓方法、內容、形式的在內的相對完整的規劃系統。同時針對不同的培訓對象設計不同的培訓目標和內容，保證培訓內容的有效性。真正通過合理人才機制的建立，保證真正高素質人才的引進和養成。
23建立有效的績效考核機制
首先，保證事業單位人力資源考核制度的公正性。將定量考核和定性考核相聯系，實現考核制度的標準化和嚴格性，保證員工都能根據考核得到客觀的評價；其次，建立有效的績效考核意見反饋機制。績效評估作為一個評估機構，只有充分收集員工的意見和建議才能真正對他們做出客觀公正的評價，保證評價的準確性。同時，被評價人員也只有在充分了解單位目標和個人差異的情況下，才能真正通過改善，提高自身工作效率；最后，科學利用考核結果，保證考核的有效性。將每個員工的薪酬待遇和職位評定同其考核結果相掛鉤，并逐漸拓寬考核結果的使用范圍，穩定其使用地位，保證考核結果的有效性。
24建立行之有效的激勵機制
激勵機制的建立是激發員工主動性，實現組織目標的重要手段。但是，傳統人事管理所采取的激勵方式具有單一性，難以滿足員工需要。因此，事業單位應該結合自身實際情況，建立行之有效的激勵機制。①建立科學合理、穩定的薪酬管理機制。通過崗位職責、實際貢獻等因素確定工作業績和考核分配，保證薪酬分配的公平性；②引入競爭激勵機制。在事業單位內部實施競爭上崗、優化組合等制度，保證人才的脫穎而出，并達到優化人才資源配資的目的，形成人人具有危機意識和競爭意識的氛圍，激勵學生通過不斷學習，不斷提高；③建立有效的精神激勵機制。除了物質上的激勵，事業單位管理者也應該從滿足員工的精神需要出發，關心和理解員工的工作和生活，激發員工的工作積極性。
3結論
總之，事業單位人力資源管理水平的提高同事業單位的發展有著密切聯系。只有打破落后的管理觀念，建立科學合理的人才引進和培養機制，建立行之有效的績效考核和激勵機制，才能真正提高事業單位人力資源管理水平，提高事業單位的社會化職能。
人力資源管理論文6
摘要：本文首先對民營企業人力資源管理工作的意義進行說明；再指出民營企業人力資源管理中存在的問題，并分析造成這些問題的原因；最后提出一些能夠解決民營企業人力資源管理中存在的問題、并優化人力資源管理的措施。
關鍵詞：民營企業；人力資源管理；問題；對策
一、引言
民營企業是推動我國經濟發展的重要力量，特別是在改革開發和開始發展社會主義市場經濟后，民營企業的發展速度和規模不斷擴大，在我國經濟發展中的重要性也逐漸增強。然而在其快速發展的同時，民營企業遭受的瓶頸和需要解決的發展問題也逐漸增多，其中比較關鍵和迫切的是人力資源管理的問題，因為這涉及到企業的職位安排，從而會影響到企業的工作效率和管理效率。因此，必須對民營企業的人力資源管理問題進行分析，并找到相應的措施解決這些問題，以實現人力資源管理的優化。
二、民營企業人力資源管理工作的意義所在
（一）有效控制和降低企業人力資源成本加強和優化企業的人力資源管理，意味著企業要在考慮合法性和合理性的前提下，選擇、分配、管理和利用人力資源、控制人力資源活動，使其為民營企業的效益服務、為企業創造更大的價值，并以戰略管理的手段實現人力資源價值最大化。這對于有效控制和降低企業人力資源成本，實現更高的企業收益具有重要意義[1]。（二）充分發揮和實現人力資源的價值對企業的人力資源進行優化管理，意味著對企業所有員工的優化組合和高效分工，不僅能夠將每一個員工置于適合自己的位置上，充分發揮出自己的特長，提高自己的工作效率；還能夠對員工進行嚴謹有序的管理，員工能夠各司其職，提高員工對待自己工作的重視程度，并養成良好的工作習慣和職業素養，這些對于提高企業競爭力和養成良好企業文化都有良好的推動作用。在提高企業人力資源素質的同時，又充分發揮和實現了人力資源對于企業的價值。（三）增強企業的競爭力和可持續發展的能力通過優化對企業人力資源的管理，調動和發揮出企業員工的積極性和創造性，以及認真工作的.熱情，提高企業員工在設計、生產和銷售等環節的工作效率和服務質量，從而提高企業的競爭力，并在市場和同行之間樹立良好的企業形象，這對于提高企業受益，以及企業今后的長期可持續發展具有重要意義。
三、民營企業人力資源管理中存在的問題及原因
（一）中高層管理人員的專業素質不夠高有的民營企業中的重要成員，特別是中高層管理人員以及財務管理人員，仍然有相當一部分屬于企業所有者的親朋好友，并且任人唯親現象較為嚴重，對這些有親屬關系的企業職工的專業素質和能力的要求不高。這就很容易造成高層決策能力和判斷能力不足的現象，導致決策層和領導層做出錯誤的決策和判斷；還難以在下屬和企業中樹立威望，影響到企業決策和規定的落實，有時還會挫傷企業職員們的工作積極性，這對企業的發展是極為不利的[2]。（二）人力資源管理制度不夠完善在企業職員招聘制度方面，有相當一部分民營企業做的不足：企業招聘過程中靠拉關系和裙帶關系，招聘有親屬關系的職員；招聘門檻設得太低，或者應聘者文憑和資格審查不嚴格，使得一部分不具備相關專業知識和技能的人員進入公司，拉低了企業的生產經營水平；招聘的對象有限或者招聘的方式不科學，使得相當一部分有真才實干的人進不了企業，或者被分配在了不合適的崗位上，造成了人力資源的浪費[3]。（三）企業缺乏相應的人力資源管理戰略在市場經濟快速發展和經濟全球化規模不斷擴展的情況下，一個企業，特別是民營企業要想取得長遠的發展，就必須用長遠的目光制定出適合企業長期發展的戰略。然而由于經驗的匱乏或者資金的不足，一些企業，特別是中小企業，沒有制定人力資源管理戰略，或者是戰略的可行性不足。當企業內部職位發生空缺時，企業相關負責人不是從內部進行提拔，或者從較多人數的職位中進行選調，而是采用重新招聘的方法，這就容易導致企業職位的冗雜，而且人才的招聘也會花費掉企業大量的人力和物力，對企業的發展和成本的控制都是不利的。
四、如何解決民營企業人力資源管理中存在的問題、優化人力資源管理
（1）適當提高企業員工招聘門檻，并對應聘人員的文憑與資格狀況進行仔細嚴格的考察，從源頭提高企業職工的質量，嚴禁任人唯親的現象，避免不符合企業發展要求的人進入企業；（2）在應聘階段，人力資源管理的相關負責人要根據被應聘者的實際情況，對其專業技能和優勢進行分析，并據此將其分配在適合自己的崗位上，以實現對人力資源的充分利用；（3）對企業職員開展相應的技能培訓和綜合素質培訓，在提高企業員工工作能力，改善員工工作態度的同時，使企業員工自身得到更好的發展。企業還可以與國內外優秀企業展開合作和交流，并定期選派企業優秀職員外出交流學習，從而提高企業職員的專業素質和能力，使其更好為企業發展服務。
五、結語
解決好民營企業人力資源管理中存在的問題，提高企業員工的專業素質和工作能力，充分實現人力資源的價值，推動企業更好地發展。
參考文獻
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[3]張文斌.中小民營企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].《企業導報》,20xx(9):220-221.
人力資源管理論文7
正如人體內的血液循環一樣，如果沒有溝通的活動，企業也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業溝通的“管道”也很重要。
最近，美國國家訓練發展協會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經理人做了這項管理才能評鑒測試。結果顯示，中國經理人的12項關鍵管理能力的平均分數為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設定高達75％。至于溝通能力，中國經理人卻遠遠不如西方。主要表現在：
1、缺乏戰略管理，員工對企業的認識不一。
2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時到了希望別人犯錯誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。
4、管理者難以獲得全面準確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實，造成中國經理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業的領導者，如果要使上下左右內外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：
首先，為溝通準備好一個“平臺”。
良好的企業文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業文化和團隊精神的建設，而企業文化和團隊精神的建設也是有助于溝通的'流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《GungHo！》中，根據野雁的群體生活特點，指出一個企業必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領導也努力創造互相鼓勵的環境和氛圍，同事之間不斷向對方發出源自內心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標，沒有團結的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發Windows20__這件產品時，有超過3000名開發工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網絡”。
要使溝通有效地進行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網絡”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網絡有鏈型、輪型、Y型、環型、全通道式等好幾種，但要根據組織目標及其實現策略來進行選擇。在采用溝通的形式時要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，會議結果有個紀要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網絡的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應采取輪型和Y型信息溝通網絡。如果想鼓勵組織成員士氣，融洽相互關系，則要求采用環型和全通道式信息溝通網絡。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過程中要注意及時排除一些障礙。研究發現，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結構障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結構障礙包括地位障礙、空間障礙及機構障礙，其中的機構障礙往往是由于機構設置不合理，規模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時效。心理障礙則包括認知障礙、情感障礙和態度障礙等。由于習以為常，或其它原因，它們常常不被發覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時“排污”，祛除種種障礙，加強和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標實現的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對的是一個正在走向高度全球化的社會，每個人都必須與群體緊密聯系，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業的領導者，在你努力提高自身溝通技能的同時，別忘了在你的企業中把溝通的“管道”工作做好。
人力資源管理論文8
【摘要】隨著科技的不斷進步，社會的不斷發展，21世紀人才顯得尤為重要。醫療科技也越來越發達，同樣對人才的需求也越來越強烈，人才的引進與醫院人力資源管理息息相關。而人事檔案管理是人力資源管理的基礎，人事檔案管理的好壞直接影響著人力資源管理的合理與否，目前我國醫院人事檔案存在著嚴重問題，分析并找出相應對策對人力資源管理至關重要。
【關鍵詞】醫院;人力資源管理;人事檔案管理;問題;對策
醫院人事檔案主要是記錄醫院工作人員在醫療、文化水平以及科研實踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫院醫療水平的一個反映，也是醫院人力資源管理的依據，為醫院的人事調動、職稱評定等提供有力的證據，而且人事檔案管理也是評定人才的關鍵。眾所周知，我國現在醫療事業中人才嚴重缺乏，醫院人力資源管理就顯得尤為重要。現今，我國醫院人事檔案管理還存在許多問題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時間不及時等等一系列因素都會造成醫院對工作人員的考核評定出現誤差。這一系列現象說明我國醫院人事檔案管理存在著嚴重問題，并且嚴重影響著人力資源管理和醫院人才培養的建設。
一、醫院人事檔案管理現存問題及其對人力資源管理的影響分析
（一）醫院人事檔案的失真性和低時效性問題及影響。醫院的人事檔案現在最嚴重的問題就是檔案的失真性和低時效性，檔案的失真性是指醫院在對醫院工作人員建立檔案時進行學歷、工作經歷、年齡以及對工作中的表現進行偽造的現象。由于現在許多小型醫療機構仍然采用紙質檔案，工作人員為了工作簡單，對檔案中規定的許多內容填寫簡單或者填寫出現錯誤，或者有的醫院領導通過偽造簡歷檔案把家屬安排進醫院，這一系列因素都會導致檔案的失真性。低時效性是指對工作人員的檔案不及時更新，導致在人事調動時候可參考依據不高。人事檔案應該進行定時的積極更新，有的醫院的人事檔案在工作人員入職時建立，直至人員調離才進行更新，沒有一點可利用的價值。醫院人事檔案的失真性使得在人事部門進行相關的人才選拔、職稱評定以及人事調動時作出錯誤決策，低時效性使得人事部門在人力資源管理時候缺乏新的依據，給人力資源的管理帶來了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進行。
（二）醫院人事檔案管理體系的問題及影響。現在許多醫院沒有建立完整的`檔案管理體系，醫院是一個復雜的綜合性機構，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒有一個合理的檔案管理體系，不要說將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴重問題。管理體系的問題主要表現在人員素質問題，據某省衛生局調查顯示，該省95%的醫院沒有檔案管理的專業人員，大部分是請兼職工或者醫院領導層的家屬，這些人沒有經過專業的檔案管理的培訓。其次，許多醫院沒有合理的、明確的人事檔案管理條例及相關的規章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時沒有參考依據，使得人事檔案歸類混亂。人員素質的低下及規章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質量，而且還嚴重影響著人力資源的管理，因為檔案管理人員的復雜性，兼職工、臨時工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對人事檔案進行調閱時候工作量顯著增加。
（三）醫院人事檔案信息化建設的問題及影響。《全國檔案信息化建設實施綱要》頒布以來，各醫院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國檔案信息化建設起步較晚，醫院沒有相關的計算機人才以及配套的硬件設施，許多醫院信息化建設做的不倫不類。人力資源管理在進行的時候就出現很多問題，通過網上調閱相關的人事檔案進行分析研究時，往往調出的信息不全或者出現錯誤，這就要求人事部重新調閱紙質版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會導致人力資源管理出現錯誤。例如人力資源管理在選擇對醫院工作人員進行培訓時，要通過人事檔案掌握各醫生以及護士的長短處，如果通過網上調閱出的人事檔案出現錯誤，就可能使得在培訓時沒有針對性，培訓顯得毫無意義。
二、加強人事檔案管理為人力資源管理奠定基礎
（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關重要，雖然有的醫院已經建立了有關檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關，不能像其他檔案那樣進行管理。首先，要完善人事檔案管理的規章制度，檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實可行的人事檔案管理規章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統一進行時，也要單獨設置人事檔案管理的部門和相關的管理監督人員，設置人事檔案檢查監督機構，并且設立獎懲體系，對人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來一定效益的工作人員給予相應的獎勵，反之，對工作不認真的給予處罰，并進行公示。這樣不僅促進人事檔案管理工作順利進行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
（二）提升人事檔案管理人員的素質，提高人力資源管理效率。首先，要加強人事檔案管理在領導層的意識，醫院要積極組織有關人事檔案管理的領導層參加一些有關人事檔案管理的會議及相關培訓，只有領導層意識到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對人事檔案管理工作人員的培訓與考核，定期將人事檔案管理工作人員進行專業培訓，并定期對其考核，對于不合格的工作人員給予相應的處罰。第三，加強人事檔案管理部門與人事部門的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進行人力資源管理時需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個部門相互了解相互促進，不僅可以加強人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進行提供一定的保證。
人力資源管理論文9
摘要：目的：了解我院醫務人員對現階段的滿意度狀況，發現我院在人力資源管理方面存在的一些問題，探討醫院思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發揮其促進作用。方法：選擇統計描述以及方差分析兩種方法對我院醫務人員現階段的滿意度狀況進行分析，根據調查結果總結思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發揮其促進作用。結果：調查發現我院醫務人員總體滿意度仍有改善的空間；醫務人員對工作本身最滿意，對薪酬最不滿意。結論：醫院應制定健全的用人機制，使人力資源管理體系進一步完善，進而提高醫院工作人員的滿意度。
關鍵詞：醫院政治思想工作論文
思想政治工作中主要研究對象為人,主要是對人的世界觀、信仰、人生觀以及政治立場等方面進行解決,而使人的思想政治覺悟性提高并全心全意為組織服務,同時也是一切工作得以順利進行的重要保障。人力資源管理工作包括了人才的培訓、人才的招聘以及員工的薪酬福利的設定等。思想政治工作在人力資源管理中充當重要的載體,兩者是相輔相成的,在醫院開展各種管理工作中思想政治工作為其指明了正確的道路,為醫院優化以及人力資源管理的提高提供了有力的保證。若兩者相結合,對醫院人力資源管理的進行一定會起到十分積極的作用。而思想政治工作能否貫穿并且滲透到醫院人力資源管理中,在一定程度上對醫院工作人員積極性、創造性、工作效率以及醫院的凝聚力等其決定作用。
一、資料與方法
1.資料。選擇我院醫院工作人員，其中包括醫生、醫技人員以及護士。總共發放50份問卷，其中回收到的有效問卷數為47份，有效回收比率為94.0%。其中醫生人員為27.1%，護士人員為61.2%，醫技人員為11.7%；男性為21.3%；年齡在25歲以下的為24.2%，年齡在26-35歲之間的為41.0%，在36-45歲之間的為24.1%，年齡在46歲以上的為10.7%。2.調查工具以及內容。調查所選擇的問卷是經過參考國內外一些文獻，再經專家咨詢制定的。問卷的內容包括醫院工作人員對現工作的滿意度、主觀問題以及工作人員的一般情況三個部分，總共有60個條目。其中對工作滿意度相關的調查量表包括:工作本身、同事關系、工作條件、晉升、工作認可、內部管理、薪酬以及醫院政策這八個維度，其中每個維度所含有的條目數分別為11、7、5、7、4、15、5、16。3.分析方法。調查得到的所有資料都采用EpiData3.0這一軟件建立數據庫，選擇SPSS13.0這一軟件對數據進行統計處理以及分析。其中統計學方法包括統計描述以及方差分析等。
二、結果
1.我院工作人員滿意度的總體情況。選擇常使用的5級評分方法得出每個條目對應的分值，再將所有分值進行合計，從而得到醫院工作人員各自相關的總體滿意度分值。再依據總評價標準:在60-90分之間為很不滿意；在91-150分之間為不滿意；在151-210分之間為不確定；在211-270分之間為滿意；在271-300分之間為很滿意，最后總結在本次調查中醫院工作人員滿意度的總體情況，如表1。2.各維度滿意度。用各維度條目所得總分除以各維度條目數表示各維度滿意度，如表2。
三、討論
調查發現醫務人員總體滿意度仍有改善的空間；醫務人員對工作本身最滿意，對薪酬最不滿意。因此醫院應需要制定健全的用人機制，使人力資源管理體系進一步完善，進而提高醫院工作人員的滿意度。當前醫院人力資源管理的實施，就是以有效健全的管理模式來激勵醫院工作人員的潛力，同時在激勵之中使醫院工作人員的積極性調動起來，將醫院以及員工的利益都能夠最大化的發揮。醫院進行人力資源管理，主要是實施人事分配、工資福利、調動人事、檔案以及社會保險等，這不僅要有很強的政策性以及制度性，而且還要有人事部門對各種制度以及政策嚴格的予以執行。此種情況下，作為從事醫院思想政治工作的工作人員要做到以這些角度出發，以人為本，用有效健全的思想政治工作使醫務人員積極性來調動起來，并提高綜合素質。從都說明人力資源管理以及醫院思想政治工作在目標以及對象上都是絕對一致的，兩者之間使相輔相成、相互滲透的，都對促進醫院的發展起著十分重要的作用。報道表明：加強醫院思想政治工作,提高醫院工作人員思想政治素質,有利于加強人事管理隊伍的建設,促進醫院的團結,增強凝聚力,是人力資源實現有效管理的基本保證；提高醫院職工自身的思想政治素質為醫院人力資源管理做好的基本條件；加強思想政治工作不僅是目前醫院管理中極其重要的,而且又是醫院得以做大以及做強的保證。要在人力資源管理中有效的.發揮醫院思想政治工作的促進作用，應做到以下幾點：第一，要把“人本思想”很好的融入到醫院思想政治工作中，從而使思想政治工作中具有的精神教育作用得以充分發揮，做到“以人為本”。由于思想政治工作實際是群眾工作，通過進行有效的思想政治工作教育，才能使醫院工作人員在思想以及行動上堅持正確的政治道路，從而與醫院制定的指導思想以及工作目標相符合，才可以使全院工作人員上下一心。這就需要醫院思想政治工作人員首先要嚴格的要求自己，使員工受到自己言行舉止的感染以及感召。思政工作人員要丟棄管理者的一些心態，做到多傾聽、多思考以及多觀察。第二，需把醫院思想政治工作和醫院解決改制員工相應的實際情況相結合，了解員工切實存在的一些困難，制定對應的獎勵政策以及福利政策，努力把思想政治工作落實到點子上去，從而使其更具有針對性以及實效性，達到事半功倍的效果。第三，把醫院思想政治工作的重點落實到培養特殊人才上，同時要平衡原有工作人員和引進人才之間的關系，使編外工作人員和編內工作人員之間的關系相平衡，既重視學科的發展以及人才梯隊的建設，又要做到顧全大局，全面的考慮全院的和諧、平衡以及穩定，運用思想政治教育進行疏導以及激勵極其重要。
參考文獻
[1]張聽揚,張軍科.醫院人力資源信息化管理體系的構建探析[J].中國管理信息化,20xx,17(6):37-38
人力資源管理論文10
一、石油企業人力資源管理存在的問題
1.企業人力資源自身存在的問題
首先就是新員工的經驗不足問題。現在各大企業都加大了從各大高校招聘的力度，旨在招到持有新觀念學習型強的當代大學生，但是其卻忽略了剛出校門的大學生并沒有多少的實踐經驗，且不能適應環境的變化，很難將學到的東西轉化為自己的東西。還有就是企業人才的配置不合理方面，專業性人才極度緊缺，一些通用類型的人才卻遍地都是，這樣直接導致了在一線施工場地一線人才的工作負荷加大。其次就是人力資源的消耗了。石油企業的崗位大多數是比較單調乏味的，不停地重復一種動作會讓員工逐漸喪失對工作的熱情，甚至于辭職；或者說是一些企業自身內部的人才吃老本，不思進取，不去學習新技術新知識導致跟不上企業的進度，這樣只能被淘汰。再次就是人才的流失問題了。大多數人才的流失是因為所處企業所給的薪酬達不到心里的理想價位而去跳槽尋找更高薪酬的企業，或者說是別家企業使用利益或者職位來誘使員工跳槽，也有因為對自己企業的現狀不滿從而謀求更好發展的企業。在流失的人才中，大多數是具有自由思想的基層管理人員和專業技術人員，這對企業的整體結構造成的損害是巨大的，不說更替成本的上升，其最大的影響是可能影響到企業以后的發展。
2.石油企業的培訓過程存在問題
在現階段石油企業對員工的培訓效果很不理想，一些企業不能正確認識培訓的作用，或者是認識到了培訓的作用卻不能有效的開展，這樣的培訓僅僅只起到了形式的作用，而對于培訓的真實目的卻相去甚遠。其中存在的首要問題是培訓形式化，各企業都按照一個固定的套路來對企業人員進行教導。須知每個企業的情況都是不相同的，各企業的戰略目標也不同，要按照企業自己真正想走的路來進行培訓才能推動企業發展。另外授課內容也過于形式化，老師講一些大而無用的空洞理論，反而對于企業急缺的實用性技能等很少講。在培訓人才的選擇上也有很大的問題，通常不是對那些高潛力的人才進行培訓使其掌握更好的技能，就是對那些學歷、技術較低的支援進行培訓，或者是干脆不管員工的資質、發展如何，直接籠統地對所有人進行演講。在培訓過后，需要對員工進行考核來確定其掌握什么技能，然而一些企業的考核內容和企業的實際生產沒有絲毫關系，這種考核體系的存在嚴重阻礙了企業的培訓計劃。
3.激勵機制的不完善
上述已經提到大多數人才流失的根本原因就是對自己的薪酬不滿意，或者換個說法，認為薪酬存在不合理現象，一些人碌碌無為卻具有很高的工資，一些人為企業做出了很大貢獻卻只有一點工資，這就使得員工的心理產生極度的不平衡，導致人才流失或者工程效率降低。歸根結底還是企業的激勵機制存在問題，不能規范、系統、量化的對每個人的業績進行考核，薪酬完全是上一級領導說了算，長此以往必然會導致企業的利益和形象受損。除了薪酬激勵之外，非物質激勵也是激勵機制中重要的一環，比如安排業績好的去培訓，或者是給予升遷機會、表揚等，有時這些精神上的激勵起到的'作用往往是想象不到的。
二、如何解決石油企業人力資源管理中的問題
1.優化人才隊伍的結構
上述說到由于石油企業的工作乏味單調使得不少人才離開了企業，所以要進行優化工作，第一步要做的就是實行輪換制度或者是多崗制度。其對于員工和企業都有著重大影響，其又可以減少員工精神上的困乏激發其工作精神，又可以對員工進行有效的觀察，確定其能力進而優化人才配置。優化工作的第二部就是要對人才進行層次上的分類，然后將其安排在合適的崗位上，避免大材小用或者是小材大用。人員的分層要遵循的一個規范就是要注意低、中、高三類人才的構成比例，對中級人才的數量要大大提升，其作為企業的一股中堅力量若是壯大將為企業創造更大的經濟效益。在此基礎之上的工作劃分才有依據，各部門的工作才會井井有條。
2.強化激勵機制
為了避免企業的高端人才因為薪酬問題離開企業，要對現有的激勵機制進行補充，將眼光放長遠。首先要進行的就是薪酬體質的改革，對于企業的精英、主體和基層三類人員的薪酬先大致劃定范圍，再根據其實際工作情況進行適量的加減，努力做到公平。除了薪酬之外，管理者應該更注重于其他類型的獎勵，譬如了解每層員工的具體需求，根據需求來進行獎勵，比如培訓機會或者是升遷機會等。當然也可以根據別的來對員工進行獎勵，如性別、年齡，只要激勵機制科學合理，就可以運用于實踐。
3.強化培訓方面的管理
在培訓這方面，企業要將眼光放長遠，不能只盯著眼前的目標讓員工去學習一些技術理論，要通過培訓這個過程來使員工對企業產生歸屬感，最終實現兩者的共同發展。在培訓內容上，不能主觀地安排員工去學習什么，而是要根據員工目前所需要的、所滿意的去進行培訓內容的改革。然后通過培訓——受益——再培訓這樣的循環來保證員工企業共同受益。
三、總結
現在的時代是人才爭奪的時代，對于石油企業這種類型來說人才的存在尤為重要，所以對人力資源的管理應當成為每個企業中的重點研究對象。通過對企業中人力資源管理出現的問題進行深入剖析，回歸本源來進行企業自身內部改革，進而提高石油企業的經濟效益和市場競爭力。
人力資源管理論文11
一、實踐教學在人力資源管理專業建設中的意義
近年來，包括人力資源管理專業在內的大學畢業生就業難已成為一個現象，人力資源管理專業學生就業難度主要在于高校人力資源管理專業教育與市場人才需求匹配度不一致。每年大量的人力資源管理專業理論知識扎實但操作能力欠缺的畢業生就業困難，源于其在校期間的操作能力訓練不足，進而導致其就業能力不強。人力資源管理實踐教學是解決這一矛盾的途徑，實踐教學為大學生提供了了解企業人力資源管理實操的鍛煉機會。通過實踐教學，可以使學生提高人力資源管理的專業技能，累積人力資源管理的經驗，提升自己的就業能力，滿足企業對大學畢業生的需要。
二、人力資源管理實踐教學中存在的問題
1.教學計劃中實踐教學學時分配少
在美國高等學校教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3:1，英國為2:1。而我國人力資源管理專業教學計劃中實踐教學的學時分配普遍占比較少，通過調查發現，實踐性學分在總學分中的占比大約有20%，集中實踐教學環節為畢業論文和畢業實習，占比有14%左右，其它實踐教學包括課程實習，占比6%。可以看出我國高校人力資源管理專業實踐教學不足，會在很大程度上影響我國人力資源管理專業人才的培養質量。
2.教師欠缺企業實踐操作能力
大多數人力資源管理專業教師雖然獲取了人力資源管理專業碩士、博士學位，有著扎實的理論知識，但由于長期在高等院校從事教學工作，欠缺企業工作經歷，實踐操作能力較弱。他們習慣于傳統的課堂教學，缺少對學生動手能力的培養，影響了實踐教學的效果。
3.校內專業實驗室的建設相對滯后
人力資源管理實踐教學必須要有專業化的教學環境，它不像化學、物理、計算機等學科，準備一系列計算機、準備一個實驗室或其他實驗設備便可以實施實驗了。只有專業實驗室的建立，才有利于將理論與實踐很好地融合在一起，有利于提高學生分析問題、解決問題的能力和動手能力。然而，許多地方高校把資金優先投入理工科類專業，對于人力資源管理專業的投入相對較少。
4.校外實習基地缺少
人力資源管理的許多理論一定要經過實訓，才能為被學生所領悟，比如工作分析、績效管理、薪酬管理、員工培訓等模塊，如果學生僅僅按照書本和教師的講授，而不結合實際的、具體的工作操作，難以領會到工作中需要思索和重點解決的問題，理論也很難轉化為實踐能力。其實，很多高校也很重視校外實習基地建設，但由于人力資源管理部門都是實習單位的重要職能部門，大多數不愿意接收學生實習，有些單位即使接收，也只是讓學生做一些雜事，很少能夠接觸到核心工作。缺少穩定的校外實習基地，已成為人力資源管理專業實踐教學改革需要面對的問題。
三、完善高校人力資源管理專業實踐教學的對策
1.轉變教育觀念
高校應科學地認識人力資源管理專業的定位、人才培養目標，以培養學生能力為重點，強調實踐教學與理論教學相結合，知識與技能培養相結合，努力培養具有一定理論基礎與較強創新技能的人力資源管理高級專門人才，是保障人力資源管理專業良性發展的基礎，是促進人力資源管理專業實踐教學改革的動力。
2.加大實踐教學經費投入
近年來人力資源管理專業在社會上熱門程度越來越高，招生規模呈現出擴大的趨勢，無論校內實驗室的建設，校外實習基地的建設，還是實踐環節中的'人力物力需求都不可能滿足實踐教學的需要。所以各高校應加強對人力資源管理專業的重視程度，加大經費投入的力度，改善實踐教學硬件條件，加強校外實習實訓基地建設，加快課程體系與實踐教學改革研究等工作。
3.積極強化師資隊伍建設
具有深厚的理論基礎和豐富的實踐經驗的師資隊伍是保證人力資源管理專業實踐教學質量的重要前提。首先，應通過各種途徑引進或培養一批具有正規人力資源管理專業教育背景的高學歷的教師隊伍。其次，應加強人力資源管理專業教師的實踐能力的培養，采取多種方式促進教師到機關、企事業單位人力資源管理專業進行掛職鍛煉，參與其招聘、績效管理、人員培訓、薪酬管理等實際工作，促進教師實踐教學能力的提升。具體方式如下：第一，教師教學一段時間就到企業“掛職”鍛煉，如教學三年到企業工作半年。第二，教師利用每年將近三個月的假期參與企業實踐或到企業學習。第三，教師與企業合作，開展一些橫向課題研究。最后，應積極建設一支高水平的教師外聘隊伍，高校可根據本校實際情況，聘任一批具有豐富人力資源管理工作實踐經驗的機關、企事業高管，通過開設專題課程、指導實踐環節、學術講座等多種形式，使學生加深對所學理論知識與工作實踐的理解和認識。
4.建立穩定的校外實習基地
穩定的校外實習基地對于人力資源管理專業建設十分重要，但由于人力資源管理實習崗位的特殊性，形成穩定的能夠真正讓學生接觸到人力資源管理核心工作的校外基地存在一定的難度。因此，要本著互惠互利、雙方受益的原則來建立實習基地。高校可以發揮其在人力資源管理理論方面的優勢，為實習單位開展人力資源相關問題的咨詢，并協助其進行崗位分析、員工培訓、績效考核、薪酬設計等工作，為其解決日常人力資源管理工作中遇到的問題。高校學生在教師的指導下開展上述實踐性很強的工作的過程中，培養了學生實踐能力。通過這種方式調動企業接納學生實習的積極性和穩定實習基地的長期的合作關系。在選擇實習單位時，應盡量選擇人力資源管理水平較高或者是具有一定代表性的企業，便于學生學到先進的經驗和提高其人力資源管理技能水平。
人力資源管理論文12
人力資源管理工作指的是企業的人才招聘和人才管理，有效的開展人力資源管理工作，其在促進激勵制度的進行、企業的可持續發展、社會效益的提升上扮演著重要的角色，發揮著重要的作用。在人力資源管理中開展思想政治工作，可以進一步強化人的主觀意識，唯有如此才能讓企業員工的價值觀和思想覺悟有效的明確。為企業又好又快的發展奠定堅實的基礎。
一、企事業單位政工工作與人力資源管理的關系
所謂的政工工作，就是企業中的政工領導有效的、完全的了解員工的思想動態，同時以員工的思想動態為基礎制定有效的措施給予解決，讓員工的政治思想問題最大限度的解決亦或者改善，員工在單位中可以實現自身價值，為企業的穩步發展打下堅實的基礎，在企業中人力資源管理和政工工作問題保持一致，具有相同的目的，讓其采取一定的措施規范員工的行為活動，可以讓員工全身心的投入到工作中。同時企業人力資源管理和政工工作存在相互滲透的關系，如企業人力資源管理對員工的行為進行規范的措施一般都是借助企業的一些有影響力的指標，然而在這個過程中難免會出現和員工利益相關的問題，利益的問題會導致員工思想上的波動，要想很好的解決這些問題就需要政工工作進行解決。不僅如此，對一些自制力較差的員工，政工工作可以使用人力資源管理的一些硬性的指標進行約束，所以人力資源管理和政工工作相互滲透、相互影響共同促進企業的可持續發展。
二、思想政治工作與人力資源管理問題分析
最近幾年，國內市場經濟發展速度不斷加快，在社會轉型的重要階段，企業不管是高層還是基層的普通員工，都必須進一步增強其戰斗力。在這樣的背景下，急需讓員工的思想政治素養進一步加強，這就需要強化政工工作。市場經濟環境下，效率決定企業的發展程度，這給企業廣大員工的認知上帶來了巨大的沖擊，壓力的增大必然導致情緒的波動，情緒上的波動會通過行為過激等各種形式表現出來，所以，這給企業的生產、員工的生活帶來不利的影響，針對這些問題要是不能夠及時的處理，會嚴重的影響企業經濟效益的提升，嚴重的會影響企業的可持續發展。但是，現實情況是，在市場競爭日益激烈，各企業的利潤空間被大幅壓縮，導致大部分員工在物質文化上的訴求難以得到滿足，極大的打擊了其工作的積極性和主動性，為了讓企業的領導階層和廣大的員工的綜合素養迅速的提升，提高企業的綜合實力在競爭激烈的市場中占有一席之地，這必須保證企業政治思想工作發揮作用。但是，和企業的生產任務相比思想政治工作有相背離的情況，一般都是滯后于生產任務的管理工作，出現企業政工工作和人力資源管理不協調的局面。
三、思想政治工作在人力資源管理中的作用和意義
1、思想政治工作在人力資源管理中的作用
1.1有利于解決企業內部的矛盾當前每個企業必須實施的政策和企業發展的規律是競爭上崗、異崗異薪、重組機構、人員職位的升降、職位調動等。這些政策和企業員工自身的利息息息相關，有利益的地方必然會有矛盾，也就意味著上述的政策、改革等的實施會讓企業內部產生一定的矛盾，嚴重的影響了企業的正常發展。所以，只有把政治思想工作恰當的融入人力資源管理中，才能讓工作人員的情緒有效的緩解。讓員工對職位的調動、工作的調整、企業的重組等政策抱有積極的態度，最后才能讓企業的人力資源管理得到促進，成為企業可持續發展，獲得更多經濟效益的內在助力。
1．2有效的提高了人力資源管理工作質量價值鏈管理是人力資源管理的核心，激發工作人員的'工作態度、挖掘職工的潛力、讓工作人員的積極性不斷提高等是人力資源管理的目的，而思想政治工作在企業中發揮作用是達成這些目的的基礎。唯有在人力資源管理中充分的融合思想政治工作，才能讓員工的綜合素質量不斷地提升，實現上述人力資源管理的目的，并讓人力資源管理的工作質量有效的提升。
1.3思想政治工作和人力資源管理具有相同的工作對象思想政治工作和人力資源管理具有相同的工作對象——人，所以，要想有效的實施人力資源管理工作，其基礎便是制定科學實施的辦法、法律法規等，然后在每個人上落實相關工作。然后再召開相關的會議，對牽扯到的相關人員做好思想政治工作，也即是說向所有職員或者掐著到其中的工作熱源進行科學的講解，對企業政策、變動的目的讓員工有所了解，讓思想政治工作發揮的作用有效的提升，保證相關人員的理解和認知能力的提升，對企業的各項制度、政策可以無異議、順利的執行和落實。在人力資源管理中思想政治工作發揮紐帶的作用，有效的發揮工作人員的使命感，增強員工的責任意識，為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。
2、思想政治工作在人力資源管理中的意義
2.1把企業政工工作有效的融入企業的人力資源管理中，可以最大限度的發揮和挖掘企業職工的主觀能動性，就企業人才管理的本質來講，其開展工作的主體是人，所以，把工作的落腳點放在人的思想意識上，是讓工作質量和效率提升的關鍵所在。在企業內部進行思想政治工作的過程中有必要實行對應的激勵政策，對一些在工作中表現較好的員工，要給予肯定并適當的進行物質獎勵。之所以要這樣做，是為了提升員工的上進心，讓其在企業經濟建設和發展中可以全身心的投入，長此以往，在企業中形成良好的上進氛圍，可以讓企業的發展有效的被促進。
2.2在人力資源管理中應用思想政治工作，可以保證企業人力資源管理工作順利的開展并有效的提升工作質量，當前國內經濟進入“新常態”，市場競爭日趨激烈，和“新常態”下的市場需求相比傳統的管理方法有必要更新，因此企業內部應相應的轉變人才管理模式，不然市場經濟的發展造成嚴重的影響，甚至會阻礙企業的正常發展。所以，要對企業人才的心理壓力、障礙給予排除，對企業的發展抱有積極的心態。這樣才能在激烈的市場競爭中占有一席之地，并謀取更大的經濟效益。在人才管理中有效的融入思想政治工作，信息化背景下可以保障企業人才免受各種思潮的影響和滲透，讓員工具有正確的世界觀和價值觀，并保證積極的心態，保障企業獲得可持續的發展，以此為契機提升社會的經濟發展水平。
四、人力資源管理中思想政治工作的開展現狀
在人力資源管理中有效的應用思想政治工作，可以有效地加強人力資源管理的力度。然而，當前人力資源管理中的思想政治工作還有待加強，存在的主要問題有：
1、思想政治工作與實際生產工作存在著嚴重脫節
企業在開展各項工作的過程中，政工部門是開展員工思想政治工作的主要部門，和此相對應，行政部門管理企業的生產活動，兩部門工作的過程中沒有相互協調、缺乏溝通，不僅政工部門工作沒有基礎，生產經營活動沒有和職工的思想實際情況有效的結合，工作缺乏合力。
2、思想政治工作往往落后于生產活動的管理
推行聘用制、改革工資、調整人事等人力資源管理的實際工作，總是在政策、決議等實施后思想政治工作才會出現，并沒有協調人力資源管理共同出現。同時，片面追求利益最大化是人力資源管理部門中出現的嚴重問題，相關領導對這種風氣視而不見，不加以制止，致使在對職工管理的過程中，人力資源部門視經濟效益為一切，淡化了全局觀念和服務意識，這大大的減弱了員工的主人翁意識。
3、思想政治工作者的專業素質不達標
廣大政工工作者在自身惰性以及客觀環境的影響下，沒有主動積極的推進思想政治工作的意識。此外，沒有重視自身專業水平和業務水平的提升，這也是政工工作者在工作的過程中存在的問題，嚴重的影響著政工工作的實效性和質量。
五、人力資源管理中對政治思想工作的有效應用
1、轉變思想，樹立“人才是第一資源”的理念
進入新世紀后，人才是企業核心競爭力的理念深入人心，所以我們要貫徹落實人才是第一資源的理念，這需要企業的管理者要重視、尊重人才，根據人才的實際情況安置在合適的崗位中。在開展思想政治工作的時候，要目標明確、能夠把握主流、可以留住人才，企業選拔領導干部的過程中要有德才兼備的思想，選拔高質量的人才，同時決策機構要科學、合理的建立。要充分的認識到思想政治工作的必要性和重要性，并在日常的管理工作中積極的融入。筆者認為政工工作者可以采用多種方式掌握廣大員工的思想動態，如發放問卷、組織談心等，同時也應該積極的開展豐富多彩的活動，擴展員工的業務能力和思想認知水平，盡己所能為企業向心力的凝聚做出貢獻。
2、企業領導階層要身先士卒，為思想政治工作的順利開展創造良好外部環境
要想保障生產活動與經濟活動的順利進行，必須切實的落實思想政治工作。這一結論也是馬克思主義經過長時間的實踐、總結得出的，是保障黨和國家先進性的重要武器。就思想政治工作而言，其開展的對象是廣大的基層員工，然而作為企業的管理人員，必須具備高尚的情操。企業政工工作者應該在日常工作的過程中使用激勵的語言、積極的舉止，不僅正確的指導員工，也能讓員工被潛移默化的影響，從而提高政工工作的質量和實效。
3、完善相關制度，提高員工思想道德素質
在實際工作中廣大政工工作者要重視自身業務素養的提升，并切實的落實在工作中。通過相關制度科學的建立、健全，在保障生產活動正常進行的基礎上，應該立足于員工的實際情況，對他們所遇到的困難積極的解疑答惑，做好實事并落實到位，讓員工提升責任感、強化信任感、增加認同感。同時，對安全教育要強化力度并深化宣傳，充分的發揮政工工作宣傳教育工作的優勢，讓員工解放思想，實事求是，提升員工的責任心和安全意識。保障企業生產活動的順利進行。
4、轉變工作思路，將思想政治工作與實際生產活動緊密結合
提高員工工作的積極性是政工工作的最終目的。所以，我們要在和生產活動相一致的基礎上開展政工工作，這就要求廣大的政工工作者要深入企業一線，對職工所處的工作環境親身的感受和體驗，以此為基礎，開展相關的激勵活動如：崗位比武、技能大賽等，讓企業利益和員工利益相合，保證員工的利益統一在企業的利益下，讓他們的主人翁意識切實的提高。人力資源開展工作的時候，也要具有提升員工生活質量和幸福指數的意識。企業的發展需要員工的貢獻，所以在員工遇到生活中難題的時候，要積極的展示人文關懷，為生活困難的員工積極的申請生活補貼，和他們一起面對生活中的困難，并共度難關。同時，要關注員工工作的環境，對其所處的環境要盡可能的改善，要是生產程序中存在安全風險等，要給職工發放有效的防護用具，讓員工感受到家的溫暖，這不僅可以提升企業的經濟效益，更能提升企業的社會效益，并促進企業的可持續發展。
結束語：
經過上文的論述，我們發現有必要在企業人力資源管理中有效的融入政工工作，這不僅可以讓企業經濟的發展有效的被促進，還可以讓企業具有明確的發展目標，在其發展的過程中給以指導。進入新世紀后，尤其是我國加入世貿組織，國內企業面臨來自世界范圍內的競爭，同時，社會上也出現各種各樣的思潮，在這樣的背景下，要想讓企業的人才更好的發揮作用，為企業的發展做更多的貢獻，就必須保障其具有先進的意識，保持思想的先進性，這樣才能自覺地抵制各種思潮的侵蝕和影響，所以，在企業人力資源管理中有效的融入思想政治工作，不斷為員工除疑解惑，讓其對企業的發展保持信心，并在崗位中發揮更大的作用，有效的繼承和發揚企業的精神，進一步加強企業的核心思想和凝聚力，進而獲得社會效益和經濟效益的雙豐收，為社會主義的經濟建設和人們生活水平的提高盡自己最大的努力。
人力資源管理論文13
1 臨床資料
我科收治的69例傷員中，男28例，女41例；年齡11～89歲，平均51.4歲；受傷至救出時間為傷后即刻至傷后70 h不等。其中多發傷33例，四肢骨折23例，脊柱骨折及截癱5例，髖部損傷及骨盆骨折3例，肋骨骨折2例，皮膚挫裂傷2例，擠壓傷1例。大部分傷員于1個月后傷愈出院，最后一位傷員于5個月后出院。
2 護理人員的配備
我科新病區騰出40張專用床位接收地震災區傷員，主要是收治康復期的傷員。我科原有護士14人，護理部從其他科室抽調了護理骨干5人參與我科新病區傷員的臨床救護11 d。臨時組建的骨科病區也都從醫院其它臨床科室抽調了護士13人，護士長1人，配備好了一個護理團隊。我科原有實習護生3人，護理部抽調了在其他科實習的護生2人固定在我科2周，協助完成傷員的基礎護理。另外，還有3位志愿者實習護生在我科協助傷員的生活護理，共10 d。傷員入院后的前幾天，都存在不同的心理問題，如焦慮、驚恐、不安等。針對傷員的這些心理狀況，護理部及時組織心理疏導護理小組共10人，及時對傷員進行心理疏導。
3 護理人員的培訓
針對地震創傷主要以骨折、骨盆及胸部傷、脊柱骨折及截癱、四肢神經傷、擠壓傷及擠壓綜合征、多發傷等為主［2?3］，傷后感染、截肢以及心理改變等情況，護理部和科室都組織護理人員進行了多次相關專業的強化培訓。培訓方式主要為集中授課、各病區護士小講課及針對具體病人進行個案查房三種。培訓的主要內容包括骨科常見創傷病人的救護程序、創傷常見的救護技術、骨科常見創傷病人的護理方法、特發性傷口感染的護理及心理干預等。
4 合理配置人力資源
根據病人入院時的數量、病區工作情況和病人病情的輕重等進行彈性排班。批量傷員入院時安排護士加班，除當天值班的2位護士外，臨時按1∶1的護患比例安排護士加班，進行傷情檢查、衛生處置、接收治療或臥床休息，處置完畢后加班的護士才下班。根據病區工作情況調整上班護士，上午和下午的治療、處置及手術等工作量較大，每天安排10位左右的護士上行政班，另有3位護士值中班，4位護士分別值上夜班和下夜班。根據病情輕重增減值班的護士，傷員病情危重時，增加值班的'護士，必要時專人守護傷員。
5 護理人員的合理使用
臨時設立護士長助理，協助護士長管理病區及對傷員治療、護理質量把關，同時也為他們提供一次鍛煉、施展抱負和個人才華的平臺。護士長助理需具有較高專業理論和專科理論知識水平，同時技術嫻熟，能指導下級護士工作，且有較強的病情觀察和判斷能力。護理組長由經驗比較豐富的高年資護士擔當，組長應有能力指導下級護士或護生工作，作為病房管理核心成員、護理骨干，參與病房管理工作和傷員的管理。執行護士作為臨床護理工作的主要力量，需具有較強的業務能力，具備愛崗敬業精神，能夠熟練掌握臨床護理知識、常見護理操作及搶救技術。助理護士在護理組長或執行護士的指導下，完成傷員的各項基礎護理，完成傷員入院、出院的健康教育，負責傷員的衛生處置。負責病區的環境整潔和探視陪護的管理，負責監督指導護理員的工作。
護理人力資源的合理配置和使用在醫院建設和發展中起著重要作用
人力資源管理論文14
摘要:對冰山素質模型的發展、內涵及在護理領域中的研究進展進行綜述,提出可基于冰山素質模型對護理人力資源進行管理,為逐漸建立完整的、科學的護理人力資源管理及評價模型提供依據。
關鍵詞:冰山素質模型;人力資源管理;工作績效;勝任力;社會特征
冰山素質模型作為人力資源管理的重要工具之一,已受到各行各業研究者及管理者的普遍關注。近年來,很多企業和事業單位試圖應用冰山素質模型理論幫助企業完善人力資源管理、擺脫困境,進而實現成功。但冰山素質模型在護理領域中的研究和應用起步較晚,現對其在護理領域中的應用做一綜述,以期為護理人力資源的規范化管理提供參考。
1冰山素質模型的研究現狀
1.1冰山素質模型的發展
20世紀70年代初期,素質模型理論起源于美國,被稱為素質理論之父的哈佛大學的心理學教授戴維麥克蘭德在研究美國外交官選拔方法的相關項目基礎上,在《測試素質而非智力》一文提出了素質的概念,即把直接影響工作績效的個人條件和行為特征稱為素質[1]。在戴維麥克蘭德提出該理論概念之后,素質理論引起了不同研究領域的學者進行深入和廣泛的研究。其中,美國學者提出的“冰山素質模型”更加深化了對素質模型的研究。
1.2冰山素質模型的內涵
能力素質模型是指為勝任某項工作、達到某一績效目標所需要的一系列不同能力素質要素的組合,是針對特定職位要求而組合起來的一系列能力素質特征,包括知識、技能水平、動機表現、個性特征、自我形象與社會角色特征等[12]。目前應用較為廣泛的能力素質模型是冰山模型。冰山能力素質模型將個體素質分為“冰山以上”基準性素質和“冰山以下”鑒別性素質。它把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山,其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分,這部分是對任職者基礎素質的要求。但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來,因此這一部分也稱為基準性素質。基準性素質是容易被測量和觀察的,因而也是容易被模仿的,可通過針對性的培訓習得。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質,這部分稱為鑒別性素質,是區分表現優異者與表現平平者的關鍵因素,職位越高,鑒別性素質的作用比例就越大。相對于知識和技能而言,鑒別性素質不容易被觀察和測量,也難于改變和評價,因此這部分素質很難通過后天的培訓得以形成。冰山素質模型從上到下的深度不同,表示被挖掘與感知的難易程度不同,向下越深,就越不容易被挖掘、感知和改變。
1.3冰山素質模型的研究進展
文獻檢索顯示:國內外關于冰山素質模型的研究多起源于20世紀70年代~80年代。冰山素質模型的研究最早是基于學者對素質模型研究而進行的。1973年,麥克利蘭發表的《測量勝任能力而非智力》指出:“傳統的性向測試和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現”“人的工作績效由一些更根本、更潛在的因素決定,這些因素能夠更好地預測人在特定職位上的工作績效”,指出“能區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征”就是“素質”。Boyatzis[4]認為素質指的是個體具有的潛在的特征,這些潛在的特征使其工作產生有效或是出色的績效。Barrick等[5]指出素質是為達到或超出預期的質量水平的工作輸出所必須具備的能力、動機、特質、自我形象、社會角色、技能、知識等,這些能力素質促使個體在工作崗位上有杰出的工作業績表現。王重鳴等[6]提出素質是與工作情景相聯系的各項素質的有機組合,是人們適應工作或管理環境,產生具體績效和成就的個體特征(知識、技能和態度等)。而就冰山素質模型而言,Liu[7]基于能力的冰山模型,建立了人事部的冰山模型中的創新能力要求及其二級指標,并提出多種策略來提高企業人員的創新能力。Jiang[8]通過介紹能力和素質模型的概念,分析了圖書館工作人員勝任力冰山模型的應用程序的核心競爭力,并提出了加強圖書館員的具體戰術核心競爭力來自建立勝任力模型、采用360°檢測方法及加強培訓和發展3個方面。羅玉越[9]以企業基層管理人員為研究對象,用因子分析法從個人與團隊管理的視角探討了基層管理人員通用管理能力所包含的素質要項,并構建了其相應的冰山模型。江勝名等[10]在闡述冰山理論內涵及其在人力資源管理中的作用的基礎上,從職務分析、人員招聘、員工培訓、人員配置、員工激勵、員工職業規劃等方面探討了冰山素質理論在中小企業人力資源管理中的應用。然而,就國內外冰山素質模型的發展階段而言,20xx年以來,隨著冰山素質模型研究的發展,通用行業能力模型的應用性受到質疑,轉向特定行業、特定崗位的應用研究,并在實踐中不斷改進和完善[11]。綜上所述,素質與特定工作崗位有關,能夠在特定工作崗位中創造出高績效。素質模型是通過觀察績優員工的行為及其結果,發掘出導致其績優的明顯特征,并通過提煉而形成的各種能力素質要項集合。員工素質模型可以準確地說明不同類型的崗位對員工素質的要求。通過素質模型可以判斷并發現導致個體績效差異的`關鍵驅動因素,從而成為改進與提高績效的基點。
2冰山素質模型在護理領域的研究進展
研究顯示:冰山素質模型作為目前學術界應用較為廣泛的素質模型,該模型中對潛在素質的挖掘及培養難度隨其潛在程度的加大而逐漸增加[1213]。目前,在社會實踐過程中,已有很多學者在多領域研究并構建了各類、各層級員工的能力素質模型。而在護理領域中,關于各層級護士及護理管理者的冰山素質模型的相關研究仍然較匱乏,且研究內容多較局限,缺乏深度。Supamanee等[14]基于冰山模型對泰國某醫院的28名護理管理者和31名注冊護士進行質性研究,結果顯示臨床護士領導能力包括潛在素質和表面素質,潛在素質包括動機、自我概念、領導特質;表面素質包括護理管理和信息的專業知識,協調、溝通、解決問題和臨床決策的技能,從而形成了基于冰山模型的臨床護士能力模型。Macdonald等[15]提出:注冊護士掌握處理問題的方法及技能屬于冰山以上的素質要求,而在本質上,學習培訓、潛在認知、道德及技能的整合才是能力素質發展的要求。張宇斐等[11]查閱分析20xx年以來有關國內外冰山能力素質模型的應用研究,了解國內外護理能力冰山素質模型的研究現狀,結果顯示:國內護理能力冰山素質模型研究起步較晚,缺乏研究的廣度、深度和科學性,與國外相比有很大的差距,應深入剖析冰山能力素質模型,為我國護理人力資源管理的理論和實踐提供一個全新的視角和一種更為有利的工具。王曉云等[16]初步探討了能力素質冰山模型在兒科護理安全管理中的作用,結果顯示:運用能力素質冰山模型分析兒科護理不良事件發生的“人”方面的原因,改進護士培養方法,對護理安全管理有一定成效。馬池芬[13]則依據麥克蘭德提出的能力素質冰山模型,從知識技能、價值觀、自我定位、驅動力、個性特質5個方面進行養老護理員能力素質模型的初步構建,建議在養老護理員的選拔和培養過程中,運用養老護理員能力素質模型,以提高養老護理員培養質量,促進養老護理事業的發展。此外,國內護理領域也積極開展了各個領域內各層級護理人員的相關勝任力研究。SastreFullana等[17]通過對關于高級實踐護士勝任力的119篇期刊論文和從灰色文獻中搜索到的關于高級實踐護士勝任力模型的97篇文獻進行鑒別分析,得出17項高級實踐護士應具備的勝任力,分別是科學研究、臨床和專業領導力、指導訓練、跨專業合作、臨床診斷、倫理和法律實踐、健康教育、質量管理和安全、顧問咨詢、保健管理、循證實踐、專業自主、健康促進、溝通交流、文化素養、組織承諾和變革管理,為政策制定者和研究者開發不同專科護士勝任力模型提供了參考。Calzone等[18]運用德爾菲法對37名專家進行了2輪函詢,提出了高級實踐腫瘤護士的核心勝任力模型,分別是基本護理能力、協調能力、咨詢能力、宣教能力、科研能力和專業價值觀共49個條目,為高級實踐腫瘤護士的教育培養提供了基礎和指導。Mccarthy等[19]提出了計劃和組織能力、團隊建設和領導、臨床實踐和服務質量改善、目標管理4個護士長勝任力特征群,為護士長職位申請、繼續教育學習和職業生涯發展提供了參考依據。Smith[20]以改良的弗吉尼亞醫院協會衛生人力資源管理中心設計的新護士勝任力調查問卷為工具,通過因子分析確定了本科畢業生應具備健康促進能力、管理能力、人際交往能力、直接護理能力、計算機技術能力和病人管理能力這6項勝任力。張巧玲等[21]采用行為事件訪談法和核檢表法,對12名績效優秀的新護士和9名績效一般的新護士進行訪談并錄音、編碼,編制新護士勝任力核檢表對80名在崗護士進行調查,結果顯示:專業知識、影響他人等8項勝任力是績效優秀新護士的特征,操作技能、心理承受能力等5項勝任力是新護士共有的特征,構建的新護士勝任力特征可以用來區分績效優秀和績效一般的新護士,為提高一般護士的績效提供標準。綜上所述,國內外護理領域冰山素質模型相關研究雖較匱乏、研究質量有待進一步提高,但護理學者已逐漸構建了較多基于不同崗位需求、不同層級護理人員的勝任力模型及能力素質模型。護理人員能力素質模型的建立,有助于護理人員明確自身能力與該崗位的勝任特征的差距以及培訓需求,從而促進其持續的自我評估、學習和發展。
3基于冰山素質模型的護理人力資源管理
研究顯示:冰山素質模型已逐漸作為建立多行業員工能力素質要求的基礎,大多數學者通過研究冰山以上部分的基本知識及技能,將其作為企業的崗位設置、人才選拔及人員培訓的依據;而將內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等潛藏于水下的深層素質,作為區分、鑒別不同員工的工作績效的依據[12,11]。目前,隨著醫療體制的不斷改革及護理事業的逐漸發展,醫療機構更加需要高效、穩定的護理人力資源,即醫療機構不僅要求護理人員具備行業所需的理論知識及專業技能,而且要求其具有堅定的職業動機、內驅力及良好的專業態度[11,2223]。基于此,筆者建議基于冰山素質模型對護理人力資源進行管理。首先,醫療機構及護理管理者應基于冰山素質模型建立全面、具體、科學的護理人才選拔體系、人才評價體系、人才培訓體系及績效評價體系等,讓護理人力資源的選拔、培訓、評價及管理等有章可循、有據可依。其次,在人力資源管理中,管理者不僅要關注護理人員的專業知識及實踐技能,也應充分挖掘不同護理人員的潛在素質,采取多種方法及激勵措施激發其冰山下的潛在素質,從而促進其更好地為護理事業奉獻個人能力,降低離職意向等[2425]。再次,管理者應結合不同科室的專業特點及崗位特點,有針對性地對護理人員冰山以上的素質能力進行具體要求,不同科室、不同崗位類型,其護理人員的專業知識及技能要求各有特征。此外,醫療機構及護理管理者也可借鑒不同領域冰山素質模型的實踐應用結果,將其引入護理領域,找出區分不同績效水平的護理人員的核心素質,確定護理領域的特定冰山素質模型,以期為護理人力資源管理提供依據[11,26]。
4小結
我國臨床護士能力素質研究起步較晚,研究多局限于不同科室護理人員崗位勝任力特征研究。而冰山素質模型為實現人力資源的合理配置提供了新的理論依據和管理方法,未來研究應進一步關注其在護理領域的研究、發展,以逐漸建立完整的、科學的護理人力資源管理及評價模型。
人力資源管理論文15
自20xx年8月中國人民大學出版社翻譯出版了世界上最早的一部全面介紹人力資源管理外包原理、方法和技術的專著《人力資源管理外包策略》以來，我國學術理論界對于人力資源管理外包理論進行了廣泛地探討并取得了許多積極成果。
當前，人力資源管理外包漸入爆發期，人力資源管理外包潛力凸現。
為了推動我國人力資源管理外包的理論研究和實踐工作，筆者擬就國內學者們自20xx年以來對人力資源管理外包研究的幾個主要問題：人力資源管理外包的動因、外包的理論基礎、外包的內容及方式、外包的風險及對策、外包的實施等五個方面加以綜述與展望，以供人力資源管理外包研究和決策時參考。
一、人力資源管理外包研究綜述。
1.人力資源管理外包的動因。
許多學者直接指出了企業實施人力資源管理外包的原因：
（1） 有的學者指出我國中小企業實施人力資源管理外包的動因主要表現在以下五個方面：獲得專業化的服務，提升企業管理水平；促進人力資源管理職能重組，實現業務流程再造；集中資源聚焦核心業務，充分發揮自身優勢；降低管理成本，提高人力資源工作效率；建立雙贏的戰略伙伴關系，實現利益共享[1].
（2） 有的學者概述現代人力資源管理外包的主要驅動因素體現在為企業的成本、戰略、服務、運作方面創造價值[2]
（3） 有的學者認為人力資源管理外包直接驅動力在于企業規模精簡；企業高速成長或衰退；業務全球化；增強競爭力；結構重組[3].
（4） 有的學者概括人力資源管理外包的原因：人才市場化程度低；現代人力資源管理專業技能的不足；身份制突破和企業用人自主權回歸；企業成本競爭的壓力；人力資源戰略性的體現[4].
（5） 有的學者則認為，人力資源管理外包最主要的原因是成本的壓力；對專家服務的需求；人力資源信息技術的影響；人力資源職能部門再造[5].
也有一些學者從實施人力資源管理外包能獲得許多優勢的角度闡述企業實施人力資源管理外包的原因：
（1） 有的學者指出人力資源管理外包帶給中小企業的優勢：有助于中小企業留住優秀員工；降低成本，節約時間，提高效率；集中資源聚焦核心能力；有效地降低人才招聘的風險[6].
（2） 有的學者探討了人力資源職能外包的意義：
有助于企業核心競爭力的培養；降低成本；提高管理水平；提升人力資源部門的地位和調動人力資源部門員工的積極性[7].
（3） 有的學者通過實證研究得出結論，認為化學工程企業實施人力資源管理外包，最終能節約管理時間，降低管理成本，提高管理效率；能夠提高員工的滿意度，增強員工工作的積極性；使公司人力資源部門自己的能力得到發展，有利于它建立學習型組織部門，分散公司的管理風險，提高企業核心競爭力，推動公司的持續快速發展[8].
總之，從企業外部來講，經濟全球化的影響，信息技術的迅猛發展和企業競爭的加劇；從企業內部來講，企業所處的發展階段、組織結構扁平化的趨勢、人力資源管理職能重組的需要。
這二個方面的因素共同促進人力資源管理外包。
2.人力資源管理外包的理論基礎。
對人力資源管理外包的理論基礎的研究主要有下述幾種觀點：
（1） 有的學者認為人力資源管理外包的理論淵源是交易費用理論和核心能力理論[9].
（2） 有的學者先是從交易費用理論、委托-代理理論、競爭戰略理論、資源基礎理論和核心能力理論對物流外包的機理進行闡釋，然后指出這些理論當然也適用于人力資源管理外包[10].
（3） 有的學者概述人力資源管理外包存在與發展的基本理論依據主要來自交易成本理論、企業風險承擔理論、專業分工理論、委托-代理理論和核心競爭能力理論等[11].
（4） 有的學者則對人力資源管理外包的基礎理論進行了總結，認為除了勞動分工理論、比較優勢理論、價值鏈理論、木桶理論、交易費用理論、核心能力理論、委托-代理理論、競爭戰略理論、資源基礎理論之外，人力資源管理外包的運作還涉及到社會交換理論、資源依存理論、博弈理論、協同理論和企業生態競爭理論等一些基本理論[12].
總之，學者們認為人力資源管理外包運作的理論基礎主要是核心能力理論、交易成本理論、委托-代理理論、競爭戰略理論和資源基礎理論，而其中最重要的則又是核心能力理論。
學者們認為，依據此理論，對人力資源管理工作來說，就是將重復的、基礎性的、技術含量低的、不具備特殊專長的人力資源管理業務外包出去，集中精力發展戰略人力資源，努力培植自身的核心能力，力求把自己的核心業務做精、做大、做強，贏得行業競爭優勢。
3.人力資源管理外包的內容及方式。
有的學者重點研究了人力資源管理外包的內容：
（1） 有的學者認為最適宜做人力資源管理外包的是醫療保險金、養老金、公積金、個人所得稅等的繳納；其次是招聘；最后是培訓外包[13].
（2） 有的學者指出目前中小企業人力資源管理外包服務的主要項目包括：員工招聘；員工培訓；福利和津貼；管理制度設計[14].
（3） 有的學者則認為人力資源管理外包內容一般包括：招聘外包；福利外包；薪酬外包；培訓外包；績效管理外包；人力資源管理信息系統外包[15].
也有一些學者探討了人力資源管理外包的內容及方式選擇：
（1） 有的學者認為以下這些人力資源活動適合于外包：職位說明書編寫，職位評價，薪資調查，薪資方案設計，對管理人員做薪資方案培訓，薪資發放等薪酬管理；建立計算機系統和維護技術性人力資源信息系統等；制作委派成本預算、委派信和有關文件資料，外派人員的薪酬和福利管理，對外派人員及其家屬進行崗前引導培訓等國際外派人員管理；管理人員繼任計劃設計，向外安置人員，新員工崗前引導培訓等組織發展；向政府有關部門提供各種與雇傭及社會保障相關的數據和報告等；尋找求職者信息，發布招聘廣告，進行招聘面試、預篩選、測試、求職者背景審查及推薦人調查，開展雇員租賃等人員配置工作；技能訓練，基層管理人員培訓，管理人員培訓，安全培訓，團隊建設訓練，計算機培訓等培訓工作。他們還認為人力資源外包方式有：全面人力資源職能外包；部分人力資源職能外包；人力資源職能人員外包；分時外包[16].
（2） 有的學者通過實證研究認為，化學工程企業的以下一些人力資源管理活動適宜部分外包：大中專學生招聘，高級經營管理等特殊人才招聘，臨時勞務人員招聘，國外施工人員的招聘；職位評價和薪資調查，薪資發放，高級管理人員薪酬管理，福利管理；項目管理培訓，施工管理專業培訓，國際經營管理和文化敏感性培訓，創新能力和團隊精神培訓等[17].
（3） 有的學者認為人力資源管理外包的方式有全面人力資源職能外包、部分人力資源職能外包、人力資源職能人員外包三種方式，目前普遍采用的是部分人力資源職能外包。外包項目有：招聘外包；培訓外包；薪酬外包；人力資源信息系統外包[18].
綜上所述，學者們認為原則上要依據企業人力資源管理戰略性價值和人力資源管理的`獨特性來確定企業人力資源管理外包的內容及方式，理論上可將人力資源管理職能全部外包，實踐中主要是將薪酬、福利、培訓、招聘、人力資源信息系統等幾種人力資源管理職能外包。
外包的形式有：部分人力資源管理外包、整體人力資源管理外包、人力資源小包干、人力資源大包干、人力資源綜合外包等。
4.人力資源管理外包風險及對策。
有的學者著重分析研究人力資源管理外包產生的風險：
（1） 有的學者指出人力資源管理外包風險有：企業自身能力約束的風險；企業員工及公眾的反應風險；供應商的選擇風險；企業文化溝通的風險[19].
（2） 有的學者研究認為人力資源管理外包的風險為：整體性鏈接缺失的風險；企業文化溝通及傳遞失真的風險；對環境變化應對遲鈍的風險；員工流失的風險；企業經營安全方面的風險；外包機構的質量和專業素質風險[20].
（3） 有的學者指出人力資源管理外包存在安全性風險；員工抵制的風險；潛在費用增加的風險；影響企業運行效率的風險；文化沖突的風險等外包風險[21].
（4） 有的學者概述人力資源外包風險有依賴性風險、溢出性風險、信任風險、相對精通程度、戰略能力風險等[22].
另有一些學者不僅分析研究人力資源管理外包所產生的風險，而且提出了應對的措施。
（1）有的學者認為人力資源管理外包風險主要有：來自法律方面的風險；來自于內部員工方面的風險；來自于安全和保密方面的風險；來自于合同協議方面的風險；外包服務商選擇風險；信用風險等。并提出要建立外包風險的預警機制、激勵約束機制、風險監測與控制機制和實施外包風險的全過程動態管理來防范人力資源管理外包所產生的風險[23].
（2） 有的學者指出人力資源管理外包的風險主要有企業自身能力的約束；外包成本的錯誤估計；外包服務商的選擇失當；與內部員工缺乏有效的溝通；與外包服務商在企業文化上的沖突。
應對人力資源管理外包風險的策略主要有：明確外包的內容以及所要達到的目標；進行外包的成本效益分析；對外包進行系統的研究與規劃；選擇合格的外包服務商；簽訂完善的合同；與企業員工進行有效溝通；對外包服務商實施有效的溝通與監控；對已經完成的外包活動進行總結評價[24].
（3） 有的學者指出人力資源外包的潛在風險是：有價值的商業機密的泄露；潛在的高額成本支出；來自外包服務商自身的風險。降低人力資源外包風險的對策主要有：成立決策機構；根據經營戰略和人力資源戰略確定外包項目；進行成本收益分析；謹慎選擇服務商；建立企業內部的人力資源信息系統；加強與各方的溝通[25].
綜上所述，人力資源管理外包風險主要有：
外包商選擇風險；退出外包的風險；面臨經營成本增加的風險；經營安全的風險；面臨經營效率下降的風險；文化溝通的風險；企業自身能力約束的風險。
防范風險的對策主要有：要建立外包風險的預警機制、激勵約束機制、風險監測與控制機制和實施外包風險的全過程動態管理來防范人力資源管理外包所產生的風險。
具體來說主要有：精心規劃人力資源管理外包項目；選擇合適的外包服務商；簽訂完善的外包合同；與企業員工進行有效溝通；對外包服務商進行有效溝通與監控；對已經完成的外包活動進行總結評價。
5.人力資源管理外包的實施。
對人力資源管理外包實施的研究相對較少，主要觀點有：
（1） 有的學者總結了有效的人力資源外包過程通常包括的步驟：成立決策機構；進行成本效益分析；進行研究和規劃；尋找可能的服務商；起草項目計劃書要求；進行服務商分析和選擇；協商簽訂一份完善的合同；與人力資源職能人員及全體人員溝通；維護進行中的合作關系；監控服務商的工作績效[26].
（2） 有的學者認為實施人力資源管理外包的七個關鍵因素為正確判斷企業的核心能力；在企業內部進行充分的溝通；細化所要外包的職能；選擇合適的外包服務商；管理好與外包商之間的關系；進行合理的成本效益分析；監控和評價外包商的業績[27].
（3） 有的學者通過實證研究結果認為，開展人力資源管理外包應特別注意處理好以下幾個方面的問題：充分結合組織發展戰略，對組織自身進行分析，謹慎地制定是否進行外包的決策以及外包哪些管理環節，保留哪些管理事務；認真選擇有實力，并能提供與組織發展需要服務匹配的外包服務商，明晰外包合同的有關條款，制定好監控體系和績效考評體系；努力營造與外包服務商之間的相互信任關系并經常保持與外包服務商之間的互動和溝通，建立相互之間的戰略合作伙伴關系；制定一套應付非常規事件的應急系統，以應對由于外包服務商或市場原因出現的不可監控的風險[28].
（4） 有的學者提出人力資源管理外包運作過程：成立企業內部人力資源管理外包委員會；明確企業進行外包應具備的基本條件；對企業自身條件進行充分的分析與評估；選擇外包服務商的方式；擬定周密的外包計劃；選擇合適的外包服務商；監控外包方案的實施過程；調整外包活動。
同時，闡述了人力資源管理外包活動層面的實施對策：必須與企業戰略的抉擇、策劃和實施相關；必須與組織變革相關；必須與人力資源管理職能轉變相關；必須考慮價值驅動功能；細化所要外包的職能；在企業內部進行充分的溝通；做好人力資源管理部門和人員的轉型；人力資源管理經理要成功轉變角色；選擇合適的外包服務商[29].
（5） 有的學者提出實施人力資源管理外包的六項策略：按照科學的流程實施人力資源管理外包活動；確定適宜外包的項目；甄選外包服務商；簽訂詳細周密的外包合同；與外包商及內部員工進行有效溝通；外包服務過程管理及持續風險控制[30].
（6） 也有學者主張中小企業應從以下四方面實施人力資源管理外包：正確判斷企業的核心能力業務；在企業內部之間進行充分的溝通；選擇合適的外包服務機構并處理好與其的關系；建立有效的監督和激勵機制[31].
（7）也有學者通過實證研究得出結論認為，化學工程企業實施人力資源管理外包應遵循的步驟和程序為：成立人力資源管理外包決策組織；進行人力資源管理外包成本效益分析；依據企業人力資源管理職能戰略性價值和獨特性確定人力資源管理外包項目；選擇合適的人力資源管理外包商；談判、審查和簽訂外包合同[32].
總之，學者們認為要成功實施人力資源管理外包，必須遵循成立決策機構，正確判斷企業的核心能力，進行成本效益分析，進行研究和規劃，尋找可能的服務商，起草項目計劃書要求，進行服務商分析和選擇，協商簽訂一份完善的合同，與人力資源職能人員及全體人員溝通，維護進行中的合作關系，監控服務商的工作績效，人力資源管理外包成果評估等基本程序，同時還要從企業層面和外包活動層面采取詳細、周密的實施策略以確保人力資源管理外包活動的順利實施。
二、現有研究存在的不足與研究展望。
總的來說，20xx年以來，我國人力資源管理外包潛力凸現，人力資源管理外包的理論研究日益紅火，但是，對我國企業人力資源管理外包的理論研究特別是案例研究還不夠深入，難以滿足迅速增長的人力資源管理外包實踐的需要，這種不足主要表現在以下四個方面：
（1） 企業人力資源管理外包的案例研究稀少，企業實施人力資源管理外包缺少可資借鑒的鮮活經驗，不可避免地影響了企業人力資源管理外包的發展；
（2） 人力資源管理外包立法的研究嚴重滯后，規范外包業務的經濟法律、法規還不完善，特別是至今還沒有規范統一的人力資源管理外包收費標準，使得人力資源管理外包收費比較混亂，影響人力資源管理外包市場健康發展；
（3） 對人力資源管理外包服務商的研究不夠重視，缺乏對其服務內容、專業素質和培育等方面的規范研究，給企業實施人力資源管理外包帶來更大的風險；
（4） 缺少人力資源管理外包信息系統方面的研究，企業人力資源管理外包的信息化過程缺少強有力的理論指導，使得企業的人力資源管理外包很難適應知識化、信息化時代的要求。
因此，上述這些問題正是下一步人力資源管理外包理論研究所要關注的重點問題。
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