最佳人力資源管理實踐與企業績效的關系研究論文
摘 要：本文主要對最佳人力資源管理實踐與企業績效的關系進行研究。為了能夠更好的得出結論，本文分別從企業與員工的角度來探究企業的最佳人力資源管理實踐，并且以員工行為作為其中間變量，嘗試解開隱藏在這中間的謎題。
關鍵詞：最佳人力資源管理實踐；企業績效；員工行為
人力資源管理與企業績效之間相互依存、相互促進、共同進步。但是，我國最佳人力資源管理實踐分析方面的研究仍然停留在表層，這使得我國最佳人力資源管理實踐一直得不到有利突破，針對這些問題，我們還需要加大研究力度。
一、最佳人力資源管理實踐與企業績效
通常來說，人力資源主要就是一個企業中勞動力的制造者，要想獲取更高的勞動力，就需要企業完善人力資源管理制度，令績效考核充分展現出自身的價值，令企業的每一名員工都感受到企業帶給自己的“幸福感”。這樣才可以留下更多的員工，促進企業績效的提升，打開企業發展的新局面。
與國外企業相比，我國企業的文化、環境甚至是發展方式都與國外有很大的差距，那么在國外企業中比較流行的最佳人力資源管理實踐究竟能不能被我國企業所接受？雖然已經確定了最佳人力資源管理實踐的確是提升企業績效的一種有利手段，但是最佳人力資源管理實踐中最有效的又是哪一種呢？最佳人力資源管理實踐在提升企業績效的同時，是只依賴于自己單一力量的約束還是需要中間變量的作用呢？這些問題都需要我們進行合理化的探討。
斯坦福大學的JeffreyPfeffer教授曾經總結出了有關最佳人力資源管理實踐的七項方法。后來，又經過多次研究得出越來越深入的七項方法，并且也明確了成果導向的績效評估、成本利潤與企業績效之間存在正比關系。
綜合國外優秀教授的總結與歸納，最終使我國于2008年確立了中國式最佳人力資源管理實踐的七項方法，并與國外進行比較得出有效招募、培訓開發、績效評估、薪酬、工作組織、員工參與、員工關系這七個方面。
二、理論假設及變量設計
（一）理論假設
我國最佳人力資源管理實踐主要是以普遍符合我國企業運作的方式為主，將人力資源管理進行合理的完善，觀察是否可以為企業績效帶來新成果，雖然兩者之間相互聯系，但是也同樣是獨立的個體，承擔自身的作用。
有效招募是一個企業得到高績效的前提；將優秀的職員成功納入自己麾下后，一定會進行培訓開發，因為這也是企業的一種變相投資；企業積極鼓勵員工參與到其中，就是對員工的信任，增加他們的好感度；雇傭安全可以有效的讓員工全力奉獻自己的能力，幫助生產發展；薪資水平的高低是企業能否吸引優秀人才的重要因素，讓員工感到自身的價值；當公平機制得到好的實行，會讓員工心中激蕩出熱情的火花，為企業帶來成功；自我管理團隊的監督體制，會在很大程度上得到比傳統手段更加高效的管理成果；員工行為會影響到顧客滿意度、企業的經營指標等，這就會使企業績效直接對其做出相應的反應。其中，最為重要的是，員工工作行為不止影響企業績效，也會在員工自身方面有很大的影響，同時被列入員工、企業的績效考核指標中。因此，得出假設：
1.中國式最佳人力資源管理實踐的七項方法均與企業績效成正比例關系；2.中國式最佳人力資源管理實踐的七項方法均與員工行為成正比例關系；3.員工行為是最佳人力資源管理實踐與企業績效作用的中介變量。
（二）變量設計
（三）分析模型
三、實證分析
（一）描述性統計分析
本次調查中，一共派發了500份問卷，共有446份進行填寫得到回收，作為有效問卷共有430份，因此，得到回收率89.2%，問卷有效率達到96.4%。
（二）因子分析
本文采用因子分析的方法檢驗問卷的信度和效度。通過計算后得出檢視信度的克朗巴哈系數主要維持在0.7數值之上（具體計算過程不顯示），通過克朗巴哈系數就可以反映出企業績效研究變量統計的可信度較高。另外因子分析中的KMO值也都基本維持在0.6數值之上，由此可以表明變量表的效度較高。
3相關性分析統計
從表3可以看出，中國式最佳人力資源管理實踐的七項方法相關性分析的系數都介于在0.5-0.56之間，這就表明了在0.01的水平上七種變量與企業績效之間存在顯著相關，使得假設（1）成立；又因為七種變量的相關系數都介于0.33-0.51之間，這表明了變量于0.01的水平上呈現出相關性，這使得假設（2）成立；最后，由表可知企業中績效考核與員工行為之間的相關系數為0.56，這就表明了員工行為與企業績效在0.01的水平上存在明顯相關性。因而假設（3）成立。通常情況下通過以下取值范圍判斷變量的相關強度：
四、總結
對于一個企業來說，有效的人力資源管理是提高企業整體績效的有效手段，其可以通過對員工行為的影響，從而間接地影響企業績效，使企業績效得到提高。因此，我國企業需要確實完善好人力資源管理制度，加大人力資源管理力度，通過中國式最佳人力資源管理實踐的七項方法，來使企業績效得到提高。
參考文獻：
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