人力資源多元化管理論文
多元化管理指的是組織在招聘和留用有著各種背景的雇員時系統的、有計劃的承諾(Thomas)。本文試圖對多元化的問題做進一步的思考，譬如與人力資源管理的整合，與組織文化的關系，以及多元化在各國的應用，尤其在中國的體現等。隨著世界經濟一體化的加劇，尤其是我國加入WTO之后，企業必須面對全球化的各種文化背景的人力資源的流動。作為公平就業新時期的體現與要求，多元化管理為企業管理，特別是人力資源提供了一種全新的視角，而對我國企業的管理有所貢獻。
多元化管理(Thomas)指的是組織在招聘和留用有著各種背景的雇員時系統的、有計劃的承諾。根據這個概念，組織內群體和個體間的一切差異應被認可，并受到尊重才是。應該說最早的多元化研究應該始于美國學者Johnston和Parker（1987）發表的著名的《2000名勞動力》的報告，很多組織以此為線索開始了勞動力多元化的活動。然而，西方眾多學者的研究并無一個比較統一的觀點，也許社會科學的一些問題一般是沒有定論的，沒有絕對的對與錯，不像自然教科書上的一個問題總有“唯一解”或是“最適解”。也許正因為這樣，才為我們提供了一個廣闊的思考的空間，可以適當為其培植一定的環境和生存的土壤，而得出相應的結果。這一點似乎也說明了為什么基于案例的多元化管理只能在特定的經濟環境中才是有效的。
對定義的疑問與解釋 單看這個定義不免讓人產生幾個疑問： 如果是不論背景的招聘和留用，這與過去的公平就業豈不是換湯不換藥？如果不一樣，那么多元化管理又是怎樣的？ 組織為什么要招聘有著各種背景的雇員，而且還作出系統的有計劃的承諾。如果是由于有利可圖，為什么通過公平就業立法沒有得到更好的實施？ Catherine Cassell在對各路研究的闡述中，交代了多元化產生的背景。其中兩個重要的因素便是：人口變化的趨勢和公平就業的狀況。從多元化管理的字面上也不難理解它與人口變化的趨勢有關，正因為人口發生了變化，才使得多元化管理有意義。例如，婦女和少數民族日益進入勞動力市場，構成勞動力儲備的來源。此外，勞動力的老齡化等。應該說這種變化的發生不僅發生在一國國內。
例如早期開始的移民潮，現在經濟一體化過程的加快進行，導致國際勞動分工的新局面，導致國內國外企業組織都必須面對這種國內國際的挑戰。其實這個問題在歐洲，尤其在北美早已引起了注意，并采取了一定的措施。 那么隨著社會的進步，勞動者的自我保護意識的提高，政府不得不出面干涉勞資雙方的關系。單從保證充分就業尤其是弱勢群體的就業來說，政府動用了法律這個武器，強制要求企業創造公平就業的環境。法律上制定了公平就業法后，一方面社會必須動用一部分的資源，耗費一定的人力財力物力維護或實現這些法規所界定的“權力”和“義務”。
另一方面，由法律來界定的根本問題是這些法規在保障和增進社會成員（可能是大部分）利益的同時，也損害了另外一部分人的利益。這是因為法律具有特有的“普遍性”和“強制性”，違反了法規就要受到處罰和矯正。前者是政府動用法律武器的有形成本，后者是無形成本。從某種角度上看，法律所規定的東西并不能獲得有效的普遍的遵守。因為人雖有抑己為群的特性，同時更有牟取私利的本能。這是傳統的公平就業所無法解決的問題。因此很快人們便發現這類立法根本就沒有糾正或整頓更為間接的歧視行為。
現在人們達成了這樣的共識：組織不僅要經濟效益，同時也要顧全社會效益。如此，組織不得不在商業利益的驅動下，“主動”去重視、去考慮相關利益者。對多元化管理的眾多的研究得出這樣一個結論：傳統的公平就業是外生變量，是由法律法規驅動的，關注的是數量和問題；多元化管理
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