對標管理人力資源論文
一、人力資源對標管理的基本思路
對標管理并非照搬別人的管理方法，即使對標企業與自身有驚人的相似之處。當今市場發展迅速，可能在幾個月之內就會發生重大變革，而對標企業所處的時期明顯早于企業當前時期，且不同企業的內部管理制度以及企業文化均有不同，因此照搬別人的管理方法并非上策。在進行人力資源對標管理中，確定對標企業后對標桿企業進行深層次分析，找出其中的規律，再結合自身企業目前的狀況，總結出適合的管理辦法。
二、對標管理在人力資源管理中的實施策略
1.成立對標小組，確定的對標研究主題
企業手下需要根據未來發展規劃進行設定發展目標，并根據當今市場狀況設定企業的年度計劃以及季度計劃，并以此為依據進行人力資源管理，所有的人力資源管理都是為滿足企業長期穩定發展。企業需要建立專門的對標小組，通過系統化的分析和管理方式進行對標管理工作的展開。對標小組的組成人員主要包括HR、會計統計人員、市場調查員、高層主管、數據分析人員、電子商務信息人員，通過不同部門間的分工協作保證對標管理的妥善落實，小組成立后需定制對標管理日程計劃，并分配各組成結構的任務，并由高層主管主持召開例會，定期匯報工作進度，確保對標工作按計劃實施。
2.分析自身的狀況及需求
企業發展過程中必須能夠看清當前狀況，并找出自身存在的問題。通過企業發展的一般規律來看，度過建立之初的困境后將迎來一段甜蜜的發展期，此時很多問題將被掩蓋。管理人員切忌滿足于現狀，應該通過科學的方法找出發展中存在的瓶頸，就人力資源管理而言，企業在未完全穩定前相關管理策略都會存在一定的漏洞，尤其是對摸索中前進的企業而言，人力資源理機制明顯不夠完善。無論企業處于任何時期，都免不了對人力資源的需求，因此企業人力資源管理不僅要攬進優秀的人才，還要降低企業的離職率，留住已有人力資源。企業人力資源管理部門需要對目前企業的人員結構進行分析，并結合企業目前的事業結構，找出企業目前人力資源構成的合理度，發現需要提升的部分，針對性進行改善。
3.對標數據的外部分析
通過分析自身人力資源管理現狀有助于確定對標企業。確定對標企業后需要對對標企業的各項數據及管理策略進行分析，即對標數據的外部分析。外部分析首先從對標企業開始，將對標企業相應時期的人力資源管理狀況進行分析，找出該企業當時的狀況及人力需求，并對其改善策略進行深入探討，總結其獲得成功的根本原因。除對標企業的數據分析外還要進行市場環境的深入分析，分析大范圍人力資源管理的總體現狀，并將相關數據進行分類整合，便于后期使用。
4.對標數據的內部分析
對標數據的內部分析主要是為對標企業策略方法在自身企業的應用奠定基礎。將自身目前的狀況及需求與外部分析結論進行對比，確定企業自身在人力資源管理中存在的內部優勢及劣勢以及外部的機遇和挑戰，并結合目前的市場狀況對企業自身進行準確定位。企業內部分析主要包括企業人員規模、企業員工的職稱結構、人才培養方式、績效考核方式等，同時總結企業內部展開的各項人力資源活動，例如相關教育培訓活動等。只有在充分了解自身人力資源管理的基礎上才能實現對標企業人力資源管理策略的借鑒，從根本上改善人力資源管理方式。
5.總結屬于自己的人力資源管理方式
通過內部分析以及外部分析總結出人力資源在相應市場環境下的規律，有助于企業對未來人力資源管理工作的重點進行預判，減少對標管理的風險，并根據目前的市場環境制定類似于對標企業的人力資源管理方式，在管理中一定要有自身企業的特色，避免出現生搬硬套。新的人力資源管理方式首先需要滿足企業目前的發展狀況，并具有一定的柔性，可以應對未來不確定因素的影響。
6.采取風險規避措施
基于市場環境的多變性以及不同企業間存在的差異，因此在制定相應的對標人力資源管理方式后需要進行一些基礎的風險規避措施，避免不可評估因素對企業造成的傷害。首先企業需要在對標管理的基礎上建立長期通用的人力資源管理措施。首先是必要的人才儲備，以人為本的管理方式永遠不會被時代所淘汰，只有員工的利益得到維護才能讓員工對企業產生信心。其次是對企業人才需求的科學評估，通過對市場信息的分析以及企業產業鏈隨著科學技術可能發生的改變進行合理預測，在提高內部員工整體職業素質的基礎上不斷補充新鮮血液。最后是創新人才機制的制定，企業不能固步自封，別人成功的經驗并非萬能，在需要改變時就要及時改變。
三、結束語
隨著經濟全球化的不斷推進，企業對人力資源管理方式需要跟上時代的步伐。為避免企業在發展過程中出現低級錯誤，可以借鑒企業成功企業的管理模式，進行對標管理，并在管理中加入自身特色，確保企業長期穩定的發展。
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