企業人力資源管理勞動關系研究論文
第1篇：
人力資源管理，始于現代管理學之父——彼得·德魯克，即指企業勞動關系管理對于其內部工作人員進行的管理、協調與配置等活動的總稱。良好的人力資源管理是提升企業員工工作效能與企業經濟績效的關鍵要素。企業人力資源管理主要包含人力資源規劃、人員招聘與配置、員工培訓與開發、工作績效管理、員工薪酬福利管理與勞動關系管理等模塊。由于企業的運營性質與工作任務，人力資源規劃、招募、配置、培訓以及員工的績效和薪酬管理等都是企業人力資源管理必不可少的核心內容，而企業勞動關系管理卻常常被忽視，這不僅直接影響員工的切身利益和企業文化，更會對員工隊伍的穩定性及企業的自身發展等形成消極后果。因此，加強企業勞動關系管理，形成人性化管理模式，是目前各企業人力資源管理的重要任務。
一、勞動關系管理的內涵
勞動關系管理，主要指企業通過制定科學化、規范化的管理制度，對勞動關系雙方（即企業與工作人員）的言行進行的規范和管理，進而在保障雙方合法權益的基礎上，有效的構建并維護企業內部和諧穩定的勞動關系，促進企業穩定運行和不斷發展。企業勞動關系主要是指在企業運行管理過程中形成的各種責任與權利關系，其涉及的主體包含內部與外部兩個層面，內部層面主要包含企業所有者、經營管理者、普通工作人員，外部層面則主要包含企業及其員工和工會組織。
二、勞動關系的特征
第一，勞動關系的市場化占主導地位。勞動關系市場化的主導地位是受我國經濟體制和經濟結構的不斷變化而影響的，它主要表現為以下幾個方面：一是勞動關系基本上回復到市場經濟狀況下勞動關系的基本形態，即其以雇用為基本形態的經濟社會關系的基礎是勞動關系雙方利益；二是勞動關系的歸屬逐漸企業化；三是市場在勞動力資源配置中發揮了基礎性作用；四是勞動關系逐步規范，實現法制化和契約化叨。第二，勞動關系多元化，并呈現出復雜性和多樣性的特點。我國現階段主要的經濟體制決定了勞動關系的多元化。隨著市場化體制的不斷變革，也使得勞動關系呈現出多樣性和復雜性的特征。受各種外界因素的影響，勞動關系的復雜性和多樣性主要體現在就業形式上，而勞動關系的多樣性主要表現在企業所有制性質和組織形式上，那么在規范化程度上勞動關系則主要表現為多層次。
三、加強企業人力資源管理中勞動關系管理的措施
（一）加強基礎工作，強化勞動合同管理
勞資雙方的勞動關系從訂立勞動合同開始，到勞動合同終止。在整個勞動關系存續過程中，勞動合同管理至關重要。第一，必須制訂嚴謹規范的勞動合同文本。勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、失業保險、勞動保護、職業危害防護等8個法定必備條款必須齊全，文字上表述清晰，不存在歧義。在日常工作中，必須制定范本模板，并緊密結合外部政策法規環境的變化、企業內部規章制度和福利待遇等條件的變化，對范本及時進行維護更新。對特殊人員，如高級成熟人才，則要針對個人的實際情況，簽訂專項協議，如試用期協議、培訓協議，敬業禁止協議等，作為勞動合同附加條款（法定可備條款），明確約定雙方權利義務，維護雙方利益，避免糾紛。第二，利用人力資源信息管理系統，建立每名職工的勞動合同管理檔案。對每個人的合同生效日期、終止日期、合同期限、合同類別、續簽次數、試用期等相關事宜全面記錄。并利用勞動合同到期自動提示功能，及時履行相關手續，提高管理效率。三，從人力資源部門到各基層單位從事勞動合同管理的工作人員，一方面要加強學習，熟練掌握相關政策法規，并能夠在工作實踐中根據具體情況熟練、靈活地應用；另一方面，要樹立高度的責任心，精細管理，嚴格把關。及時履行勞動合同的簽訂、續簽、變更等相關程序，杜絕漏簽現象。對歷史遺留問題，要及時發現清理，及時聯系當事人，一旦拖延，將會使工作陷入被動，企業有可能面臨支付雙倍工資補償的風險。
（二）嚴控人員“進”與“出”兩個關鍵環節，規避法律風險
第一，嚴格把關，制定嚴格的人員甄選程序，確保引進人員素質能夠達到崗位任職資格的要求。
第二，嚴格進行入職前體檢，掌握新入職人員有無職業禁忌癥、傳染病等健康問題。一旦發現問題，積極采取應對措施。
第三，嚴格審核履歷、資質信息的真實性，特別是對有其他企業工作經驗的調入人員應進行必要的社會背景、家庭背景方面的調查，防范風險。人員的“出”包括調出、辭職、除名、退休、死亡等各種情況。對各種情況都要有規范的工作流程，并嚴格按照工作流程操作，不留隱患、不甩“尾巴”，杜絕執行政策的隨意性。特別要注意辭職、調出人員的檔案轉移工作。從實踐經驗看，檔案轉移是容易引發糾紛的關鍵環節。要做好與離職人員的交流、與檔案接收單位的溝通、檔案轉移后證據留存等工作。對歷史遺留的檔案要主動處理，“減存量，控增量”，履行電話或信函通知當事人、登報聲明等程序，并留存證據，使企業處于主動地位。
（三）加強規章制度的管理及合法性審查
勞動關系管理是一項政策性很強的工作，必須對大量的國家、地方政策法規了然于胸。包括《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同實施條例》和地方相關政策法規。一方面，要對現有制度進行梳理，發現不合規的現象并予以糾正；另一方面，在制定新的規章制度時，要嚴格以法律為依據，杜絕制度出臺的隨意性。只有在這種有法可依、有章可循的情況下，企業才能公平、公正的對待員工，并為其提供健康安全的工作環境與合理的薪酬待遇，員工也才能建立歸屬感和信任感，才能夠認真工作。
（四）建立健全勞動爭議預防、處理機制
第一，要加強溝通，充分發揮國有企業思想政治工作的優良傳統，搭建創建和諧勞動關系的平臺。要尊重職工、走近職工，通過會議、面談等各種形式，傾聽職工的真實的想法，了解職工的實際困難，幫助他們解決問題。并緊跟企業發展形勢，向職工傳遞積極、正面的信息，把一些有可能引發爭端的問題消滅在萌芽狀態。要使職工切實理解、支持和自覺遵守企業的各項規章制度，明確企業發展是共同利益所在，勞資雙方是合作互利的關系而不是對抗。
第二，要注重企業文化建設，使職工對企業有認同感和歸屬感。開展形式多樣、豐富多彩的文體活動，營造積極向上、健康和諧的企業環境，為職工創造安全舒適的工作環境，增強職工為企業工作的責任感和榮耀感，實現領導、職工、企業和諧相處。
總之，勞動關系是企業人力資源管理的一個重要方面，通過對勞動關系的認識以及對其特點的分析，我們深刻認識到其存在的不足之處，所以我們應該正視問題，尋找科學的方法加以解決，不斷的推陳出新。企業應加強自身的管理，提升管理團隊的整體素質，處理好勞動關系問題，營造良好的企業文化氛圍，使企業更具核心競爭力。此外，還要學習借鑒其他企業的成功之處，積極推進企業健康的快速發展。
第2篇：
現存勞資沖突來看，無論是歐美國家屢屢爆發的罷工潮，還是目前國內企業呈現出的“人才回流”和“用工荒”現象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區性、階段性和行業性的特征。在高成長和低碳經濟等外在表現形式背后，新型穩定的勞資關系已成為衡量企業生命力的重要指標。企業如何實現勞動關系的管理創新，建立新型和諧的勞動關系，已成為企業勞資管理創新的重要課題。
一、現代企業勞動關系管理現狀分析
（一）勞動力供求關系失衡
我國人力資源和社會保障部調查研究顯示，自金融危機以來截止20**年第三季度，城市勞動力市場上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國將出現更多的就業機會，一定程度上緩解了就業困難等問題。但是我國仍有相當一部分人面臨著就業難等問題，因此，我國相關部門仍需積極采取有效措施，彌補這一缺陷，促進我國和諧穩定發展；另外，我國勞動力市場結構性失衡嚴重。其主要體現在：我國缺乏高素質、高質量、高技能的工作崗位人才，而低素質、低質量、低技能人力資源難以滿足企業的需求。
（二）地區性和行業性的供需失衡
目前，我國東部和中、西部地區的諸多勞動密集型企業面臨著招工難等問題。根據國家統計局調查研究顯示：20**年第三季度，我國所有招工企業中具有22.5%的招工企業表示招工困難，并且，住宿餐飲企業占據所有招工難企業中的34.3%，制造業企業占據所有招工難企業中的24.7%，二者位居招工難企業的前列。
（三）多種用工形式并存
勞動合同制度背景下，我國企業用工形式由以傳統勞務用工為主的用工格局逐漸向以勞動合同為主，勞務用工為輔的用工格局轉變，其中勞動合同呈現多元化，如固定期限的勞動合同、臨時性和季節性合同以及無固定期限的勞務合同等。另一方面，宏觀經濟環境下，隨著企業之間競爭力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業中突飛猛進發展，此時企業用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問題，不利于企業的發展和健康成長。
（四）多種用工形式使得勞動關系趨于復雜化
多種用工形式下，企業勞動關系逐漸趨于復雜化。以勞務派遣用工為例，勞務派遣工在企業中存在著勞務關系、崗位管理關系及勞動關系，以至于形成勞務輸出單位、輸入單位和勞動者三方的“三角型”關系，此時勞動關系逐漸趨于復雜化。同時，由于不同的用工形式對應著不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發企業間的惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業勞動工極有可能出現混崗問題，即勞動者與其他用工人員付出相同的勞動力，但其報酬卻遠遠少于其他用工人員。
二、我國企業勞動關系管理創新措施
對于傳統勞動關系管理來說，其主要體現在企業以簽合同、解決勞動糾紛的形式實現對勞動工的信息傳遞和交流。隨著企業的發展及勞動體制的改革，傳統勞動關系管理已無法滿足企業的需求，此時需采取有效措施推進勞動關系管理創新。總結而言，勞動關系管理創新需著手于勞動關系管理制度創新，具體內容如下所示：
（一）建立多種用工形式并存的管理制度
隨著我國各大企業快速發展，創新勞動關系管理制度問題已迫在眉睫。因此，政府勞動部門需通過分析當前企業多種用工形式并存的現狀，全面挖掘多種用工形式并存領域中潛在的不足之處，一經發現問題，政府勞務部門需在相關法規政策的指導下，有針對于的解決和糾正多種用工形式并存領域中存在的問題，從而確保多種用工形式順利有序發展；另一方面，企業結合自身的崗位需求和生產經營特點，不斷完善和規范多種用工形式管理辦法，并進一步加大其管理方法落實力度，推進多種用工形式高效運行，并充分體現出其價值。除此之外，企業應以多種用工形式的實際狀況為依據，將各種用工形式緊密聯系在一起，構造出形式多樣、制度靈活的有機整體和運行機制，進而起到提升企業用工水平、降低人工成本的積極作用。
（二）建立現代企業勞動關系管理績效考核體系
首先設立勞動關系管理績效評估指標，然后對企業勞動關系管理績效的影響因素進行分析，最后構建勞動關系管理績效的評估體系，使其具有雙贏的勞動關系管理績效包括雙贏的勞動關系管理運行機制和雙贏的勞動關系管理的高績效性。具體要做到幫助企業員工掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業員工理解領悟員工關系管理的重要意義和內涵，改善公司內部人際關系和內外關系；旨在讓企業員工掌握正確處理企業內部發生的員工關系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進行辭退與辭職管理；定期輔導員工掌握如何科學設計企業薪酬體系，體現公平；及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優秀人才。
（三）健全集體協商制度，加大集體協商制度執行力度
集體協商制度為推進企業和諧勞動關系起著十分重要的現實意義。近年來，隨著我國勞動問題日益突出，引起了我國政府部門的重視，針對于其問題我國政府部門頒布了協調勞動關系的相關法律、法規及規章體系。并且，我國工會法明確指出：勞動關系三方（政府勞動行政部門、工會、企業）協商機制是解決勞動關系問題理論指導和方向。把工資集體協商制度推廣到各個產業，使所有符合條件的企業全部開展包括工資集體協商在內的平等協商，全部簽訂集體合同；建立一支產業工資集體協商指導員隊伍，指導產業各企業具體開展工資集體協商工作和培訓企業工會集體協商代表。同時，我國政府部門及企業需加大集體協商制度執行力度，規避完善制度流于形式等不良現象，切實充分發揮其價值最大化。
（四）推行EAP（員工支持計劃）項目
現階段，我國世界五百強企業中，90%以上的企業均以推行EAP項目，并取得了良好的效果。在當前這個高壓的現代社會中，各企業推行EAP項目不容忽視，通過推行EAP項目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環境。通常情況下，推行EAP項目致力于三個方面：一是挖掘外部壓力源，規避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩定自身焦躁情緒，學會壓力疏導和排解；三是改變員工自身弱點，樹立起戰勝一切困難的自信心，規范自身行為模式。
EAP意為“員工幫助計劃”。其核心任務在于通過組織專業人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂，以此充分激發員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績效及改善組織氣氛和管理。
EAP員工幫助計劃的流程包括調查分析--問卷訪談、心理健康普及教育（心理專題講座、培訓）員工培訓或者管理者培訓、測評（職業規劃）、轉介（危機干預）咨詢（團體咨詢、個人面詢或者電話）、和個人評估（企業組織評估）以及員工個人評估
EAP的預期目標與核心目標是從員工和企業兩方面出發的。一方面需要員工促進身心健康、幫助緩解壓力、促進家庭和睦、改善員工人際關系、改善夫妻關系和親子關系和協助自我成長以及促進工作與生活平衡。另一方面需要企業優化福利制度、增進員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿意度指標和降低管理成本以及改善組織績效。
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